55
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
АОАО «НЕХАЧЕВОСТРОЙ»
3.1 Направления совершенствования кадровой политики
АО «Нехачевострой»
Совершенствование кадровой политики АО «Нехачевострой»
целесообразно провести по следующим приоритетным направлениям:
- разработка функциональной кадровой стратегии на долгосрочную и
среднесрочную перспективу;
- обеспечение её реализации в рамках кадровой политики в составе
мероприятий программы «Кадры» на краткосрочную перспективу;
- аттестация кадрового состава АО;
- оптимизация численности как промышленно-производственного
персонала, так и административно-управленческого персонала (АУП) в связи с
модернизацией технологических процессов строительного производства в
рамках предлагаемого инвестиционного проекта.
Структура целей в составе дерева целей АО «Нехачевострой» как
соотношение их состава определяется миссией как главной или основной целью,
определяющей общую действующую стратегию диверсификации, а также
наличием системы целей, определяющих функциональные стратегии АО,
включая кадровую стратегию (рисунок 5).
МИССИЯ АО «Нехачевострой»
Система целей
инвестиционной
стратегии
Система целей
маркетинговой
стратегии
Система целей
инновационной
стратегии
Система целей
организационной
стратегии
Система целей
кадровой
стратегии
Рисунок 5 - Построение «дерева целей» АО «Нехачевострой»
56
Каждая из данных функциональных стратегий АО «Нехачевострой»
(маркетинговая, инновационная, инвестиционная, кадровая и другие) имеет
свою адекватную систему целей, что приводит к множественности целей и, как
следствию, снижению эффективности процесса принятия кадровых
управленческих решений. Ответственность за разработку кадровой стратегии и
контроль за её реализацией лежит на дирекции АО. Её реализация должна
производиться посредством кадровых мероприятий, разрабатываемых кадровой
службой и утверждаемых в рамках программы «Кадры» АО «Нехачевострой».
Данные мероприятия, направленные на совершенствование
формирования и развития трудового коллектива АО «Нехачевострой»,
включают: подбор, расстановку, ротацию, а также повышение квалификации
кадров и стимулировании их трудовой активности.
Процесс совершенствования кадровой политики АО «Нехачевострой»
может быть реализован в системе управления персоналом, представленной
схематично на рисунке 6.
Рисунок 6 - Кадровая политика в системе управления персоналом
АО «Нехачевострой»
Кадровая политика как генеральное направление кадровой работы АО
«Нехачевострой» включает совокупность принципов, методов и форм
организационного механизма по реализации цели и задач, направленных на
создание, сохранение, укрепление и развитие его кадрового потенциала,
способного своевременно реагировать на постоянно меняющуюся конъюнктуру
целевого рынка строительной продукции, работ и услуг с учётом общей
стратегии развития АО (стратегии диверсификации).
57
Главная цель управления персоналом АО - обеспечение соответствие
количественных и качественных характеристик персонала целям АО
«Нехачевострой». Задачи управления персоналом – это определенные виды
кадровой работы, которые должны быть выполнены для достижения главной
цели. Выделяют основные задачи в управлении персоналом АО
«Нехачевострой»:
- анализ персонала и конъюнктуры рынка труда;
- кадровое планирование;
- набор и отбор персонала;
- оплата и стимулирование труда;
- подбор и расстановка персонала;
- оценка персонала и результатов его труда
Задачи управления персоналом АО «Нехачевострой» должны решаться в
ходе разработки и реализации:
- во-первых, кадровой стратегии или персонал-стратегии, то есть
стратегии управления трудовыми ресурсами:
- во-вторых, кадровой политики.
Стратегия управления трудовыми ресурсами АО «Нехачевострой» как
совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяет
исследовать среду и разработать необходимую систему воздействия на персонал
для реализации выбранной общей стратегии развития предприятия.
Реализация данной стратегии осуществляется тактическими решениями в
рамках кадровой политики. Как показали результаты анализа, данные решения
разрешают противоречие интересов работников и учредителей АО
«Нехачевострой» по выплате размеров дивидендов и увеличения социального
пакета работникам.
Для АО «Нехачевострой» предлагается кадровая стратегия,
разрабатываемая как одна из функциональных стратегий в составе действующей
общей стратегии диверсификации на период до 2025 года по алгоритму, который
представлен на рисунке 7.
58
Рисунок 7 - Алгоритм
разработки и реализации
кадровой стратегии АО
«Нехачевострой»
В рамках совершенствования
кадровой политики АО
«Нехачевострой» целесообразно
проводить ежегодную текущую и
итоговую аттестацию персонала (в
первую очередь, административно-
управленческого персонала - АУП) кадровой службой АО «Нехачевострой».
Цель аттестации - развитие трудового потенциала АО: качественные
характеристики управленческого персонала, ресурсы повышения
эффективности управленческой деятельности, рост производительности труда,
перспективы кадрового роста работников, определение направлений повышения
квалификации и профессиональной подготовки сотрудников аппарата
управления. В ходе аттестации определять:
- результаты деятельности работников в соответствии с их должностными
инструкциями и функциональными обязанностями(на основании оценок
руководителя);
- уровень теоретических знаний;
- личностные качества работников;
- мотивационные приоритеты работников в управленческой
деятельности;
- социально - психологический климат в коллективе;
- неформальная структура коллектива.
Это позволит решить следующие задачи:
- выявить наиболее перспективных работников для формирования
резерва кадров руководителей;
- получить информацию для формирования групп обучения как для
Третья стадия: определение
перечня кадровых мероприятий,
Четвертая стадия:
конкретизация перечня
Пятая стадия: реализация
данной стратегии посредством
кадровой политики АО
Вторая стадия: выбор
приоритетных целей,
Первая стадия: разработка
целей кадровой стратегии и их
Шестая стадия
внесение изменений в кадровую
стратегию по мере её реализации в
59
повышения уровня образования, так и для повышения квалификации
управленческих кадров;
- определить норму управляемости на всех иерархических уровнях и
сделать сравнительный анализ в динамике;
- выявить нецелесообразные управленческие должности и подготовить
предложения по сокращению или переводу сотрудников, их занимающих;
- получить информацию для выработки необходимых предложений по
улучшению работы каждого аттестуемого.
Предлагаемая методика аттестации кадрового состава аппарата
управления АО «Нехачевострой» предусматривает следующую шкалу оценок.
Оценочный лист разрабатывался с учетом мнения экспертов и дирекции. На
практике было разработано 3 варианта оценочного листа для руководителей:
1. для оценки руководителей (высших);
2. для оценки руководителей(среднего звена);
3. для оценки линейных руководителей.
Теоретические тесты разрабатывались на основе профессионально-
квалификационной модели. Личностные качества руководителей определялись
психологическими тестом. Профессиональные качества аттестуемого
целесообразно определять путем экспертного опроса каждого руководителя
данной службы.
С руководителями АО «Нехачевострой» целесообразно проводить
собеседования с целью определения критериев результативности
профессиональной деятельности и функционального распределения задач и
обязанностей. Выявление наиболее перспективных руководителей
осуществлялось на основе:
- анализа возрастной, образовательной структуры;
- результатов экспертной оценки;
- психологических исследований;
- социометрии;
- результатов теоретического тестирования.
60
Для формирования кадрового резерва по результатам аттестации
руководителей всех уровней управления АО «Нехачевострой» целесообразно
использовать результаты анкетного опроса. По итогам аттестации
управленческого персонала необходимо проводить заседания аттестационных
комиссий. Персональные итоги аттестации довести до каждого аттестуемого.
Как выявили результаты анализа руководители, работающие в
соответствии с профилем полученного образования составляют 89% от общего
числа руководящих кадров АО «Нехачевострой». При этом сложился стереотип
необходимости, в первую очередь, технического образования в связи со
спецификой строительного производства. Этому критерию удовлетворяют более
75% руководителей. Опыт, необходимый для выполнения управленческой
работы:
- рядовой сотрудник - от 1 до 3 лет;
- заместитель начальника отдела - от 3 до 5 лет;
- начальник отдела - от 5 до 10 лет.
Возрастной и образовательный ценз руководителей высшего и среднего
звена АО «Нехачевострой», в основном, отвечают вышеуказанным требованиям:
руководитель в возрасте от 40 до 50 лет с высшим образованием.
Как выявил анализ результатов аттестации АУП АО «Нехачевострой»
большое количество управленческих функций сосредоточено у руководителей,
не достаточно делегируются полномочия специалистам и техническим
исполнителем, что мешает децентрализации управления, а, следовательно, и
развитию трудового коллектива АО. У руководителей же мало возможностей и
времени для аналитической работы, большой процент времени занимает процесс
согласования решений и текущая управленческая работа.
Не сложилась ещё система ротации управленческих кадров и четкая
система мотивации их деловой активности и развития карьеры. Кадровые
назначения не носят планового, подготовленного характера. Поэтому
достаточно благоприятная возрастная структура, в целом, не свидетельствует о
благоприятной ситуации при подготовке резерва и повышения образовательного
61
уровня руководителей АО «Нехачевострой».
Разработанная методика аттестации кадрового состава аппарата
управления АО «Нехачевострой» направлена на совершенствование проводимой
кадровой политики АО. Результаты оценочного этапа аттестации кадрового
состава аппарата управления АО были приведены в рейтингах по определению
профессиональных, организаторских, коммуникативных и личностных качеств.
Результаты использованы при определении наиболее и наименее перспективных
сотрудников в качестве кадрового резерва, выявлении лишних управленческих
должностей, перераспределении обязанностей, определении состава групп для
обучения и повышения квалификации кадров. Кроме того, выявлен круг
сотрудников, обладающих высоким лидерским потенциалом и харизмой.
По результатам социометрического исследования можно сделать вывод о
том, что, в целом, социально-психологический климат трудового коллектива
аппарата управления АО «Нехачевострой» позитивный. На общем фоне он
несколько хуже в бухгалтерии, где степень сплоченности коллектива и уровень
личностных отношений ниже нормы, что может быть объяснено женским
коллективом и монотонностью данного вида управленческого труда. Для более
эффективного управления персоналом в данном подразделении имеет смысл
учитывать неформальных лидеров, осуществляя в некоторых случаях через них
свое воздействие на коллектив бухгалтерии АО.
Полученные результаты аттестации кадрового состава аппарата
управления АО «Нехачевострой» целесообразно применить для формирования
групп повышения квалификации управленческих кадров, ротации сотрудников,
и других направлениях работы с персоналом, включая совершенствование
стимулирования их трудовой активности. В рейтингах результаты упорядочены
по общей сумме баллов, где основная часть вопросов (45 из 60) составлена по
профилю работы руководителей. Результаты оценивались по 100-балльной
шкале (процент набранных баллов из максимально возможных вне зависимости
от количества вопросов).
Как выявили результаты исследования для совершенствования
62
стимулирования трудовой активности управленческих кадров АО
«Нехачевострой» необходимо улучшения информационного обеспечения: 2
сетевых принтера A3; 3 персональных принтера; 1 сервер баз данных 1С; 1
сетевой коммутатор; компьютеризация всех рабочих мест управленческого
персонала.
Для обеспечения быстрого внедрения АСУ и комплекса АСОД
(автоматизированная система обработки данных) в АО «Нехачевострой»
целесообразно использование стандартного пакета программ. В результате
проведенного анализа имеющихся на союзном рынке программного
обеспечения, выбран комплекс «1:С Предприятие» версии 7,5, в который
включена и подпрограмма кадрового обеспечения АО «Нехачевострой».
Оценку эффективности труда персонала АО «Нехачевострой»
предлагается проводить ежегодно в рамках аттестации работников и рабочих
мест, включая работников аппарата управления. В ходе предлагаемой
аттестации кадров АО должны решаться задачи оценки деловой активности,
прежде всего, административно-управленческого персонала (АУП) в составе
руководителей, специалистов и служащих (технических исполнителей) и
выявления его трудового потенциала, в степени использования этого
потенциала. Показатели, по которым оценивается АУП, называют критериями
оценки эффективности управленческого труда. К ним относятся качество
выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.
Для оценки результативности труда работников АО «Нехачевострой»
требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и
объемы работы (например, количество подрядчиков, субподрядчиков,
заключаемых договоров и т.д.), и ее результаты (например, система показателей
прибыли и рентабельности), поэтому при выборе критериев оценки следует
учитывать:
- во-первых, для решения каких конкретных задач используются
результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение);
- во-вторых, для какой категории и должности устанавливаются
63
критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от
сложности, ответственности и характера деятельности работника.
Результаты труда АУП АО «Нехачевострой» выражаются
преимущественно через результаты строительно-хозяйственной деятельности.
Основными направлениями совершенствования оценки эффективности
управленческой деятельности являются:
- оценка результатов деятельности подчиненного коллектива;
- оценка выполнения функций по руководству коллективом
(планирование работы подразделения, подбор, расстановка и подготовка кадров,
организация продуктивной деятельности работников, соблюдение норм
управляемости, контроль и оценка деятельности подчиненных).
Результат труда специалистов АО «Нехачевострой» определяется, исходя
из полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними
должностных обязанностей. Основными направления совершенствования
оценки эффективности их деятельности являются:
- оценка результатов основной деятельности (производительность труда,
сложность и качество труда);
- оценка деятельности, сопутствующая основной (повышение
квалификации, творческая, общественная активность);
- оценка поведения работника в коллективе (авторитетность, влияние на
социально-психологический климат в коллективе, определенные черты
характера).
Таким образом, если рассматривать проводимую кадровую политику АО
«Нехачевострой» по масштабам кадровых мероприятий, можно отнести её к
превентивному виду, так как дирекция не имеет средств для её реализации.
Кадровая служба АО располагает низко квалифицированными специалистами в
составе инспектора и специалиста по кадрам, а также ограниченными
средствами по оценке персонала и его развитию на краткосрочную перспективу.
Дирекцией АО не разрабатывается общая и функциональная кадровая стратегия
развития АО «Нехачевострой».
64
При условии выполнения предложенных рекомендаций по
совершенствованию кадровой политики и решения вышеуказанных проблем для
АО «Нехачевострой» целесообразно предложить активную рациональную
кадровую политику, в рамках которой необходимо разрабатывать кадровый
прогноз и программы, проводить постоянный мониторинг внешней среды и
корректировать исполнение данных программ.
По степени открытости кадровую политику АО «Нехачевострой» можно
отнести к закрытому типу, в основе которого лежит ориентация на развитие
собственного персонала. Это вызвано относительным дефицитом
квалифицированных кадров строительных специальностей в г.Ивацевичи и
Ивацевичском районе Брестской области и спецификой строительной отрасли.
Совершенствование кадровой политики АО «Нехачевострой»
предлагается провести в разрезе следующих 8-и мероприятий, сгруппированных
в составе Программы «Кадры» на период до 2020 года (см. таблицу 5).
Таблица 5.
Мероприятия Программы «Кадры» АО «Нехачевострой»
на период до 2020 года
№
п/п
Перечень мероприятий
Сроки
Источники
финансирования
Ответств-й
1
Подготовка и проведение
аттестации АУП(разработка тестов,
анкет, опросников)
4кв.
Чистая прибыль
Директор
2
Обучение посредством семинаров,
курсов, тренингов в рамках
повышения квалификации АУП
по итогам аттестации
В тече-
ние
года
Затраты на
обучение по ст.
«Прочие
расходы»
Начальник
ОК
3
Проведение деловых игр
работников 5-и отделов по итогам
аттестации
3 кв.
Затраты на
обучение по ст.
«Прочие
расходы»
Коммерческий
директор
4
Пополнение кадрового резерва по
итогам аттестации
4кв.
-
Директор
5
Оплата заочного обучения
персонала АУП
1-4кв.
Затраты на
обучение по ст.
«прочие расходы»
Главный
бухгалтер
6
Оборудование комнаты
психологической разгрузки
4кв.
За счёт экономии
Фонда оплаты
труда (ФОТ)
Начальник
ОК