5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время вопрос оптимального формирования трудового
коллектива предприятия из высококвалифицированных кадров встает особенно
остро, поскольку каждое предприятие стремится не только к эффективности
производства и росту конечных результатов деятельности, но и к усилению
конкурентных позиций на целевом рынке за счёт развития своего кадрового
потенциала.
Актуальность темы исследования. Для осуществления целей
предприятия необходимо активизировать общие усилия персонала в составе
трудового коллектива, играющего мобилизующую роль. Поэтому роль
управления персоналом, направленная на обеспечение количественного и
качественного состава кадров в условиях острой потребности в разработке
кадровой стратегии предприятий и её реализации посредством мероприятий
кадровой политики, будет только возрастать.
В связи с этим значение решения проблемы разработки, реализации и
оптимизации кадровой политики с учетом внешних и внутренних факторов, а
также специфики самого предприятия для современных предприятий так
значимо.
Представляется актуальной разработка теоретических положений и
практических рекомендаций по формированию функциональной кадровой
стратегии и её реализации в рамках кадровой политики в свете развития
рыночных отношений, и на этой основе выработка соответствующих
практических рекомендаций по теме исследования. Всё это в совокупности
определило повышенную актуальность данной темы исследования, а также её
теоретическую и практическую значимость.
Степень разработанности проблемы. Существенный вклад в
формирование и развитие теории, методологии и методики управления
персоналом, в целом, и разработки кадровой стратегии, а также её реализации в
рамках кадровой политики, в частности, внесли работы известных российских и
6
белорусских ученых: И.В.Бизюкова, В.А.Дятлова, П.В.Журавлёва, А.Ф.Зубкова,
М.В.Карлова, А.Я.Кибанова, Л.М.Котовой, В.И.Курилова, П.И.Лазора,
Е.В.Маслова, Ю.Г.Одегова, Ю.Н.Полетаева, Г.Э.Слезингера, Н.П.Сорокина,
В.А.Столярова, В.В.Травина, А.И.Турчинова, Г.А.Цыпкина, Н.Н.Чаусова,
С.В.Шекшени и других.
Так, в работах вышеуказанных авторов достаточно полно освещены
теоретические и практические подходы к управлению персоналом в
современных условиях, к формированию и развитию трудового потенциала, а
также определены факторы, влияющие на разработку кадровой стратегии и её
реализации в составе мероприятий кадровой политики различных субъектов
хозяйствования.
В настоящее время на практике при управлении современными
организациями можно выделить два основных подхода: технократический и
гуманистический. Технократический подход предполагает традиционное
планирование численности и квалификационного состава кадров согласно
производственной деятельности. При этом управление персоналом
рассматривается как кадровое регулирование.
Гуманистический подход как более прогрессивный учитывает
социальную направленность управления персоналом и включает его в число
стратегических приоритетов. При этом управление персоналом рассматривается
как приоритетное направление, направленное на достижение целей общей и
функциональных стратеги предприятия с акцентом на использование личных и
групповых качеств персонала в составе стабильного и творческого трудового
коллектива.
Современный этап теории и практики управления персоналом
характеризуется развитием нового направления: HR-инжиниринга, не только
использующего методологию и методику системной организации управления
персоналом, но и концепцию, основанную на оптимальном сочетании
технократического и гуманистического подходов индивидуально для каждого
субъекта хозяйствования, независимо от его формы собственности и
7
организационно-правового статуса.
Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы
предприятия, включающее совокупность принципов, методов и форм
организационного механизма по реализации цели и задач, направленных на
создание, сохранение, укрепление и развитие его кадрового потенциала,
способного своевременно реагировать на постоянно меняющуюся конъюнктуру
рынка с учётом общей стратегии развития предприятия.
Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум признакам:
- по масштабам кадровых мероприятий, что связано с уровнем
осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий,
и оказывают непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую
ситуацию. По данному признаку можно выделить следующие виды кадровой
политики: реактивная, превентивная, пассивная, активная (рациональная и
авантюристическая).
- по степени открытости, в основе которой положена ориентация на
собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к
внешней среде при формировании кадрового состава предприятия. По этому
признаку можно выделить два типа кадровой политики: открытую и закрытую.
Это предопределило выбор темы, постановку целей и задач, определение
объекта и предмета исследования.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является научное
обоснование и разработка направлений совершенствования кадровой политики
как инструмента реализации кадровой стратегии предприятия. Для достижения
поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть теоретические аспекты кадровой политики предприятия: её
сущность, виды, основные элементы, роль и значения при реализации кадровой
стратегии предприятия;
- исследовать механизм разработки и реализации кадровой политики
предприятия;
- оценить проведение кадровой политики акционерного общества
8
«Нехачевострой»;
- разработать предложения по совершенствованию кадровой политики
АО «Нехачевострой» на основе анализа и оценки действующей кадровой
политики;
- разработать рекомендации по оптимизации кадровой политики АО
«Нехачевострой» с учётом внедрения инвестиционного проекта;
Объектом исследования является акционерное общество (АО)
«Нехачевострой».
Предмет исследования – кадровая политика предприятия.
Научная новизна исследования заключается в обосновании
теоретических и методических подходов к разработке кадровой политики и
механизма её реализации на примере предприятия.
По результатам исследования получены следующие теоретические и
практические результаты, определяющие научную новизну и являющиеся
предметом защиты:
- выявлены особенности разработки и реализации кадровой политики;
- определено влияние кадровой политики на конкурентоспособность
предприятия;
- выделены основные направления совершенствования кадровой
политики;
- рассмотрен оптимальный состав мероприятий кадровой политики;
- разработаны предложения и рекомендации по повышению
эффективности реализации кадровой политики.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
результаты могут быть использованы: в практике работы российских и
белорусских предприятий в рамках Союзного государства.
Теоретическая и методологическая основа исследования.
Теоретической основой исследования послужили научные публикации
российских, белорусских и зарубежных ученых, исследующих проблемы
управления персоналом. Кроме того, это выступления на различных
9
экономических форумах, посвященных вопросам формирования и развития
кадрового потенциала. Методология исследования основана на использовании
диалектического, системного и ситуационного подхода.
Инструментарий исследования. В качестве инструмента исследования
использованы следующие методы: экономического моделирования,
диалектический, индуктивный, дедуктивный, статистический и факторный
анализ, синтез, аналогий, группировки, классификации, ранжирования целей, а
также балансовый и графический метод.
Информационной базой исследования являются основные
теоретические положения и выводы современной экономической науки, данные
учёта и отчётности и аналитические материалы АО «Нехачевострой».
Структура исследования определена его целью и задачами. Она состоит
из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
В теоретической части исследования рассмотрены понятие и сущность
управления персоналом, его эволюция и современные тенденции развития в
рамках системы управления персоналом предприятия. Раскрыта сущность
кадровой политики как инструмента реализации кадровой стратегии, выделены
её виды, а также определены её роль и значение в обеспечении
конкурентоспособности предприятия.
В аналитической части исследования дана характеристика АО
«Нехачевострой», а также оценка системы управления персоналом АО. Кроме
того, проведён анализ показателей эффективности использования персонала АО
в статике и динамике. По результатам оценки и анализа выявлены недостатки и
проблемы процесса разработки и реализации кадровой стратегии АО
«Нехачевострой».
В проектной части исследования по результатам анализа недостатков и
проблем процесса разработки и реализации кадровой стратегии АО
«Нехачевострой» сделаны предложения по их устранению. Кроме того,
разработаны рекомендации по совершенствованию разработки и реализации
кадровой политики АО.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Сущность, виды и элементы кадровой политики предприятия
Деятельность предприятия в области управления персоналом должна
определяться выбранными основными направлениями управления,
определяемыми общей стратегией его развития и частными или
функциональными стратегиями, включая и кадровую стратегию, реализация
которой происходит посредством мероприятий кадровой политики [11].
Под кадровой политикой предприятия понимают генеральное
направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов,
методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны
быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов
сохранения, обновления и развития численности и качественного состава
персонала в соответствии с потребностями структурных подразделений
предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием
рынка труда
1
.
Основополагающими принципами при разработке кадровой политики
являются:
- научность(использование всех современных научных разработок в этой
области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и
социальный эффект);
- комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой
деятельности;
- системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных
составляющих этой работы;
- необходимость учета как экономического, так и социального эффекта,
1
Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2012.
11
как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия
на конечный результат;
- эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны
окупаться через результаты хозяйственной деятельности предприятия или
отдельных структурных подразделений.
Методы управления персоналом – это конкретные способы
административного, экономического и социально-психологического
воздействия на мышление и поведение работников. Стиль руководства
персоналом – это совокупность наиболее часто применяемых руководителем
методов воздействия на персонал.
Кадровая политика предприятия разрабатывается и реализуется по двум
основным направлениям: стабилизации (1) и развития (2), что видно на рисунке
1 [30].
Разработка и реализация
кадровой политики
Стабилизация
кадрового
Развитие
кадрового
Удовлетворени
е потребности в
кадрах путем
подбора,
Маркетинг
персонала
Совершенств
ование методов
Адаптация
персонала
Подготовка,
переподготовк
а и повышение
Координация
поведения
Формирован
ие резерва
Формирование
рационального
стиля
Совершенст
вование
Главная
цель
управления
персоналом
12
Рисунок 1 - Процесс разработки и реализации кадровой политики
В основе разрабатываемых мероприятий кадровой политики предприятия
лежит подбор и использование персонала с наибольшей эффективностью для
достижения стратегических целей предприятия [37].
Маркетинг персонала является важной часть процесса управления
персоналом предприятия и предполагает проведение следующих видов работ:
- исследование рынков рабочей силы путем их сегментации по
квалификации, специальностям, возрасту, стажу работы и другим критериям;
- проведение рекламных компаний с целью привлечения новых
сотрудников требуемой квалификации;
- активное воздействие на рынок рабочей силы через селекцию
перспективных специалистов во внешней среде и активное обучение наличного
персонала [31].
Поиск нового персонала для предприятия во внешней среде
целесообразно осуществлять путем проведения следующих мероприятий:
- размещения объявлений в СМИ об имеющихся рабочих вакансиях;
- заключения договоров с кадровыми агентствами на подбор
необходимых специалистов и целых деловых команд по критериям
психологической совместимости и профессиональной пригодности;
- отбора молодежи и организации для них стажировок, участия в
программах обучения;
- проведения презентации предприятия и участие в ежегодной ярмарке
вакансий, проводимой местными органами власти;
- использование консалтинговых фирм с целью привлечения их
консультантов-экспертов для участия в различных проектах, а также проведения
программ бизнес-обучения персонала [39].
Поиск персонала во внутренней среде предприятия проводится
посредством:
- размещения в локальной сети и на досках объявлений информации об
имеющихся вакансиях на определенные должности;
13
- создания кадрового резерва из числа наиболее перспективных
специалистов и менеджеров;
- обеспечения постоянных программ обучения и повышения
квалификации, позволяющих оценить профессиональный потенциал персонала;
- проведения аттестации персонала, обеспечивающей возможность
объективного перемещения персонала по горизонтали и вертикали в рамках
профессиональной и служебной карьеры;
- проведения аттестации рабочих мест.
Изложенный комплексный подход позволяет сделать маркетинг
персонала эффективным инструментом при разработке и реализации кадровой
политики предприятия. Процесс подбора кадров для предприятия – это
совокупность организационно-методических мероприятий, позволяющих
квалифицированно отобрать кандидатов на имеющиеся вакансии и
своевременно ввести новых сотрудников, способных быстро адаптироваться к
новым условиям и эффективно решать возложенные на них задачи. Процедуры
подбора персонала [12]:
1. Разработка системы четких количественных и качественных критериев,
которым должен отвечать каждый работник.
2. Описание функциональной компетентности (профессиональные
знания и навыки) для каждого специалиста, применительно к зоне их
функциональной ответственности.
3. Подготовка бланка собеседования и проведения интервью с
кандидатами на различные должности.
4. Подготовка специального помещения для проведения собеседования с
кандидатами на должность.
5. Профессиональная подготовка интервьюеров, обеспечивающих
качественный отбор кадров.
6. Разработка технологии использования кандидатов во время
испытательного срока.
7. Определение принципов и механизма сотрудничества с кадровыми
14
агентствами по подбору персонала.
8. Проведение собеседований с кандидатами по следующей схеме:
«представители кадрового агентства - фирменный интервьюер - будущий
руководитель подразделения - руководитель фирмы», чтобы минимизировать
ошибки при отборе кандидатов.
Эффективная работа персонала предприятия обеспечивается за счет
квалифицированной оценки его трудовой деятельности. Процесс оценки
представляет собой установление соответствия качественных характеристик
личности (характера, способностей, навыков, внутренней мотивации)
требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает [15]:
- текущий контроль за результатами деятельности;
- проведение аттестационных мероприятий;
- анализ результатов текущего контроля и аттестаций;
- доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.
В рамках аттестационных мероприятий активно используются
различные психологические тестовые методики, которые дают возможность с
высокой степенью объективности выявить профессиональные и личные
ограничения персонала и разработать технологию их преодоления. Оценка
трудовой деятельности персонала предприятия дает возможность решить
следующие задачи:
- оценить профессионализм работника, включающий в себя
профессиональные знания, навыки и умения;
- определить уровень психологической подготовленности
(направленность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты характера,
тип темперамента);
- оценить эффективность труда (производительность и качество труда,
стремление к инновационной деятельности);
- выработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств
сотрудников;
- определить основные направления и методы развития персонала;