62
органах пенсионного обеспечения, но и в других государственных
учреждениях.
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по
совершенствованию кадрового обеспечения ГУ ГУ Пенсионного Фонда
Российской Федерации № 9 по г. Москве и Московской области
Основными результатами реализации предложенных мероприятий
будут:
– снижение масштабов оттока молодых кадров;
– увеличение притока молодых специалистов;
– создание эффективной системы мотивации труда, обеспечение роста
среднемесячной заработной платы;
– создание эффективной системы адаптации вновь принятых на работу
сотрудников;
– создание эффективной системы профессионального обучения;
– формирование ответственного и сознательного отношения к работе;
– знание требований нормативно-правовых актов в своей деятельности;
– моральная и психологическая поддержка сотрудников в преодолении
трудностей, возникающих при выполнении служебных обязанностей;
– формирование сплоченного коллектива за счет включения в
адаптацию сотрудников, опытных государственных служащих;
– снижение текучести кадров в Филиале №9 Отделения Фонда
пенсионного и социального страхования Российской Федерации по г. Москве
и Московской области с 18,60% до 10,20%. Данный процент обусловлен тем,
что в государственных учреждениях средний уровень текучести кадров
составляет 3-10%
34
.
34
Большаков Н. Что такое текучесть кадров, как ее рассчитать и снизить [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: https://www.calltouch.ru/blog/chto-takoe-tekuchest-kadrov-kak-ee-rasschitat-i-snizit/ (дата обращения
23.01.2024)
63
Общие затраты на внедрение всех предложенных мероприятий
представлены в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Общие затраты на внедрение всех предложенных мероприятий
Мероприятие
Затраты, тыс.
руб.
Мероприятие 1. Система профессиональной подготовки сотрудников
Филиала №9 Отделения Фонда пенсионного и социального
страхования Российской Федерации по г. Москве и Московской
области
657,8
Мероприятие 2. Адаптация новых сотрудников, в том числе и молодых
специалистов
312
Мероприятие 3. Пересмотр и упрощение системы мотивации и
стимулирования деятельности сотрудников, приняв во внимание
служебную специфику
650
Мероприятие 4. Повышать информированность сотрудников о новых
внедрениях
300
Мероприятие 5. Внедрить активную систему консультаций для людей
пожилого возраста, для того чтобы, они не терялись в цифровом
пространстве и умели пользоваться личным кабинетом на сайте Фонда
социального и пенсионного страхования
290
Мероприятие 6. Организация контроля за деятельностью сотрудников,
правильное распределение обязанностей, позволит: уменьшить
большой объем работы на одного сотрудника, повысит эффективность
работы специалиста, появится время для отдыха и перекуса, сократит
монотонность работы
240
Итого
2449,8
Источник: разработано автором
Эффективность мероприятий можно рассчитать по следующей
формуле:
%100
Затраты
ЗатратыВыгода
стьЭффективно
, (3.1)
Выгода – это сумма экономии расходов либо увеличения доходов,
которая получается благодаря внедрению мероприятий.
Благодаря внедрению всех мероприятий уровень текучести кадров
снизится с 18,60% до 10,20%. Тогда экономия на замену уволенных
сотрудников составит:
64
Экономия = (Среднесписочная численность сотрудников * 18,60% -
Среднесписочная численность сотрудников * 10,20%) * Средняя заработная
плата
Средняя заработная плата сотрудников Филиала №9 Отделения Фонда
пенсионного и социального страхования Российской Федерации по г. Москве
и Московской области составляет 35827 руб. в месяц, экономия на замену
уволенных сотрудников будет равна:
Экономия = (86 * 18,60% - 86 * 10,20%) * 429 924 руб. = 3 105 771 руб.
Также можно ожидать увеличения эффективности работы сотрудников
и экономии на заработной плате благодаря мероприятиям 1-6. Однако, для
упрощения расчёта рассчитаем общую выгоду только по экономии на замену
уволенных сотрудников.
Итак, общая выгода составит 3105,8 тыс. руб. Затраты на мероприятия
составляют 2449,8 тыс. руб.
Эффективность = (3105,8 – 2449,8) / 2449,8 * 100% ≈ 26,77%
Таким образом, внедрение данных мероприятий в Филиале №9
Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской
Федерации по г. Москве и Московской области оправдано и экономически
эффективно, так как эффективность рассчитана на уровне 26,77 %.
В заключение следует указать, что дальнейшее укрепление и развитие
кадрового потенциала органов пенсионного обеспечения позволит оценить
социальные и профессиональные важные качества сотрудников, а также
спрогнозировать успешные показатели их деятельности, что повысит
результативность работы персонала Филиала №9 Отделения Фонда
пенсионного и социального страхования Российской Федерации по г. Москве
и Московской области. Внедрение практических рекомендаций,
разработанных в данной работе, в целом позволит определенного повысить
эффективность кадровом обеспечении, а также в системе управления
персоналом Филиала №9 Отделения Фонда пенсионного и социального
страхования Российской Федерации по г. Москве и Московской области.
65
Выводы по главе
Совершенствование кадрового обеспечения Филиала № 9 Отделения
Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по г.
Москве и Московской области необходимо проводить в нескольких
направлениях. Важно обеспечить непрерывное профессиональное обучение
сотрудников для обновления знаний и повышения профессионализма. Также
необходимо уделить внимание адаптации новых сотрудников и упрощению
системы мотивации и стимулирования деятельности. Реализация этих
рекомендаций поможет повысить эффективность работы филиала и
совершенствованию кадровой работы в государственных учреждениях.
Внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию
кадрового обеспечения Филиала №9 Отделения Фонда пенсионного и
социального страхования Российской Федерации по г. Москве и Московской
области позволит: снизить масштабы оттока молодых кадров и увеличить
приток молодых специалистов; создать эффективную систему мотивации
труда, обеспечение роста среднемесячной заработной платы; создать
эффективную систему адаптации вновь принятых на работу сотрудников;
создать эффективную систему профессионального обучения; сформировать
ответственное и сознательное отношение к работе; знание требований
нормативно-правовых актов в своей деятельности; моральная и
психологическая поддержка сотрудников в преодолении трудностей,
возникающих при выполнении служебных обязанностей; формирование
сплоченного коллектива за счет включения в адаптацию сотрудников,
опытных государственных служащих; снизить текучесть кадров в Филиале
№9 Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской
Федерации по г. Москве и Московской области с 18,60% до 10,20%.
Экономическая эффективность внедрения мероприятий составит 26,77%.
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования можно сделать следующие
выводы и рекомендации.
Региональные органы управления являются важнейшей частью
системы управления государством. Они отвечают за реализацию
государственной политики на территории региона, обеспечение социально-
экономического развития, реализацию прав и свобод граждан. В
современных условиях особое значение приобретает кадровая политика
региональных органов управления. Она должна быть направлена на
формирование высокопрофессионального корпуса государственных
служащих, обладающего необходимыми знаниями, навыками и
компетенциями для решения задач социально-экономического развития
региона. Стратегия комплексного устойчивого социально-экономического
развития региона определяет цели и пути достижения устойчивого развития
региона с учетом его социальных и экономических особенностей.
Организационная структура органов управления определяет иерархическую
и функциональную структуру органов управления регионом. Это позволяет
разделить ответственность и координировать деятельность различных
подразделений органов управления для достижения общих целей. Персонал,
реализующий цели и стратегии органов управления регионом включает в
себя кадровую политику, направленную на привлечение и подготовку
квалифицированных специалистов, а также создание условий для их
профессионального и личностного развития.
Кадровая работа в органах регионального управления направлена на
формирование и эффективное использование кадрового потенциала региона.
Цель кадровой работы в органах регионального управления – создание и
развитие системы, обеспечивающей привлечение высокопрофессиональных
кадров и позволяющей им успешно реализовывать стратегические задачи
развития региона. Задачами выступают формирование и развитие кадрового
67
потенциала региона, обеспечение эффективного исполнения полномочий
субъекта Федерации в различных сферах жизнедеятельности, повышение
роли и ответственности кадровых служб.
Основные направления в органах регионального управления включают
планирование персонала, набор и отбор кандидатов, определение заработной
платы и льгот, проведение профориентации и адаптации, организация
обучения работников, оценка и управление их трудовой деятельностью, а
также повышение, понижения, перевода и увольнения сотрудников.
В состав современных методов и инструментов кадрового управления
входят развитие системы государственных гарантий для госслужащих,
внедрение новых форм профессионального развития, ускоренное
использование информационно-коммуникационных технологий в целях
повышения качества работы с кадрами.
В современных условиях перед органами регионального управления
стоят следующие задачи по совершенствованию кадровой работы:
1. Совершенствование процесса назначения на государственные
гражданские должности – повышение прозрачности и объективности
процесса назначения, разработка критериев отбора, отвечающих
современным требованиям.
2. Мотивация государственных служащих к повышению
эффективности своей работы – повышение заработной платы и социальных
гарантий, создание условий для профессионального развития и карьерного
роста.
3. Развитие системы государственных гарантий для госслужащих –
обеспечение достойных условий труда, социальных гарантий и пенсионного
обеспечения.
4. Внедрение новых форм профессионального развития –
использование современных методов и технологий обучения, развитие
системы дистанционного обучения.
68
5. Ускоренное использование информационно-коммуникационных
технологий в целях повышения качества работы с кадрами – автоматизация
кадровых процессов, внедрение систем управления персоналом.
Реализация этих задач позволит повысить эффективность кадровой
работы в органах регионального управления, создать условия для
привлечения и развития высокопрофессиональных кадров, необходимых для
успешного решения задач социально-экономического развития региона.
Анализ кадрового обеспечения в органах регионального управления
является важной составляющей системы управления персоналом. Он
позволяет выявить внутренние резервы и разработать научно обоснованные
планы и решения управления.
В современной научной литературе проводится исследование
кадрового обеспечения в органах регионального управления с
использованием различных подходов и уровней детализации. Наиболее
распространенным является системный подход, который позволяет
проводить комплексное исследование кадрового обеспечения.
Для анализа кадрового состава в органах регионального управления
применяются различные методы, включающие анализ количественных
характеристик, группировку, индукцию, дедукцию, декомпозицию,
экспертный метод и систематизацию.
Предлагаемая методика анализа кадрового обеспечения в органах
регионального управления основана на применении SWOT-анализа, который
позволяет определить сильные и слабые стороны организации, а также
возможности и угрозы внешней среды.
Методика позволяет выявить проблемные аспекты в обеспечении
кадрами органов регионального управления и разработать мероприятия по их
совершенствованию. Основные направления совершенствования анализа
кадрового обеспечения в органах регионального управления: внедрение
системного подхода к анализу кадрового обеспечения, охватывающего все
аспекты кадровой работы; использование современных методов и
69
инструментов анализа кадрового состава, таких как статистические методы,
методы искусственного интеллекта и машинного обучения; разработка
научно обоснованных методик анализа кадрового обеспечения,
учитывающих специфику органов регионального управления.
Кадровый состав Филиала № 9 Отделения Фонда пенсионного и
социального страхования Российской Федерации по г. Москве и Московской
области можно охарактеризовать следующим образом: численность
персонала сокращается, преобладают женщины, растет доля работников в
возрасте 31-44 лет, а также преобладают специалисты. Эти тенденции можно
объяснить реформированием структуры ПФР и созданием СФР,
изменениями в пенсионном законодательстве и демографической ситуацией.
Кадровая политика Филиала № 9 Отделения Фонда пенсионного и
социального страхования Российской Федерации по г. Москве и Московской
области направлена на формирование эффективной системы управления
персоналом, целью которой является достижение стратегических целей
организации.
Однако в ходе прохождения практики были выявлены основные
проблемы в системе управления персоналом, включая высокую текучесть
кадров, неравномерный возрастной состав персонала и неэффективное
использование штатной численности. Для улучшения кадровой политики в
Филиале № 9 Отделения Фонда пенсионного и социального страхования
Российской Федерации по г. Москве и Московской области рекомендуется
расширить профессиональные компетенции сотрудников, повысить
заработную плату, обновить рабочие места, предоставить информацию о
возможностях роста и поощрить сотрудников за достижение целей и успехов.
Для оптимизации кадрового обеспечения Филиала № 9 Отделения
Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по г.
Москве и Московской области рекомендуется провести ряд мероприятий.
Основными направлениями должны стать непрерывное профессиональное
70
обучение сотрудников, адаптация новых работников и улучшение системы
мотивации и стимулирования.
Реализация данных рекомендаций позволит достигнуть следующих
результатов: снижение оттока молодых специалистов и увеличение притока
молодых сотрудников, создание эффективной системы мотивации труда с
ростом среднемесячной заработной платы, создание эффективной системы
адаптации новых сотрудников, организация эффективной системы
профессионального образования, формирование ответственного отношения к
работе и соблюдение законодательства, оказание моральной и
психологической поддержки в трудностях, возникающих при исполнении
служебных обязанностей, формирование сплоченного коллектива за счет
опыта опытных государственных служащих. Также такие мероприятия
позволят снизить текучесть кадров в Филиале № 9 и повысить
экономическую эффективность до 26,77%.
71
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием
12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского
голосования 01.07.2020)
2. Федеральный закон «О Фонде пенсионного и социального страхования
Российской Федерации» от 14.07.2022 № 236-ФЗ
3. Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании в
Российской Федерации» от 15.12.2001 № 167-ФЗ (в ред. 04.11.2022)
4. Федеральный закон «Об основах обязательного социального страхования»
от 16.07.1999 № 165-ФЗ (в ред. 25.02.2022)
5. Федеральный закон «О страховых пенсиях» от 28.12.2013 № 400-ФЗ (в
ред. 04.11.2022)
6. Федеральный закон «О накопительной пенсии» от 28.12.2013 № 424-ФЗ (в
ред. 28.12.2022)
7. Указ Президента РФ от 21.07.2020 № 474. «О национальных целях
развития Российской Федерации на период до 2030 года» // //
[Электронный ресурс] – URL: http://www.kremlin.ru/acts/bank/45726 (дата
обращения 24.01.2024)
8. Указ Президента РФ от 16.01.2017 № 13 «Об утверждении Основ
государственной политики регионального развития Российской
Федерации на период до 2025 года»
9. Указ Президента РФ от 24.06.2019 № 288 «Об основных направлениях
развития государственной гражданской службы Российской Федерации на
2019 - 2021 годы»
10. Распоряжение Правления ПФ РФ от 12.12.2022 № 888р «Об утверждении
Положения об Отделении Фонда пенсионного и социального страхования
Российской Федерации по г. Москве и Московской области»
11. Постановление Правительства РФ от 28 декабря 2022 г. № 2480 «Об
условиях оплаты труда работников Фонда пенсионного и социального