12
профессионального уровня сотрудников исполнительных органов власти с
помощью организационно-методологического обеспечения
8
.
Современное развитие государственной службы в России требует
высокого уровня профессиональной подготовки государственных служащих
как на федеральном уровне, так и в регионах. Развитие информационных
технологий в обществе приводит к увеличению требований к
профессиональным компетенциям чиновников. Население, осуществляя
обратную связь с органами государственной власти, ожидает предоставления
качественных государственных и муниципальных услуг. Кроме того,
усложняется нормативно-правовая база, в которой предъявляются все более
высокие требования к профессионализму государственных служащих
9
.
Для обеспечения эффективной деятельности региональных органов
управления необходимо иметь следующие основные составляющие:
1. Стратегия комплексного устойчивого социально-экономического
развития региона, которая определяет цели и пути достижения устойчивого
развития региона с учетом его социальных и экономических особенностей.
2. Организационная структура органов управления, которая определяет
иерархическую и функциональную структуру органов управления регионом.
Это позволяет разделить ответственность и координировать деятельность
различных подразделений органов управления для достижения общих целей.
3. Персонал, реализующий цели и стратегии органов управления
регионом. Это включает в себя кадровую политику, направленную на
привлечение и подготовку квалифицированных специалистов, а также
создание условий для их профессионального и личностного развития.
Таким образом, кадровая политика региональных органов управления
имеет особое значение для достижения социально-экономического развития
8
Елисеев Д.П., Колесниченко Е.А., Радюкова Я.Ю. Совершенствование кадрового обеспечения
деятельности исполнительных органов региональной власти //Вестник Северо-Кавказского федерального
университета. – 2019. – № 6 (75). – С. 71.
9
Востриков К.В. Формирование системы подготовки кадров для государственной службы //Учим управлять
и учимся управлять [Текст]: Восьмой сб. науч. тр. / Кузбас. гос. технический ун-том. Т. Ф. Горбачева; сост. и
науч. ред. К.В. Востриков. – Кемерово: Кемерово. гос. тех. ун-т. им. Т. Ф. Горбачева, 2022. – С. 63
13
региона и обеспечения прав граждан. Она должна быть направлена на
формирование высокопрофессионального корпуса государственных
служащих, обладающих необходимыми знаниями и навыками.
Организационная структура органов управления регионом играет ключевую
роль в эффективной координации и разделении ответственности между
различными подразделениями.
1.2 Основные характеристики и направления кадровой работы в
органах государственного управления
Основными компонентами системы обеспечения государственных
органов исполнительной власти человеческими ресурсами являются кадровая
политика, кадровые методы и технологии, кадровая работа и подготовка
(переподготовка) персонала. Кадровая политика связана с формированием
стратегии прохождения государственной службы и определяется влиянием
внешних и внутренних факторов. Законодательство и Концепция кадровой
политики РФ, а также действующие инструкции определяют специфику
реализации кадровой политики государственных органов исполнительной
власти
10
.
Российская государственная гражданская служба, возникшая всего 30
лет назад, столкнулась с рядом хронических проблем, которые негативно
сказываются на качестве государственного управления. Непроходящая
неэффективность подходов и практик, ограниченное привлечение
специалистов из частного и некоммерческого сектора, противоречивые
ожидания относительно работы госслужащих снижают эффективность
работы органов исполнительной власти и увеличивают вероятность не
достижения стратегических целей, включая те, которые были установлены
Президентом в документе о национальных целях до 2030 года. Кроме того,
10
Елисеев Д.П., Колесниченко Е.А., Радюкова Я.Ю. Совершенствование кадрового обеспечения
деятельности исполнительных органов региональной власти //Вестник Северо-Кавказского федерального
университета. – 2019. – № 6 (75). – С. 71.
14
эти проблемы приводят к несоответствию уровня компетенций госслужащих
с требованиями, необходимыми для достижения текущих целей и
выполнения задач системы государственного управления
11
.
Целями кадровой политики являются формирование кадрового
потенциала и решение государственных задач. Кадровые задачи решаются
через функции и полномочия федеральных органов исполнительной власти, а
реализация кадровой политики включает разработку и внедрение мер для
комплектации вакантных должностей. Влияние на кадровую политику может
оказывать ее субъект
12
.
Исследователи С.В. Байтеряков, А.В. Барышникова, В.К. Копыток, А.
Филиппова, Д.О. Шубина предлагают следующие мероприятия для
улучшения кадрового обеспечения региональных органов исполнительной
власти
13
.
Первая мера заключается в использовании метода «Assessment Center»,
который направлен на оценку качеств сотрудников посредством различных
методик. Этот метод более эффективен при требовательных условиях и при
необходимости работы в команде. Он также способствует формированию
командной работы.
Вторая мера заключается в разработке четких критериев оценки
государственных служащих, связанных с системой мотивации. Сотрудникам,
достигшим высоких результатов по оценке, должно быть выплачиваемо
вознаграждение, что стимулирует других сотрудников к достижению
максимальных результатов.
Третья мера состоит во внедрении метода «форсайт» в организации
кадровой работы. Этот метод предполагает использование экспертов и
11
Байтеряков С.В., Барышникова А.В., Копыток В.К., Филиппова А., Шубина Д.О. Кадровая политика на
госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения / под ред. М.С. Шклярук; М.: Счетная палата
Российской Федерации, Центр перспективных управленческих решений, 2021 – С.14
12
Елисеев Д.П., Колесниченко Е.А., Радюкова Я.Ю. Совершенствование кадрового обеспечения
деятельности исполнительных органов региональной власти //Вестник Северо-Кавказского федерального
университета. – 2019. – № 6 (75). – С. 71.
13
Елисеев Д.П., Колесниченко Е.А., Радюкова Я.Ю. Совершенствование кадрового обеспечения
деятельности исполнительных органов региональной власти //Вестник Северо-Кавказского федерального
университета. – 2019. – № 6 (75). – С. 74.
15
анализ ситуации, чтобы определить эффективные методы работы с
человеческими ресурсами и оценку персонала.
Четвертая мера – использование коучинга как современной технологии
для оптимизации кадровой работы. Коуч предоставляет сотрудникам
возможность развития и приобретения новых навыков, выполняя свои
обязанности на рабочем месте.
Современная государственная кадровая политика нацелена на
повышение эффективности использования кадровых ресурсов.
Исследователи акмеологии выделяют основные умения и качества
профессионалов, которые обеспечивают высокую эффективность
деятельности. Развитие этих базовых умений и качеств позволяет быстрее
формировать умения и навыки, делающие профессиональную деятельность
эффективной и стабильной. Некоторые из этих акмеологических инвариантов
профессионализма управленца включают стратегическое планирование,
продуктивные коммуникации, контроль и развитие персонала, системное
мышление, прогнозирование, креативность, способность к инновациям,
психологическую проницательность и устойчивую профессиональную
мотивацию. Несмотря на внимание, уделяемое государством развитию
института государственных служащих, вопросы формирования компетенций
и оценки их эффективности остаются актуальными.
Государственные органы могут разработать и принять свою кадровую
политику в соответствии с региональной государственной стратегией.
Кадровая политика определяет основные направления и цели работы с
кадрами, а также стратегию формирования и эффективного использования
трудового потенциала регионального сообщества. Кадровое обеспечение
государственных органов осуществляется на основе государственной
кадровой политики, которая служит фундаментом для реализации норм и
положений в этой области. В связи с тем, что исполнительные органы
государственной власти осуществляют основную работу по управлению
16
общественными процессами, их кадровое обеспечение является важным
аспектом деятельности государства в современных условиях
14
.
Основные стратегии развития кадрового управления в региональных
органах государственной власти были определены в соответствии с Указом
Президента РФ «Об основных направлениях развития государственной
гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 годы»
15
.
Правительством РФ было разработано Распоряжение, в котором включены
четырнадцать приоритетных мероприятий, требующих незамедлительной
реализации. Важными из них являются: совершенствование процесса
назначения на государственные гражданские должности, мотивация
государственных служащих к повышению эффективности своей работы,
развитие системы государственных гарантий для госслужащих, внедрение
новых форм профессионального развития и ускоренное использование
информационно-коммуникационных технологий в целях повышения
качества работы с кадрами
16
.
Кадровая политика региональных органов управления направлена на
создание и развитие организационной системы, которая обеспечивает
привлечение высокопрофессиональных кадров и позволяет им успешно
реализовывать стратегические задачи развития региона. Она также
направлена на эффективное исполнение полномочий субъекта Федерации в
различных сферах жизнедеятельности.
Кадровая политика государственных и муниципальных органов
управления включает в себя использование современных методов и
инструментов кадрового управления с целью повышения роли и
ответственности кадровых служб. Она осуществляется путем планирования
14
Албагачиева А.А. Роль органов государственной власти в формировании кадровой политики//В сборнике:
Инновационное развитие и потенциал современной науки. Материалы Международной (заочной) научно-
практической конференции. Vydavatel «Osvícení»; Научно-издательский центр «Мир науки». Нефтекамск,
2022. – С. 64.
15
Указ Президента РФ от 24.06.2019 № 288 «Об основных направлениях развития государственной
гражданской службы Российской Федерации на 2019 - 2021 годы»
16
Бештоева, И. М. Сущность и специфика кадрового менеджмента в региональных государственных
органах / И. М. Бештоева, Е. И. Кобышева. – Текст: непосредственный // Молодой ученый. – 2021. – № 18
(360). – С. 164-167 (С.165). – URL: https://moluch.ru/archive/360/80407/ (дата обращения: 27.01.2024)
17
персонала, набора и отбора кандидатов, определения заработной платы и
льгот, проведения профориентации и адаптации, организации обучения
работников, оценки и управления их трудовой деятельностью, а также
повышения, понижения, перевода и увольнения сотрудников. Кроме того,
региональные органы управления разрабатывают программы для подготовки
руководящих кадров и управления их карьерным ростом.
Стратегическая работа служб персонала направлена на разработку и
внедрение кадровой политики организации. Кадровая политика представляет
собой систему теоретических взглядов, идей, требований и практических
мероприятий в области работы с персоналом. Она осуществляет стратегию
государства по формированию, развитию и эффективному использованию
кадрового потенциала страны, преимущественно в государственных органах.
В современных условиях государственная кадровая политика стала важным
инструментом реформирования государственной службы и способствует
становлению страны как правового, демократического и социального
государства. Она включает такие этапы, как рефлексия, программирование и
мониторинг персонала
17
.
Кадровая политика региональных органов управления должна
основываться на следующих принципах
18
:
1. Управление персоналом должно восприниматься как стратегический
ресурс, ценность которого со временем только увеличивается.
2. Необходимо создать организационную культуру, где сотрудники
будут мотивироваться на достижение высоких профессиональных
результатов, саморазвитие и самореализацию.
17
Дортман С.Р., Ахциев И.М. Кадровые технологии как инструмент активизации личностно-
профессионального потенциала государственных служащих//В сборнике: Наука и просвещение: актуальные
вопросы, достижения и инновации. Сборник статей II Международной научно-практической конференции :
в 2 ч.. Пенза, 2020. – С. 208.
18
Никулина Ю.Н., Гущина В.С. Кадровая политика в регионе: сущность, цель, задачи,
принципы//Исследование инновационного потенциала и формирование направлений его стратегического
развития. Сборник научных статей 10-й Всероссийской научно-практической конференции с
международным участием. Том 2. Курск, 2020. – С.30.
18
3. Отбор и подготовка персонала должны осуществляться с
использованием современных кадровых технологий.
4. Образование персонала должно быть непрерывным, с применением
различных форм и методов обучения.
5. Необходимо проводить непрерывную оценку эффективности работы
персонала управления.
Однако в настоящее время не существует конкретных методов и
способов реализации каждого из этих принципов, так как научное
обеспечение кадровой работы в органах власти не соответствует
современным требованиям. В связи с этим, концепция кадровой политики в
регионах представлена в довольно абстрактной форме, требующей
конкретизации методов и способов работы. Кроме того, разработка таких
концепций в основном осуществляется аппаратом управления без участия
специалистов и экспертов из научных и образовательных организаций, что
приводит к преобладанию узкоспециализированного подхода и отсутствию
современных кадровых технологий в работе с персоналом органов
регионального управления.
Появление рыночных отношений требует формирования нового
поколения управленческих кадров, способных быстро адаптироваться к
изменяющейся среде и конкуренции на рынке труда.
Таким образом, кадровая политика региональных органов управления
направлена на формирование и использование кадрового потенциала
региона, создание системы привлечения высокопрофессиональных кадров и
успешную реализацию стратегических задач развития. Основные
направления включают планирование, отбор, обучение и управление
персоналом, а также использование современных методов и инструментов
кадрового управления.
19
1.3. Методы анализа кадрового обеспечения в органах государственного
управления
Формирование кадрового обеспечения в органах регионального
управления является стратегическим направлением, влияющим на
стабильность и эффективность работы этих органов. Анализ кадрового
обеспечения регионального управления является важной составляющей
системы управления персоналом, позволяющей выявить внутренние резервы
и разработать научно обоснованные планы и решения управления.
Для принятия обоснованных решений по управлению персоналом
необходимо провести исследование кадрового обеспечения регионального
управления.
В современной научной литературе проводится исследование
кадрового обеспечения в органах регионального управления с
использованием различных подходов и уровней детализации.
Представленная на рис.1.2 классификация отражает различные подходы к
исследованию кадрового обеспечения в органах регионального управления.
Источник: разработано автором
Рис.1.2. Подходы к исследованию кадрового обеспечения в органах
регионального управления
Подходы к исследованию кадрового состава
Системный
Комплексность исследования кадрового обеспечения
Структурный
Анализ структуры кадрового состава и выявление
закономерностей кадровых процессов
Функциональный
Рассмотрение функциональной структуры кадров и связей
между ними, организации кадрового обеспечения
Информационный
Определение потоков информации между кадрами
20
Структурный подход, функциональный подход и информационный
подход являются тремя основными подходами при исследовании кадрового
обеспечения в региональных органах управления. Системный подход,
объединяющий все три подхода, получил широкое распространение и
позволяет проводить комплексное исследование кадрового обеспечения. Он
обеспечивает комплексность и целенаправленность исследования,
объективную оценку, оперативность, обоснованность и точность анализа и
выводов. Такой подход позволяет использовать результаты исследования при
принятии управленческих решений.
В связи с этим, при исследовании кадрового обеспечения в органах
регионального управления считаем необходимым придерживаться
системного подхода. Цели исследования кадрового состава в органах
регионального управления представлены на рис. 1.3.
Источник: разработано автором
Рис 1.3. Цели исследования кадрового состава в органах регионального
управления
Изучение кадрового состава в органах регионального управления
необходимо для анализа текущего состояния и отбора кандидатов на
вакансии. Для этого применяются методы анализа, включающие анализ
количественных характеристик, группировку, индукцию, дедукцию,
декомпозицию, экспертный метод и систематизацию. Использование
комплекса методов позволяет провести эффективную оценку кадрового
состава и принять соответствующие решения по управлению кадровым
Цели исследования кадрового состава
Анализ текущего состояния
кадрового состава
Отбор кандидатов на вакантную
должность
Принятие решения по управлению кадровым обеспечением
21
обеспечением. Однако научно обоснованная методика, охватывающая всю
систему кадрового обеспечения, отсутствует.
Рассмотрев основные подходы к исследованию кадрового обеспечения
и методы анализа кадрового состава в органах регионального управления,
можно предложить методику анализа кадрового обеспечения в органах
регионального управления (рис. 1.4).
Источник: разработано автором
Рис.1.4.Методика анализа кадрового обеспечения в органах регионального
управления
1 этап. Анализ кадрового состава
1.1 Анализ численности кадрового состава
1.2 Анализ категорий должностей и их структуры
1.3 Анализ структуры кадрового состава по полу
1.4 Анализ возрастной структуры кадрового состава
1.5 Анализ уровня образования кадрового состава
1.6 Анализ структуры кадрового состава по квалификации
1.7 Анализ кадрового состава по стажу
1.8 Анализ вакансий на занятие должностей в органах регионального
управления
1.9 Анализ динамики текучести кадров
2 этап. Оценка организации кадрового обеспечения
2.1 Оценка организации системы отбора кадров
2.2 Анализ порядка формирования кадрового резерва
2.3 Исследование системы повышения квалификации
2.4 Анализ используемых методов мотивации
3 этап. SWOT-анализ кадрового обеспечения
3.1 Определение сильных и слабых сторон кадрового обеспечения
3.2 Определение возможностей и угроз на основе анализа внешней среды
3.3 Составление матрицы SWOT-анализа
3.4 Сопоставление сильных и слабых сторон с выявленными возможностями
и угрозами
Принятие решения по управлению кадровым обеспечением