АННОТАЦИЯ
К выпускной квалификационной работе на тему: Совершенствование
кадровой политики в органах регионального управления (на примере
Камчатского края).
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические основы кадровой
политики бюджетной организации.
Во второй главе проводится оценка кадровой политики Администрации
Губернатора Камчатского края.
Третья глава посвящена разработке основных путей
совершенствование кадровой политики Администрации Губернатора
Камчатского края.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 60 страницы
печатного текста. В работе содержится 9 таблиц, 4 рисунков, 2 приложения.
Для написания ВКР были использованы 41 источник литературы.
Ключевые слова: кадровая политика, кадровый потенциал,
профессионализм, мотивация, качество работы, адаптация, ротация,
кадровый резерв.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ …………………………………………
1.1 Понятие и сущность кадровой политики бюджетной
организации….
1.2 Модели и методы кадровой политики бюджетной
организации……..
1.3 Методические подходы к оценке эффективности кадровой
политики бюджетной
организации……………………………………………………
2 ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ
ГУБЕРНАТОРА КАМЧАТСКОГО КРАЯ………………………………...
2.1 Анализ и оценка кадровой политики Администрации Губернатора
Камчатского края……………………………………………………………
2.2 Проблемы кадровой политики Администрации Губернатора
Камчатского края……………………………………………………………
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
АДМИНИСТРАЦИИ ГУБЕРНАТОРА КАМЧАТСКОГО
КРАЯ………..
3.1 Предложения по совершенствованию кадровой политики
Администрации Губернатора Камчатского края………………………….
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций и
мероприятий…………………………………………………………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………….
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………..
5
9
9
15
18
24
24
26
39
39
45
49
52
57
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы кадровой политики бюджетной организации
обусловлена несколькими факторами. Во-первых, персонал является
ключевым ресурсом для достижения целей организации, включая
эффективное использование бюджетных средств и обеспечение выполнения
государственных функций. Кадровая политика направлена на оптимальное
управление и развитие персонала, что является основой для повышения
производительности и качества предоставляемых услуг.
Во-вторых, бюджетные организации сталкиваются с различными
вызовами, связанными с динамичностью внешней среды и изменениями в
законодательстве. Это требует гибкости и адаптивности в области
управления персоналом, чтобы эффективно реагировать на изменения и
обеспечить устойчивое функционирование организации.
В-третьих, кадровая политика бюджетной организации играет важную
роль в привлечении и удержании квалифицированных сотрудников. В
условиях конкуренции за таланты и ограниченных бюджетных ресурсов,
организации должны предлагать привлекательные условия труда, развития
карьеры и системы мотивации, чтобы привлечь и удержать
высококвалифицированных специалистов.
Успешная и эффективная работа организации и сотрудников в
значительной степени зависит от социально–психологического климата в
коллективе. Возможность развития и исполнение личностных способностей
работников ведут к успешному достижению общих целей организации.
В связи с нарастающей угнетенной обстановкой в организациях, в силу
разнообразных нововведений и инноваций, большое количество сотрудников
просто не могут без стрессового состояния переносить давление, которое на
него оказывают современные требования, работодатель, общество.
Современные требования к организациям диктуют новые нормы и
правила поведения ее сотрудникам, и без применения социально-
6
психологических методов на предприятии работа персонала может показать
неэффективный результат. В связи с этим совершенствование управления
персоналом бюджетной организации на основе социально– психологических
методов считается неотъемлемой частью успешной работы организации.
Кроме того, кадровая политика бюджетной организации имеет важное
значение для обеспечения прозрачности, справедливости и эффективности
процессов управления персоналом. Это включает разработку и применение
системы оценки производительности, установление четких критериев найма
и продвижения по службе, а также обеспечение равных возможностей для
всех сотрудников.
Таким образом, тема кадровой политики бюджетной организации
является актуальной и важной в современной деловой среде. Разработка и
применение эффективной кадровой политики позволяет бюджетным
организациям эффективно управлять персоналом, повышать
конкурентоспособность и достигать стратегических целей организации.
Объект исследования – кадровые технологии в системе ИОГВ.
Предмет исследования – кадровая политика Администрации
Губернатора Камчатского края и возможные пути ее совершенствования.
Цель исследования заключается в анализе каровой политики
Администрации Губернатора Камчатского края и разработке направлений её
совершенствования.
Исходя из цели настоящей работы сформированы следующие задачи:
- рассмотреть понятие и сущность кадровой политики бюджетной
организации;
- раскрыть модели и методы кадровой политики бюджетной
организации;
- исследовать методические подходы к оценке эффективности кадровой
политики бюджетной организации;
- проанализировать системы управления персоналом, количественных и
качественных характеристик персонала;
7
- дать оценку кадровой политики Администрации губернатора
Камчатского края;
- разработать предложения по совершенствованию кадровой политики
Администрации Губернатора Камчатского края.
Теоретическую и эмпирическую базу исследования составили труды
отечественных и зарубежных авторов, документы государственных и
региональных программ в сфере образования, а также статистические
данные.
Эмпирическая база исследования включает в себя: законодательные
акты, документы государственных органов, Федеральные законы РФ,
электоральную статистику, материалы социологических исследований.
Методика исследования предусматривала использование
психологических методов сбора первичной информации: анализ документов
и опрос (анкетирование и беседу), тестирование. Использовались различные
методики, изучения социально-психологического состояния управления
бюджетными организациями.
В процессе написания дипломной работы была изучена следующая
литература: различные учебно-практические пособия, статьи журналов и
газет, сведения на сайтах в Интернете, должностные инструкции
руководящего состава, статистические данные.
Научная новизна исследования заключается в комплексном подходе к
исследованию кадровой политики в бюджетной сфере. А также в разработке
и совершенствовании управления кадрами.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том
что:
1. Выявлены аспекты, влияющие на оптимизацию кадровой политик
бюджетной организации
2. Произведена оценка состояния управления кадрами бюджетных
организаций
8
3. Выработаны рекомендации по совершенствованию кадровой
политики бюджетной организации.
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
9
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и сущность кадровой политики бюджетной организации
Кадровая политика бюджетной организации представляет собой
комплекс мер и действий, направленных на эффективное управление
кадровым потенциалом данной организации. Она основывается на принципах
государственного управления и стратегического планирования, а также
учитывает специфику бюджетной сферы.
Сущность кадровой политики бюджетной организации заключается в
определении и реализации стратегических целей, направленных на
эффективное использование кадрового потенциала. Она включает в себя
разработку и внедрение системы кадрового планирования, подбора,
адаптации, обучения и развития персонала, а также оценку его
производительности.
Кадровая политика определяет стратегию и тактику управления
персоналом, методы и средства, которые обеспечивают эффективное
функционирование и развитие организации.
Одной из основных задач кадровой политики является формирование и
поддержание команды высококвалифицированных специалистов, способных
эффективно решать поставленные задачи. Для этого необходимо проводить
анализ потребностей в персонале, определять требования к кандидатам,
разрабатывать программы обучения и развития, а также создавать
мотивационные системы.
Кадровая политика бюджетной организации – это система принципов,
целей, задач и мероприятий, направленных на формирование, использование,
развитие и сохранение кадрового потенциала организации.
Она также
направлена на обеспечение социальной защищенности персонала,
установление справедливых условий оплаты труда и карьерного роста, а
10
также создание благоприятной рабочей среды. Важным аспектом является
также соблюдение принципов гендерного равенства и недискриминации при
подборе и оценке персонала.
Важной особенностью кадровой политики бюджетных организаций
является то, что она должна быть ориентирована на достижение
общественных целей и задач, установленных государством.
В целом, кадровая политика бюджетной организации играет важную
роль в достижении стратегических целей организации и обеспечении ее
устойчивого развития. Она способствует оптимальному использованию
кадрового потенциала, повышению производительности труда и созданию
условий для развития персонала. Классификация представлена на рис. 1.1.
Рис. 1.1 Классификация типов кадровой политики
На рис. 1.2 представлены элементы кадровой политики организации
11
Рис. 1.2 Элементы кадровой политики организации
На практике важное значение имеет развитие карьеры. Для бюджетных
организаций этот момент особенно важен. Внутриорганизационная карьера -
это последовательная стадия развития служащего в рамках одной
организации, в то время как карьера профессиональная - это иерархическая
цепочка организационных статусов, непосредственно связанных с основной
профессиональной деятельностью работника [16, с. 123]. Как социальный
процесс карьера представляет собой активное продвижение человека в
освоении способов жизнедеятельности с целью обеспечения устойчивости в
потоке социальной жизни. Другими словами, это способ активного освоения
человеком социального пространства с целью удовлетворения своих
потребностей. С помощью успешной карьеры человек может реализовать
свои потенциальные возможности, проходя при этом процесс становления в
социальной жизни.
Особый интерес в исследовании теории карьеры представляет
периодизация карьерного процесса. Эта проблема является предметом
12
споров различных авторов и по сей день, поскольку не существует единого
мнения в понимании основных этапов карьеры и их качественных
характеристик.
Существует ряд факторов, которые оказывают влияние на карьерный
процесс. К факторам, способствующим ускорению карьеры, относятся
энергичность и активность человека, динамизм современных социальных
процессов, а также здоровая конкуренция. К факторам, ограничивающим
карьерный процесс относятся [26, с. 45]:
Сдерживающие факторы (слабость мотивов, низкий уровень
потребностей, болезни, недостаток знаний и опыта, нарушение волевой
сферы, отсутствие стимулов и т.д.
Силы сопротивления (жёсткость порядка продвижения, острота
конкуренции, произвольные препятствия, затянувшиеся структурные
реорганизации и т.д.).
Последствия действий факторов торможения могут быть острыми, т.е.
проявляться немедленно, и вялотекущими, т.е. проявляться через
определенный промежуток времени.
Первым и определяющим принципом карьерной стратегии является
принцип непрерывности. В условиях современной рыночной экономики
возрастает роль конкурентной борьбы между предприятиями. Проигрыш в
этой борьбе может дорого обойтись организации, ведь речь может пойти не
только о сокращении производства и потере сегментов рынка, но и о
последующем закрытии фирмы из-за нерентабельности. Поэтому каждая
организация стремится нанимать на работу сотрудников, готовых постоянно
совершенствовать свои знания и навыки, наращивая при этом
профессиональный опыт. В настоящее время наметилась тенденция к
быстрому устареванию новых знаний, поэтому принцип непрерывности в
развитии стал играть ключевую роль. Если субъект карьеры перестаёт
самосовершенствоваться, интересоваться нововведениями в своей
профессиональной среде и стараться использовать их в практической