13
плоскости, то через некоторое время он безнадёжно отстанет от своих коллег
и перестанет быть востребованным специалистом.
Вторым принципом карьерной стратегии является принцип заметности.
Работник, желающий построить успешную карьеру, должен не только
обладать необходимыми для этого знаниями и навыками, но и уметь их
продемонстрировать в нужный момент. Чтобы преуспеть в конкурентной
борьбе и добиться желаемого результата, недостаточно быть
профессионалом высочайшего уровня – необходимо уметь общаться с
коллегами, быть коммуникабельным, обладать харизмой.
Третий принцип карьерной стратегии – принцип соразмерности.
Субъект карьеры должен объективно оценивать реальную действительность,
свои возможности и перспективы. В сфере управления персоналом нередки
случаи, когда работник получает ту или иную должность благодаря
протекции и наличию дружеских отношений с руководством организации. В
дальнейшем он осознаёт, что не справляется с обязанностями, поскольку
занимаемая позиция не соответствует уровню его подготовки – это приводит
к потере интереса к карьере и профессиональной деградации. Умение
объективно оценивать свои возможности крайне важно уже при приёме на
работу, так как грамотный менеджер по персоналу «отсеивает» сотрудников
с завышенными ожиданиями ещё на стадии отбора.
Четвертый принцип карьерной стратегии – принцип маневренности.
Чтобы построить успешную карьеру, крайне важно не только умело
распоряжаться имеющимися ресурсами, но и перераспределять свои
возможности в зависимости от обстоятельств. Субъект карьеры должен
иметь несколько достойных вариантов продолжения карьеры, чтобы в случае
непредвиденных обстоятельств суметь перестроиться и найти решение,
способствующее дальнейшему карьерному и профессиональному росту. В
случае расформирования организации или её слияния с другой структурой
происходит массовое увольнение или сокращение персонала. Чтобы быть
готовым к продолжению успешной карьеры, работник должен просчитывать
14
изменения за некоторое время до их вступления в силу, продумывать
возможные варианты работы в других организациях подобного профиля, или
же готовиться к переходу другую сферу деятельности. Специалистам
широкого профиля гораздо проще соблюдать данный принцип, потому что
они обладают обширными знаниями в разных областях профессиональной
деятельности, что помогает им безболезненно переключаться с одной сферы
на другую, оставаясь при этом востребованными и компетентными
сотрудниками.
Пятым принципом карьерной стратегии является принцип
экономичности. Мудрый карьерный стратег должен стремиться получать
больший результат при минимальных усилиях, что позволит ему сохранить
свои жизненные ресурсы. Карьера сопровождает человека всю его жизнь,
поэтому на её завершающие этапы работнику необходимо сохранить силы и
мотивацию. В противном случае субъект карьеры может потерять интерес к
профессии, не сможет отдаваться работе так, как раньше, что приведет к
синдрому «профессионального выгорания» и краху стратегии. Грамотный
специалист должен смотреть на ситуацию позитивно, быть
стрессоустойчивым, планировать свой рабочий день и находить время для
психологической разгрузки после работы – это позволит ему в полной мере
следовать принципу экономичности, поскольку при соблюдении данных
правил становится гораздо проще сохранять свои жизненные ресурсы на все
этапы карьеры.
Шестой принцип карьерной стратегии – принцип осмысленности [36, с.
269].
Проанализируем подробнее коллективизм и индивидуализм как две
противоположные системы ценностей, отражающие самоидентификацию
человека, его взаимоотношение с коллегами, роль личностных и групповых
целей и интересов, а также ориентиры и установки. Главная идея
индивидуализма в том, что жизнь человека полностью принадлежит ему
15
самому, и он имеет право жить так, как считает нужным, опираться в первую
очередь на собственное мнение и интересы.
Задача организации состоит в согласовании взаимных интересов и
целей, создании условий для открытости системы управления карьерой в
организации, а также в обеспечении всесторонней оценки карьерного
потенциала работников с помощью наглядных, доступных и измеримых
показателей карьерного развития.
Развитие карьеры начинается на этапе поступления гражданина на
государственную гражданскую службу, когда организация в соответствии со
стратегическими целями прогнозирует будущий спрос на человеческие
ресурсы, планирует занятость и удерживающие стратегии. Кроме того,
организации важно создать условия для здоровой и прозрачной конкуренции
– это позволит повысить эффективность работы и благоприятно повлиять на
мотивацию персонала, поскольку честная конкурентная борьба стимулирует
работников к большей заинтересованности в результатах своей деятельности,
ведь эффективный работник – это хорошо мотивированный работник.
Возможность развития карьеры является современной комплексной
стратегией управления персоналом, обеспечивающей конкурентные
преимущества системы гражданской службы. Таким образом, сущность
кадровой политики в бюджетной организации заключается в разработке и
реализации стратегий и мер, направленных на привлечение, развитие и
удержание квалифицированных сотрудников, а также на создание условий
для достижения стратегических целей и повышения эффективности работы
организации. Кадровая политика является важным элементом управления в
бюджетных организациях. Она направлена на эффективное управление
кадровым потенциалом и создание условий для достижения стратегических
целей организации. Важно отметить, что эффективная кадровая политика в
бюджетной организации направлена на достижение высокой
производительности труда, улучшение качества услуг и удовлетворенности
сотрудников.
16
1.2 Модели и методы кадровой политики бюджетной организации
Кадровая политика бюджетной организации является комплексом
стратегических и тактических решений, направленных на эффективное
управление персоналом с учетом особенностей и целей данной организации.
В рамках этой политики применяются различные модели, которые
ориентированы на достижение определенных целей и задач.
Одной из моделей кадровой политики является модель компетенций,
основанная на оценке и развитии набора необходимых компетенций у
персонала. Модель компетенций позволяет бюджетной организации
определить ключевые компетенции, необходимые для успешного
выполнения задач и достижения стратегических целей. С помощью данной
модели производится оценка наличия и развития компетенций у
сотрудников, а также планирование их развития для обеспечения
соответствия требованиям организации [8, с. 48].
Также, бюджетные организации могут применять модель управления
талантами, которая направлена на выявление и развитие
высокопотенциальных сотрудников. В рамках этой модели осуществляется
систематический анализ и оценка потенциала сотрудников, выделение
перспективных кандидатов и разработка индивидуальных программ развития
для поддержки их карьерного роста.
Рассмотренные модели кадровой политики бюджетной организации
способствуют эффективному управлению персоналом, развитию
компетенций сотрудников, повышению производительности и обеспечению
соответствия стратегическим целям организации.
Таким образом, методы кадровой политики в бюджетной организации
играют ключевую роль в управлении персоналом и достижении
стратегических целей. Применение этих методов позволяет организации
эффективно управлять своим кадровым потенциалом, обеспечивать
17
профессиональное развитие сотрудников, мотивацию и контроль их работы,
а также создавать условия для карьерного роста и развития. Методы
кадровой политики являются инструментами, которые применяются для
достижения стратегических целей и задач организации в области управления
персоналом. В ходе исследования были выявлены основные методы кадровой
политики, включающие привлечение и подбор персонала, обучение и
развитие, мотивацию и стимулирование, оценку и контроль, а также
управление карьерой сотрудников. Применение методов кадровой политики
позволяет бюджетной организации привлекать и подбирать
квалифицированный персонал, развивать и повышать их профессиональные
навыки и компетенции, создавать условия для мотивации и удержания
сотрудников. Управление карьерой сотрудников является важным методом
кадровой политики, который позволяет сотрудникам развиваться и
продвигаться внутри организации, а также создает возможности для роста и
развития персонала.
1.3 Методические подходы к оценке эффективности кадровой политики
бюджетной организации
Оценка эффективности кадровой политики бюджетной организации
является важным инструментом для определения степени достижения
поставленных целей и задач в области управления персоналом.
Существует большое количество разнообразных методов оценки
кадрового потенциала организаций, однако, до настоящего времени не
выработано метода, являющегося универсальным (рисунок 1.3).
18
Рис. 1.3 Методы оценки кадрового потенциала организации
Каждому методу оценки присущи как достоинства, так и недостатки.
При выборе метода оценки кадрового потенциала необходимо
руководствоваться особенностями организации, в результате анализа
которых можно подобрать оптимальный и подходящий для конкретной
организации метод.
Методика оценки кадровой политики – это система, в рамках которой
определяются характеристики сотрудников. Главная цель использования
методов оценки кадровой политики заключается в повышении
эффективности их работы. Чтобы кадровая политика предприятия была
эффективной, следует брать во внимание следующее [33, с. 52]:
- миссию организации, поставленные цели для ее развития;
- требования, предъявляемые к производству;
- финансовые показатели и процент, который может быть потрачен на
развитие и обучение персонала;
- количественные и качественные показатели кадрового состава;
- экономическую обстановку на внутреннем и внешнем рынке.
С целью эффективного управления кадровой политикой, кадровыми
службами создаются системы учета и анализа кадровой обстановки, которые
занимаются контролем трудовой деятельности.
Оценка кадрового потенциала является важным инструментом для
определения способностей, навыков, знаний и потенциала сотрудников. Для
достижения этой цели в научной литературе предложено использование
различных количественных методов оценки. Один из таких методов - анализ
19
многомерных данных, основанный на статистических моделях и методах
многомерного анализа.
Метод анализа многомерных данных позволяет оценить кадровый
потенциал, учитывая различные факторы, включающие навыки, образование,
опыт работы, мотивацию, лидерские качества и другие характеристики
сотрудников. Для этого используются статистические модели, которые
позволяют выделить наиболее значимые факторы и определить их влияние
на кадровый потенциал.
Выделяются следующие три вида оценки функций кадров:
административную, информативную и мотивационную.
Оценка и развитие кадров в организации необходимы для того, чтобы
помочь руководителю принимать оптимальные управленческие решения.
Количественные методы применяются для исследования
количественных показателей результатов труда, объемы и сроки выполнения
работ. Количественные методы оценки кадрового потенциала могут
включать разработку и применение специальных тестов или анкет, которые
позволяют измерить определенные аспекты потенциала, такие как
интеллектуальные способности, аналитические навыки, коммуникационные
навыки и другие характеристики, которые важны для успешной работы в
организации [41, с. 88].
В отличие от количественных методов, которые основаны на
численных данных и статистических моделях, качественные методы
используют более глубокий и детальный анализ, который позволяет
получить качественную информацию о кадровом потенциале.
Один из качественных методов оценки кадрового потенциала -
проведение структурированных интервью с сотрудниками. В рамках таких
интервью руководители или специалисты по персоналу задают сотрудникам
вопросы, направленные на выявление их навыков, опыта работы, лидерских
качеств, мотивации и других факторов, влияющих на их потенциал. С
применением интервью появляется возможность получить глубокое
20
понимание индивидуальных характеристик и потенциала каждого
сотрудника.
Качественные методы оценки кадрового потенциала могут включать
наблюдение за работой сотрудника, проведение 360-градусных обзоров,
групповых дискуссий или фокус-групп, а также использование методов
ассессмента, таких как игры ролевых моделей или деловые симуляции.
Представленные методы направлены на получение глубокого и детального
понимания потенциала сотрудника, его способностей, лидерских качеств и
возможностей для развития.
Таким образом, качественные методы оценки кадрового потенциала
предоставляют более глубокую и контекстуальную информацию о
способностях и потенциале сотрудников. Эти методы позволяют организации
получить качественное понимание индивидуальных характеристик и
возможностей сотрудников, что является ценным ресурсом при принятии
решений о развитии и управлении персоналом.
Оценка потенциальных сотрудников является важным этапом в
подборе персонала и позволяет оценить их способности, навыки, мотивацию
и потенциал для развития в организации. К методам оценки потенциальных
сотрудников можно отнести [16, с. 123]:
- собеседование;
- анализ резюме и портфолио;
- тестирование;
- оценка работы на предыдущих местах работы;
- ассессмент-центр и др.
Оценка действующих сотрудников позволяет организации управлять
персоналом, выявлять сильные и слабые стороны сотрудников, а также
принимать решения о повышении, переводе или увольнении. К данным
методам можно отнести [, с. 355]:
- ежегодные/периодические оценки производительности;
- 360-градусная обратная связь;
21
- оценка развития;
- поведенческие интервью;
- оценка вклада в команду/организацию.
Экспертный метод оценки кадрового потенциала один из качественных
подходов, основанных на мнении экспертов или специалистов в области
управления персоналом. Эксперты, имеющие опыт и знания в определенной
области, анализируют и оценивают потенциал сотрудников на основе своего
профессионального опыта и экспертного мнения.
Экспертный метод оценки кадрового потенциала включает проведение
индивидуальных интервью, групповых дискуссий или консультаций с
экспертами, которые имеют достаточный опыт и знания в определенной
области. Они могут задавать вопросы, проводить анализ резюме, портфолио
и других материалов, а также учитывать обратную связь от коллег или
руководителей сотрудника. Эксперты выносят свое профессиональное
заключение о потенциале сотрудника, основываясь на своем опыте и
знаниях.
Оценка кадрового потенциала с использованием экспертного метода
позволяет внести важные профессиональные и экспертные знания в процесс
оценки. Эксперты могут учитывать множество факторов, включая
специфические требования должности, особенности организации и
индустрии, а также предвидеть потенциал сотрудника для роста и развития.
Однако, следует отметить, что экспертный метод оценки кадрового
потенциала может быть субъективным, так как оценка основывается на
мнении и экспертном опыте отдельных лиц. Поэтому, для достижения более
объективных результатов, важно использовать экспертные мнения
нескольких специалистов и проводить межэкспертную оценку, чтобы учесть
разнообразие мнений и опыта. Экспертный метод оценки кадрового
потенциала предоставляет ценную информацию, основанную на мнении
опытных специалистов. Он может быть полезным дополнением к другим
22
методам оценки и помогает организациям принимать обоснованные решения
о развитии и управлении персоналом.
Таким образом, кадровая политика обладает колоссальным значением в
совершенствовании деятельности любой организации. Руководителю
необходимо уметь качественно подбирать сотрудников, чтобы затем их
потенциал направить на благо предприятия.
Таким образом, подводя итоги вышесказанного, можно сказать, что для
успешного функционирования предприятия кадровым службам следует
тщательно заниматься разработкой по улучшению трудовой деятельности
персонала, поддерживать корпоративную политику предприятия.