2
Содержание
Введение ........................................................... Ошибка! Закладка не определена.
Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровой политики в органах
местного самоуправления .......................................................................................... 5
1.1. Особенности кадровой политики в органах местного самоуправления ......... 5
1.2. Основные характеристики и направления кадровой работы в органах
местного самоуправления ........................................................................................ 15
1.3. Проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления ....... 24
Глава 2. Исследование эффективности кадровой политики администрации МО
Таштыпский район .................................................................................................... 29
2.1. Общая характеристика Администрации МО Таштыпский район ................ 29
2.2. Анализ эффективности кадровой работы Администрации МО Таштыпский
район ........................................................................................................................... 36
2.3. Мотивационная структура муниципальных служащих ................................. 47
Глава 3. Мероприятия, направленные на совершенствование кадровой политики
администрации МО Таштыпский район ................................................................. 57
3.1. Выявление проблем кадровой политики в Администрации МО
Таштыпского района ................................................................................................. 57
3.2. Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики ........ 60
3.3. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию кадрового
обеспечения................................................................................................................ 65
Заключение ................................................................................................................ 70
Список использованных источников ...................................................................... 72
3
Введение
В современных условиях демократического развития российского
государства и реформирования экономических институтов проблема
формирования системной кадровой политики в органах власти всех уровней
выступает решающим фактором преодоления негативных процессов в
экономике и в социальной жизни страны.
В настоящее время проводимые в России реформы сталкиваются с
дефицитом квалифицированных кадров на всех уровнях власти – кадров,
которые не отвечают в полной мере новым целям и задачам, стоящим перед
страной.
Постоянная их «текучесть» в органах власти, отсутствие реального
материального стимулирования и системы кадрового роста не позволяют
создавать надежный кадровый резерв и готовить компетентных специалистов.
Муниципальная практика выявила значительное расхождение между
процессами социально-экономического реформирования и кадровым
обеспечением реформ.
Состояние кадрового корпуса органов местного самоуправления должно
соответствовать содержанию и характеру преобразований в обществе,
реформированию местного самоуправления. Снятие противоречий между
необходимостью преобразований и неадекватным состоянием кадрового
корпуса органов местного самоуправления возможно при условии развития и
совершенствования деятельности кадрового потенциала в качестве важнейшего
ресурса повышения эффективности деятельности органов местного
самоуправления.
В этой связи формирование эффективной кадровой политики в системе
органов местного самоуправления совершенствование механизмов ее
реализации приобретают особую актуальность.
Несмотря на рост публикаций по общим вопросам организации
государственного и муниципального управления, тем не менее, многие аспекты
4
этой управленческой деятельности остаются недостаточно изученными.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
направлений совершенствования кадровой политики на примере
Администрации муниципального образования Таштыпский район.
Для достижения поставленной цели выпускной квалификационной
работы нужно решить следующие задачи:
– раскрыть теоретические аспекты формирования кадровой политики в
органах местного самоуправления;
– провести исследование эффективности кадровой политики
Администрации МО Таштыпский район;
– предложить мероприятия, направленные на совершенствование
кадровой политики Администрации МО Таштыпский район.
Объектом исследования является Администрация МО Таштыпский район
Республики Хакасия.
Предметом исследования является кадровая работа в органах местного
самоуправления.
Теоретическую основу выпускной квалификационной работы составили
труды отечественных и зарубежных источников, нормативно-правовые акты,
статьи периодических изданий.
В эмпирическую базу исследования вошли обзоры судебной практики по
уголовным делам Верховного Суда РФ, статистические данные Судебного
департамента при Верховном Суде РФ и Министерства внутренних дел РФ, а
также опубликованная судебная практика за период с 2010 г. по 2018 г.
Методологической основой выпускной квалификационной работы
является диалектический метод познания. В его рамках для анализа отдельных
аспектов темы нами были использованы исторический, лингвистический,
логико-юридический, статистический, системно-структурный,
социологический, историко-правовой, лингвистический, метод сравнительного
правоведения и другие методы научного познания.
Структура работы состоит из введения, трёх глав, заключения и списка
использованных источников.
5
Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровой политики в органах
местного самоуправления
1.1. Особенности кадровой политики в органах местного самоуправления
Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется
кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.
Основными ре компонентами кадровой ре политики являются: ре её субъекты ре и
объекты, ре цели, задачи ре и принципы, ре определяющие направления ре и содержание
ре работы с ре кадрами.
В ре качестве субъектов ре кадровой политики ре выступают высшее ре руководство
предприятия, ре формирующее кадровую ре политику, и ре служба управления
ре персоналом, реализующая ре эту политику.
Объектом ре же является ре персонал организации, ре её работники, ре то есть,
ре физические лица, ре вступившие в ре трудовые отношения ре с работодателем.
1
Кадровая ре работа в ре муниципальном образовании ре включает в ре себя:
–·формирование ре кадрового состава ре для замещения ре должностей
муниципальной ре службы;
–·подготовку ре предложений о ре реализации положений ре законодательства о
ре муниципальной службе ре и внесение ре указанных предложений ре представителю
нанимателя ре (работодателю);
–·организацию ре подготовки проектов ре муниципальных правовых ре актов,
связанных ре с поступлением ре на муниципальную ре службу, ее ре прохождением,
заключением ре трудового договора ре (контракта), назначением ре на должность
ре муниципальной службы, ре освобождением от ре замещаемой должности
ре муниципальной службы, ре увольнением муниципального ре служащего с
ре муниципальной службы ре и выходом ре его на ре пенсию, и ре оформление
соответствующих ре документов;
–·ведение ре трудовых книжек ре муниципальных служащих;
1
Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации. Учебное пособие / Е.П. Пархимчик - Минск:
ГИУСТ БГУ, 2017. – С. 15
6
–·ведение ре личных дел ре муниципальных служащих;
–·ведение ре реестра муниципальных ре служащих в ре муниципальном
ре образовании;
–·проведение ре конкурса на ре замещение вакантных ре должностей
муниципальной ре службы и ре включение муниципальных ре служащих в ре кадровый
резерв;
–·проведение ре аттестации муниципальных ре служащих;
–·организацию ре работы с ре кадровым резервом ре и его ре эффективное
ре использование;
–·организацию ре проверки достоверности ре представляемых гражданином
ре персональных данных ре и иных ре сведений при ре поступлении на ре муниципальную
службу, ре а также ре оформление допуска ре установленной формы ре к сведениям,
ре составляющим государственную ре тайну;
2
–·организацию ре проверки сведений ре о доходах, ре об имуществе ре и
обязательствах ре имущественного характера ре муниципальных служащих, ре а также
ре соблюдения связанных ре с муниципальной ре службой ограничений, ре которые
установлены ре статьей 13 ре Федерального закона ре «О муниципальной ре службе в
ре Российской Федерации» ре и другими ре федеральными законами;
–·консультирование ре муниципальных служащих ре по правовым ре и иным
ре вопросам муниципальной ре службы;
–·решение ре иных вопросов ре кадровой работы, ре определяемых трудовым
ре законодательством и ре законом субъекта ре Российской Федерации.
Под ре обработкой персональных ре данных муниципального ре служащего
подразумевается:
Персональные ре данные муниципального ре служащего – ре информация,
необходимая ре представителю нанимателя ре (работодателю) в ре связи с ре исполнением
муниципальным ре служащим обязанностей ре по замещаемой ре должности
муниципальной ре службы и ре касающаяся конкретного ре муниципального
2
Гневко ре В.А. Развитие ре местного самоуправления ре и проблемы ре кадрового обеспечения ре / В.А. ре Гневко,
А.Е. ре Когут; Рос. ре акад.наук, Ин-т ре соц.-экон. пробл., ре Ин-т упр. ре и экономики. ре – СПб.: ре ИСЭП, 2016. – С. 52.
7
служащего.
Персональные ре данные муниципального ре служащего подлежат ре обработке
(получение, ре хранение, комбинирование, ре передача и ре иное использование) ре в
соответствии ре с трудовым ре законодательством.
3
Порядок ре ведения личного ре дела муниципального ре служащего:
На ре муниципального служащего ре заводится личное ре дело, к ре которому
приобщаются ре документы, связанные ре с его ре поступлением на ре муниципальную
службу, ре ее прохождением ре и увольнением ре с муниципальной ре службы.
Личное ре дело муниципального ре служащего хранится ре в течение ре 10 лет. ре При
увольнении ре муниципального служащего ре с муниципальной ре службы его ре личное
дело ре хранится в ре архиве органа ре местного самоуправления, ре избирательной
комиссии ре муниципального образования ре по последнему ре месту муниципальной
ре службы.
При ре ликвидации органа ре местного самоуправления, ре избирательной
комиссии ре муниципального образования, ре в которых ре муниципальный служащий
ре замещал должность ре муниципальной службы, ре его личное ре дело передается ре на
хранение ре в орган ре местного самоуправления, ре избирательную комиссию
ре муниципального образования, ре которым переданы ре функции ликвидированных
ре органа местного ре самоуправления, избирательной ре комиссии муниципального
ре образования, или ре их правопреемникам.
Ведение ре личного дела ре муниципального служащего ре осуществляется в
ре порядке, установленном ре для ведения ре личного дела ре государственного
гражданского ре служащего.
В ре муниципальном образовании ре ведется реестр ре муниципальных
служащих.
Муниципальный ре служащий, уволенный ре с муниципальной ре службы,
исключается ре из реестра ре муниципальных служащих ре в день ре увольнения.
В ре случае смерти ре (гибели) муниципального ре служащего либо ре признания
3
Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, П.В.
Малиновский, Н.М. Малиновская - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2017. – С. 126
8
муниципального ре служащего безвестно ре отсутствующим или ре объявления его
ре умершим решением ре суда, вступившим ре в законную ре силу, муниципальный
ре служащий исключается ре из реестра ре муниципальных служащих ре в день, ре
следующий ре за днем ре смерти (гибели) ре или днем ре вступления в ре законную силу
ре решения суда.
Порядок ре ведения реестра ре муниципальных служащих ре утверждается
ре муниципальным правовым ре актом.
Приоритетными ре направлениями формирования ре кадрового состава
ре муниципальной службы ре являются:
– ре назначение на ре должности муниципальной ре службы
высококвалифицированных ре специалистов с ре учетом их ре профессиональных
качеств ре и компетентности;
– ре содействие продвижению ре по службе ре муниципальных служащих;
– ре повышение квалификации ре муниципальных служащих;
–·создание ре кадрового резерва ре и его ре эффективное использование;
–·оценка ре результатов работы ре муниципальных служащих ре посредством
проведения ре аттестации;
–·применение ре современных технологий ре подбора кадров ре при поступлении
ре граждан на ре муниципальную службу ре и работы ре с кадрами ре при ее ре прохождении.
4
В ре муниципальных образованиях ре в соответствии ре с муниципальными
ре правовыми актами ре может создаваться ре кадровый резерв ре для замещения
ре вакантных должностей ре муниципальной службы.
Сегодня ре кадровая политика ре начинает охватывать ре области, ранее ре не
упитывавшиеся ре в кадровой ре работе. Это ре сфера трудовых ре конфликтов и
ре взаимоотношений с ре администрацией, с ре новыми общественными ре организациями
в ре ходе решении ре производственных проблем, ре роль социальных ре программ,
осуществляемых ре организацией в ре рыночных условиях, ре оказывающих влияние ре на
производственную ре отдачу персонала, ре и т. ре п.
4
Крушиева ре Н.М., Шамарова ре Г.М. Современные ре кадровые технологии ре персонала государственной ре и
муниципальной ре службы // ре Менеджмент в ре России и ре за рубежом. ре Государственное управление. ре – 2012. – С. 52
9
Разрабатывает ре кадровую политику, ре как уже ре говорилось, высшее
ре хозяйственное руководство ре администрация, кадровая ре служба и ре т. п. ре Основные
моменты ре этой политики ре широко обсуждаются ре в коллективе ре и с ре профсоюзами, в
ре результате чего ре должен быть, ре достигнут необходимый ре компромисс. К
ре разработке кадровой ре политики могут ре и должны ре привлекаться посторонние
ре специалисты, и ре даже научные ре организации.
Таким ре образом, можно ре сделать вывод, ре что кадровой ре политики зависит ре от
человеческого ре ресурса и ре социального управления ре развитием этого ре ресурса.
Суть ре кадровой политики ре состоит в ре привлечении, закреплении ре и
адекватном ре использовании на ре муниципальной службе
ре высококвалифицированных специалистов, ре в создании ре условий по ре реализации
ими ре своего профессионального ре потенциала для ре успешного исполнения ре своих
профессиональных ре обязанностей и ре обеспечения на ре этой основе ре эффективного
функционирования ре органов государственной ре и муниципальной ре власти.
Федеральный ре закон о ре муниципальной службе ре регулирует правовое
ре положение (статус) ре муниципальных служащих, ре это понятие ре содержит в ре себе
основные ре характеристики правового ре положения муниципальных ре работников,
которые ре зафиксированы в ре соответствующих нормативно-правовых ре актах.
Правовой ре статус муниципального ре служащего строится ре на 4 ре аспектах:
основные ре права, основные ре обязанности, ограничения ре на муниципальной ре службе
и ре запреты на ре муниципальной службе. ре
Характеристика ре аспектов правового ре статуса служащего ре представлена в
ре таблице 1.
Статус муниципального служащего предписывает определенные правила
поведения гражданина, привносит изменения в его личную и общественную
жизнь, а также регламентирует его профессиональную деятельность
5
.
Под профессиональной деятельностью понимается деятельность,
требующая определенной подготовки, специального образования,
5
Чернышев М.А. Основы менеджмента / М.А. Чернышов, И.Ю. Солдатова - ред.-сост., Изд.: ИТК
«Дашков и К», НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс Ростов н/Д, 2016. – С. 163
10
характеризующаяся специфическими целями, результатами труда, методами и
способами работы, стандартами поведения и взаимодействия, которые подчас
не имеют документального оформления, а циркулируют в профессиональной
среде.
Таблица 1
Характеристика аспектов правового статуса муниципального
служащего
Наименование
аспекта
Характеристика
Основные права
К основным правам служащего относятся:
– участие по своей инициативе в конкурсе на
замещение вакантной должности муниципальной
службы;
– право на повышение квалификации в соответствии
с муниципальным правовым актом за счет средств
местного бюджета (это право связано с
необходимостью поддержания уровня квалификации
для выполнения должностных обязанностей). Права
работника определяются законодательством и
обеспечиваются реализацией кадровых технологий
Основные обязанности
Граждане, поступающие на муниципальную службу,
и/или муниципальные служащие в ходе прохождения
службы обязаны представлять сведения о доходах,
имуществе и имущественных правах, что влечет за
собой необходимость реализации соответствующей
кадровой процедуры.
Ограничения на
муниципальной службе
Ограничения на муниципальной службе связаны с
такими личностными характеристиками, как
дееспособность, состояние здоровья, родственные
связи, возраст и целый ряд других.
Запреты на
муниципальной службе
Строгие предписания в отношении действий и
поведения муниципальных служащих. Например,
муниципальному служащему нельзя заниматься
предпринимательской деятельностью; быть
поверенным или представителем по делам третьих
лиц в органе местного самоуправления; получать
вознаграждения от физических и юридических лиц
(подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги,
оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов
и иные вознаграждения).
Служебная деятельность связана с выполнением специальных
должностных полномочий.
Профессиональный характер означает, что служебная деятельность
должна осуществляться непрерывно, в качестве основного вида деятельности,
на основе специальных знаний.
11
Однако, служебная деятельность подразумевает набор персонала высокой
квалификации, в связи с чем к отбору персонала в местные органы власти
предъявляются особые квалификационные требования.
Квалификационные требования, предъявляемые к муниципальным
служащим, согласно ст. 9 №25-ФЗ, представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 – Квалификационные требования, предъявляемые к
муниципальным служащим
Квалификационные требования, перечисленные на рисунке 1 являются
необходимыми для исполнения должностных обязанностей, они
устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых
квалификационных требований для замещения должностей муниципальной
службы, которые определяются законом субъекта РФ в соответствии с
классификацией должностей муниципальной службы
6
.
В зависимости от того, на какую должность претендует гражданин, к
нему предъявляются различные требования к уровню образования, стажу,
профессиональным навыкам и умениям, характеристика данных требований
представлена в таблице 2.
6
Максимова ре О.Ю. Оптимизация ре кадрового обеспечения ре муниципальной службы: ре технологический
аспект ре / О.Ю. ре Максимова, В.А. ре Масликов // ре Муниципальная академия. ре – 2016 ре – № ре 2 – ре С. 24