22
миссией, была нацелена на миссию организации и гарантировала ее
реализацию.
В простых обстоятельствах профессиональная стратегия обязана являться
устойчивой, сосредоточенной на развитие, обгон соперников, первенство в
сфере. В обстоятельствах подобного процесса, как в кризисе, кадровая
политика должна приспособиться к меняющимся обстоятельствам рынка,
квалифицироваться подходящей динамикой, являться экономически
аргументированной, так как отличительная черта ее реализации в промежуток
кризиса сопряжена с узкими экономическими способностями.
Неминуемым критерием, считается снижение количества персонала,
кадровая политика обязана гарантировать персональный аспект любому, для
того чтобы сберечь работников, показывающих особенную значимость для
предприятия.
Тяжелый промежуток характеризуется высокой общественно-
эмоциональной напряженностью в коллективе, что может послужить причиной
к приостановкам в осуществлении преобразовательных операций, одним из
основных вопросов кадровой политики организации, в переломных
обстоятельствах, считается формирование уверенности в завтрашнем дне у
персонала, данное примечание объективно и с целью стандартных
обстоятельств. Начальству необходимо вести себя предельно откровенно и
свободно, осуществлять консультативную работу.
Таким образом, кадровая стратегия никак не обязана быть ориентирована
только лишь на приобретение финансового итога, необходимо кроме того
отдавать должный интерес общественным проблемам, формировать условия
работы персонала. В каждой финансовой ситуации, никак не нужно выпускать
из виду материальное поощрение работников и нематериальные способы
мотивировки (служебный рост, общественная похвала, состязания и конкурсы,
неофициальные встречи работников, приобретение новейших познаний и
способностей). Кроме того корпоративная культура даст возможность
23
сформировать изнутри организации индивидуальную атмосферу, что станет
направлять команду в эффективную службу, вынуждать функционировать на
благо компании. [4]
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия,
объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в
организации и планы по использованию рабочей силы.
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия
необходимо выделить критерии оценки:
- количественный и качественный состав персонала;
- уровень текучести кадров;
- гибкость проводимой политики;
- степень учета интересов работника / производства и т.д.
Количественный состав организации для удобства анализа обычно
подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и
обслуживающий персонал с дифференциацией на мужчин и женщин,
пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающих и
находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и
пр.), а также на работающих в головном предприятии или филиалах и т.п.
Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с
высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным
образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников
и прочих факторов.
Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев
кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно
рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых,
расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к
адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит
приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
24
Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик:
стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично
перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со
степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие
индивидуального подхода к работникам предприятия.
В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована
на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная
цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого
человека.
Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами,
базирующейся в основном не на административных методах, а на
экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на
сближение интересов работника и организации, достижение высокой
производительности труда, повышение эффективности производства,
получение организацией наилучших экономических результатов.
Главная цель конкретизируется в следующих задачах:
1. Обеспечение условий реализации предусмотренных Конституцией РФ,
трудовым законодательством прав и обязанностей граждан.
2. Соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами
положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего
распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой
политики.
3. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и
сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в
соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.
4. Подчинённость всей работы с кадрами задачам бесперебойного и
качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым
25
числом работников необходимого профессионального квалифицированного
состава.
5. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в
распоряжении организации.
6. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых
коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии.
7. Разработка принципов организации трудового процесса.
8. Выработка критериев и методики подбора, подготовки и повышения
квалификации работающих; вознаграждения персонала.
9. Разработка принципов определения социального экономического
эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом .
С целью этого, для того чтобы изучить эффективна ли кадровая политика
необходимо отметить аспекты оценки:
1. Персонал. Согласно праву роли в производственном течении персонал
возможно поделить на:
-руководители - это работники, напрямую участвующие в ходе
управления предприятием либо его подразделениями, к данной же категории
принадлежат заместители, специалисты, а кроме того помощники, ассистенты
специалистов - сотрудники, исполняющие инженерно-промышленные,
финансовые и прочие функции;
- служащие - это сотрудники, которые реализовывают подготовку и
формирование документации, подсчет и надзор, хозяйственное обслуживание;
- трудящиеся - к ним принадлежат личности, занимающиеся
формированием продукта (осуществление главной работы), а кроме того
занимающиеся починкой, движением грузов, транспортировкой пассажиров,
предложением материальных и иных услуг (осуществление добавочной
работы). Помимо этого, персонал разделяется в возрастные группы, согласно
гендерной принадлежности (мужчины и женщины) и работников, которые
принимают участие в рабочем течении в настоящее время либо пребывают в
26
отпусках (больничный, согласно уходу за ребенком, декрет, академический,
годовой финансируемый либо бесплатный).
Всё данное определяет структуру трудовых ресурсов организации.
Качество персонала в собственную очередность обусловливается присутствием
у работников опыта работы, образования, квалификации, ее соотношения и
другими условиями. [5]
2. Текучесть кадров – это единственный из наиболее важных критериев
оценки «самочувствия» кадровой политики организации. Текучестью
сотрудников именуют перемещение рабочей силы, взаимосвязанное с
неудовлетворенностью сотрудника местом службы либо неудовлетворенностью
организации определенным сотрудником.
Сотрудника могут отстранить от должности и переместить в иное
отделение этой же организации, подобное передвижение именуется
внутриорганизационной текучестью, а в случае если сотрудника увольняют,
либо некто удаляется согласно своему желанию из компании, и подбирает
иную организацию, отрасль, либо область работы - именуется внешней
текучестью.
Текучесть сотрудников негативно влияет на работу предприятия, никак
не дает развиться результативно функционирующей команде, а значит и
корпоративной культуре - нравственное положение остальных сотрудников
усугубляется.
Снижается их мотивирование и верность организации, разваливаются
сформировавшиеся взаимосвязи в рабочем коллективе, что постоянно тянет за
собою сокращение производственных характеристик и эффективности работы,
порождает существенные экономические утраты:
- это и вспомогательные затраты на обучение новейших работников;
- и в случае присутствия диспутов, какие находят решение посредством
судебного процесса (в случае если руководством существовало нарушено
трудовое право) - тяжебные затраты;
27
-а кроме того затраты в повышение фонда оплаты работы, в случае если
предприятие стремится сдержать собственных работников с поддержкой
увеличения зарплат;
- другие затраты сопряженные с непостоянностью кадрового состава.
Помимо этого, организация несёт и организационные утраты, к примеру,
в связи с частыми приемами в службу новейших работников и увольнениями
старых, на сотрудника отдела кадров накладывается дополнительная работа.
У подобного процесса, равно как текучесть сотрудников имеется и
позитивная черта. Коллектив предприятия «освежается», совершается
корректировка состава организации, таким образом, и внедрение новейших
мыслей, в случае если текучесть сотрудников совершается внутри компании,
замечается служебный рост работников.
Текучесть кадров, не превышающая 5% в год, считается низкой
естественной для организации, не требует принятия мер со стороны
руководства и практически никак не отражается на работе организации.
Нормальный уровень равен 10% -20%, 20% -30% - средний, 30% -40% -
высокий, 40% -50% - тревожный, более 50% - кризисный. Для того чтобы
определить в норме ли текучесть кадров на определённом предприятии нужно
вычислить его коэффициент. Коэффициент текучести кадров - это отношение
числа уволенных сотрудников за энный период к средней численности
действующих сотрудников, за этот же период. Расчёт коэффициента текучести
кадров производится по формуле 1:
Ктек =(Кусж+Куир)/Чсср,(1)
где: Ктек–коэффициент текучести кадров (%);
Кусж– количество работников, которые уволились по собственному
желанию;
Куир– количество работников, уволенныхпо инициативе руководства;
Чсср– среднесписочное число работников.
28
3. Гибкость кадровой политики - умение приспосабливаться к
обстоятельствам торга, чем кадровая политика стабильней и динамичней, тем
предпочтительней для организации.
4. Степень учета заинтересованностей сотрудника в сопоставлении со
степенью учетов заинтересованностей производства. С поддержкой этого
аспекта, возможно, узнать, как перемены увязываются с работниками,
используется ли персональный подход либо руководитель предусматривает
только лишь круг интересов производства.
1.2. Особенности кадровой политики в системе местного самоуправления
По данным Росстата на 1 января 2016 года в России общее количество
муниципальных образований составляет 22406. Выделяют несколько видов
муниципальных образований - это городское и сельское поселение,
муниципальный район, городской округ, городской округ с внутригородским
делением, внутригородской район, либо внутригородская территория города
федерального значения.
Муниципальное образование - часть территории Российской Федерации,
в границах которой наряду с государственным управлением осуществляется
местное самоуправление. Местное самоуправление - это организации,
обеспечивающие самостоятельное решение населением вопросов местного
значения, управление муниципальной собственностью исходя из интересов
всех жителей данной территории. [7]
В организациях вне зависимости от области, масштабов его работы и
типа, находись в таком случае частная, смешанная организация,
принадлежащая к системе местного самоуправления, персоналу согласно праву
принадлежит основная значимость, таким образом, персонал - это источник
развития организации, малое число и свойство коего можно представлять как
лимитирование стратегического развития. Муниципальные сотрудники
29
отличаются от сотрудников, задействованных в коммерческой области,
ключевые различия сводятся к регламентации их работы.
На федеративном уровне работа регулируется - Конституцией
Российской Федерации и федеральными законами, на региональном -
Конституцией, уставом, законами субъектов Российской Федерации, на
местном - уставом муниципального образования.
Также, к различиям можно причислить и то,что муниципальному
служащему запрещается:
- заниматься иной доходной работой помимо преподавательской, научной
и другой;
- заниматься предпринимательской работой собственнолично либо
посредством уполномоченных персон;
- быть членом органа управления коммерческой организации, в случае
если данное никак не учтено законодательством, либо в случае если в режиме,
определенном уставом муниципального образования в согласовании с
федеративными законами и законами субъекта Российской Федерации, ему
никак не положено принимать участие в управлении данной организации
муниципального служащего;
- формировать в органах местного самоуправления структуры
общественно-политических партий, церковных и иных социальных
организаций, за исключением профессиональных союзов;
- являться депутатом Государственной Думы Федерального Собрания
Российской Федерации, депутатом законодательного органа субъекта
Российской Федерации, депутатом представительного органа местного
самоуправления, избирательным должностным лицом местного
самоуправления.
При исполнении должностных обязанностей муниципальные служащие
обязаны придерживаться должностных инструкций и интересами местного
общества. Деятельность муниципальных служащих обязана быть
30
ориентирована в предоставление помощи конституционального порядка,
выполнение Конституции Российской Федерации, реализацию норм законных
действий разных степеней, а кроме того функций местного самоуправления в
сфере образования, культуры, здравоохранения, социальной защиты населения,
экономики, экологии, защиты общественного порядка.
Главными высококлассными свойствами работника считаются:
- преданность Конституции РФ,
- компетентность и профессионализм,
- мораль,
- дефицит индивидуального интереса в принятии местных постановлении.
Компетентность сотрудника органов местного самоуправления
определена значительной ступенью обладания высококлассными познаниями,
умениями и способностями. А профессионализм проявляется в осуществлении
на практике высококлассных возможностей и деловитых свойств.
Компетентность и профессионализм муниципального работника
подразумевает присутствие:
-требуемого образования, стажа и опыта;
-понимание особенности собственной работы, структуры управления,
методик должностных отношений;
- систематическое и высококачественное осуществление функций
служащим;
- усовершенствование собственного мастерства (повышение
квалификации, приобретение дополнительного образования).
Из обнаруженных свойств необходимо отметить квалификационные
требования для сотрудников организаций местного самоуправления, данные
условия предполагают соотношение подготовки сотрудника определенным
функциям и возможностям этой муниципальной должности, в соответствии с
официальными правилами.
К главным квалификационным требованиям принадлежат:
31
- степень профессионального образования;
- трудовой стаж и навык работы согласно профессии;
- уровень познания Конституции Российской Федерации,
функционирующего законодательства Российской Федерации и
законодательства субъекта Российской Федерации, устава муниципального
образования и других нормативных правовых актов организаций местного
самоуправления. [8, 9]
Принципы, которыми руководствуются в органах местного
самоуправления при работе с кадрами:
- приоритет стратегических целей государственной политики в
организации работы с персоналом;
- повышение престижа муниципальной службы, разработка систем
разносторонней мотивации и стимулирования кадров;
- назначение сотрудников с учетом внепартийности и светского характера
муниципальной службы для замещения должностей, в соответствии с
действующими законодательными и нормативно-правовыми актами;
- доступность вакантных должностей в муниципальной службе для
граждан в соответствии с их стажем, специальностью, профессиональными
навыками и знаниями;
- материально-финансовые гарантии на весь рабочий период и после
выхода на пенсию, а также гарантии продвижения по службе;
- постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменениям в
политической, социальной и экономической сфере, при этом недопустимо
менять кадровый состав и управление из-за смены избираемых должностных
лиц;
- организация непрерывного процесса обучения, переподготовка и
повышение квалификации кадров;
- регулярная оценка эффективности деятельности органов местного
самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;