73
внутренней общественностью, с целью подкрепления корпоративного духа
путем проведения различных PR-мероприятий. При этом должен
использоваться весь комплекс возможных PR-инструментов. PR-инструменты
по поддержке внутрикорпоративной культуры ООО «Пегас» предложены в
таблице 3.3.
Таблица 3.3
PR-инструменты по поддержке внутрикорпоративной культуры
ООО «Пегас»
Информацион-
ные
Аналитические
Коммуникатив-
ные
Организационные
1.Совершенствова
ние
деятельности в
создании
корпоративных
СМИ
2.Рассылка
сообщений
3.Доска
объявлений
4.Внутренний сайт
5.Тематические
фотостенды
6. Электронные
библиотеки
1.Анкетирование
2.Фокус-группы
3.«Почтовый
ящик»
4.Опросы
5.Правила
корпоративного
общения
1.Разнообразие
корпоративных
мероприятий
2.Соревнование
по профессии
3.Корпоративные
тренинги
4.Деловые игры
5.Корпоративное
обучение
6.Система
адаптации
1.Выступления
руководства
2.Организация
письменного
обращения
директора к своим
работникам
3.Собрания
и совещания
4.Инициирование
определенной
устной информации
(слухов) и
управление ее
распространением
Корпоративный дух сопутствует идентифицированности –
отождествлению работников самих себя с предприятием в целом, а значит,
повышает качество их отношения к своим обязанностям на предприятии.
Формирование корпоративного духа как элемента внутрикорпоративной
культуры также должно базироваться на ряде принципов.
Принцип создания гармоничных взаимоотношений между работниками
(независимо от возраста и пола, статуса и власти, мудрости и интеллекта, опыта
и знаний, религии и гражданства и т.п.) является неотъемлемым принципом при
формировании и совершенствовании организационной культуры успешного
предприятия.
Деятельность кадровой службы должна быть направлена:
74
на установление формальных и неформальных правил о характере
организационных отношений между работниками;
на определение допустимого уровня открытости на работе;
на исследование социально-психологического климата в коллективе;
на управление конфликтами (степень разрешаемости конфликтов) и
конфликтными ситуациями, а также на их предотвращение и др.
При реализации на предприятии предыдущего принципа возможно и
осуществление принципа веры и наличия идеалов. Каждый из работников
предприятия должен быть уверен, что он занимается важным и нужным делом
(вера в успех, в свои силы), что его возможные проблемы найдут отклик среди
сотрудников, и он сможет рассчитывать на поддержку со стороны руководства
(вера во взаимопомощь, в справедливость) и т.д.
Необходимым является и принцип постоянного развития работника и его
самосовершенствования. Реализация этого принципа заключается в адекватной
оценке работником себя, его определении своих сильных и слабых сторон,
желании совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и
коллективные.
Приведенный нами перечень принципов, необходимых, по нашему
мнению, для оптимизации сложившейся организационной культуры на
предприятии, разумеется, не является окончательным. Однако он является, по
меньшей мере, полным и дает общее представление о роли организационной
культуры в формировании системы кадровой политики. Соблюдение данных
принципов дает возможность формирования новой кадровой политики и
разработки корпоративного кодекса.
Все предложенные мероприятия в совокупности их проведения смогут
обеспечить оптимизацию и модернизацию системы кадровой политики ООО
«Пегас». Внедрение вышеперечисленных мероприятий, безусловно, потребует
определенных затрат. Поэтому далее проведем расчеты и обоснуем их
социально-экономическую целесообразность.
75
3.2 Социально-экономическое обоснование мероприятий
Оценка эффективности предложенных мероприятий, направленных на
совершенствование кадровой политики ООО «Пегас», требует обоснования
экономических и социальных последствий от их возможной реализации.
Социальная эффективность предложенных мероприятий для предприятия
ранее нами уже была озвучена в предыдущем параграфе. Подытожим ее
возможные последствия.
В первую очередь, социальная эффективность будет выражена в
возможности достижения благоприятных для персонала ООО «Пегас»
изменений и возможного избежания негативных, с социальной точки зрения,
моментов в трудовой его деятельности.
К числу позитивных моментов следует отнести:
в обеспечении сотрудникам предприятия надлежащего жизненного
уровня: достойная заработная плата, необходимая социальная защита на
уровне предприятия;
в повышении заинтересованности работника собственной работой, в
результатах своего труда;
в реализации и развитии индивидуальных способностей работников;
в повышении личностного и профессионального уровня квалификации
кадров;
в повышении уровня лояльности и сотрудничества между руководством и
подчиненными, особенно это будет значимым для новых сотрудников;
в повышении степени информированности о миссии, стратегии, задачах,
целях, а также текущей работе ООО «Пегас»;
в повышении уровня принадлежности к предприятию, появлении чувства
части «уникального» целого, а значит, и в повышении приверженности
сотрудников своему предприятию;
в улучшении социально-психологического климата в коллективе, что
благоприятствует коммуникационным возможностям, способствуя также
76
бесконфликтности отношений, препятствуя развитию в коллективе
слухов и создавая высокий уровень информированности;
в повышении уровня удовлетворенности своей работой, занимаемой
должности и, как следствие, снижение текучести кадров на предприятии.
Таким образом, можно сделать вывод, что социальный эффект от
предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО
«Пегас» будет положительным.
Однако следует обратить внимание на прямую и четкую увязку
социальной эффективности с экономической. Во-первых, социальную
эффективность в виде стимулов для персонала предприятия можно обеспечить
только в том случае, если его существование является надежным и
рентабельным, т.е. существует возможность предоставить данные стимулы от
числа прибыли.
Во-вторых, экономической эффективности можно достичь лишь только в
том, если сотрудники предприятия будут готовы предоставить свой
личностный и профессиональный потенциал предприятию в полное
распоряжение. А добиться этого можно только при наличии определенного
уровня социальной защищенности.
В качестве первого результата экономической эффективности от
возможного проведения предложенных мероприятий, рассчитаем
экономический эффект, определяемый по следующей формуле:
Э.Э.=Р–К, (3.2)
где Э.Э. – экономический эффект от проведения мероприятий;
Р – экономический результат осуществления мероприятий, руб.
К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.
В качестве экономического результата осуществления мероприятий за
расчетный период возьмем 15%-ный рост показателя годовой выручки ООО
«Пегас», исходя из нормативных значений возможного увеличения прибыли,
используемой при проведении различных кадровых мероприятий. Возможные
затраты на проведение предложенных мероприятий представим в таблице 3.3.
77
Таблица 3.3
Суммарные затраты на проведение мероприятий, направленных на
совершенствование кадровой политики ООО «Пегас»
№п/п
Наименование статьи затрат
Сумма, руб.
1
Затраты на обучение персонала предприятия (5 чел.)
150000
2
Приобретение программного обеспечения
100000
3
Годовые дополнительные затраты на оплату труда
новых сотрудников кадровой службы
650000
4
Затраты на выполнение аттестационных мероприятий
35000
5
Затраты на стимулирование персонала
300000
Итого:
1235000
Чистая прибыль предприятия в 2015 году составила 2086579 руб. После
внедрения мероприятий согласно нормативным значениям прибыль может
возрасти до 2399565,8 руб.
Произведем расчет экономического эффекта:
Э.Э=2399565,8-1235000=1164565,8 руб.
Полученный результат является положительным и, следовательно,
предложенные мероприятия являются экономически целесообразными и могут
рассматриваться руководством предприятия к их внедрению.
Далее определим индекс доходности по следующей формуле:
Ид=1/К*(Р-К) (3.3)
Ид=1/1235000*(2399565,8-1235000)=0,93
Полученное значение не отрицательно, а значит, доходность от
мероприятий очевидна.
Таким образом, пробелы в деятельности кадровой службы по созданию и
реализации кадровой политики ООО «Пегас» возможно преодолеть путем
конкретных мероприятий, направленных на совершенствование кадровой
политики.
Во-первых, совершенствование механизма мотивации. Данное
мероприятие должно проходить в нескольких направлениях: создание образа
«идеальной работы», характеризующейся определенными и доступными
показателями, эффективная работа по развитию совмещения должностей,
78
особенно – в управленческом аппарате, реорганизация кадрового отдела
предприятия, разработка системы обучения и повышения квалификации,
стимулирование через оплату труда.
Большинство работников на предприятии заинтересованы в выполнении
своих обязанностей и нормативов, а также в их перевыполнении, когда они
объединены корпоративным духом, общей культурой и ценностями. Поэтому
необходимым является и совершенствование такого элемента кадровой
политики, как формирование организационной (внутрикорпоративной)
культуры. Реформирование данной культуры предприятия считается
возможным за счет расширения системы основных принципов, положенных в
основу ее формирования. Их соблюдение в практической деятельности
подводит предприятие к обновлению кадровой политики, возможности
разработки и принятия корпоративного кодекса.
Предложенные мероприятия имеют социальную и экономическую
эффективность. Прежде всего, они позволят внести в функционирование
предприятия благоприятные изменения в отношении, как каждого работника,
так и кадрового состава в целом. Во вторых, смогут принести ООО «Пегас»
дополнительный доход, поскольку повышение потенциала кадрового состава
поспособствует достижению максимизации прибыли. А значит, кадровая
политика предприятия будет содействовать его успешному функционированию
и устойчивости к рыночным изменениям, полностью отвечая выбранной
предприятием стратегии развития.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровая политика представляет собой сложную систему,
состоящую из взаимосвязанных и взаимодействующих элементов – целей,
принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами,
распространяемых на все категории работников, а также последовательно
выполняемых этапов для реализации стратегической цели предприятия.
Главная цель кадровой политики – создание системы управления
кадрами, ориентирующейся на сближение интересов каждого конкретного
работника с интересами организации в достижении намеченных целей и
получении наилучших экономических результатов.
Цель кадровой политики подкреплена задачами, одной из приоритетных
которых является выработка стратегии развития человеческих ресурсов на
основе стратегии развития предприятия в целом.
Реализация кадровой политики осуществляется во взаимосвязи планов,
норм и нормативов, а также мероприятий, нацеленных на решение кадровых
проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.
Воплощение она получает в тех видах кадровой политики, которую выбирает
для себя каждая конкретная организация. В зависимости от вида кадровой
политики осуществляется и выбор определенных кадровых мероприятий.
Кадровая политика предприятия – это общие принципы принятия
кадровых решений. К основополагающим принципам формирования кадровой
политики относятся: научность, комплексность, системность, эффективность,
методичность, а также другие специфические принципы.
Кадровая политика реализуется в соответствии с этапами ее разработки:
нормирования, программирования, мониторинг. Она охватывает все области
кадровой деятельности и согласуется со всеми возможными в организационных
условиях видами политик предприятия. Тем самым идет формирование такой
системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только
экономического, но и социального эффекта.
80
Стратегия развития исследуемого предприятия – ООО «Пегас»,
обусловливает стратегию развития человеческих ресурсов, т.е. стратегию
кадровой политики, ее основное направление: создание гибкой кадровой
политики, быстро адаптирующейся к внезапным изменениям и максимальное
использование трудовых ресурсов предприятием для достижения поставленных
задач и целей.
Таким образом, главной целью кадровой политики на предприятии
является создание эффективной системы управления персоналом,
формирование сплоченного коллектива единомышленников, способного
эффективно решать стоящие перед ним задачи.
В основе системы управления человеческими ресурсами ООО «Пегас»
лежат базовые принципы кадровой политики, необходимые для создания и
развития коллектива.
В тесной взаимосвязи с принципами кадровой политики предприятия
находятся основные требования, предъявляемые к ней. Данные требования
базируются на необходимости обеспечения пополнения кадрового состава
предприятия свежими силами, повышении квалификации и практической
закалки кадров, осуществление необходимых мер по постоянному росту
результативности деятельности кадров всех уровней.
Кадровая работа, проводимая с персоналом предприятия, является
средством реализации кадровой политики.
Кадровая политика
ООО «Пегас»
реализуется через формирование целостной системы основных ее
элементов и осуществления их на практике во всей совокупности.
Основные
элементы кадровой политики предприятия формируются на основании
условного деления «работы с кадрами» на группы (поиск, отбор и найм
персонала, адаптация, обучение, подготовка и переподготовка персонала,
формирование организационной культуры, социальная работа с кадрами,
система стимулирования и мотивации кадров и т.д.).
Анализ сложившейся системы кадровой политики ООО «Пегас»
говорит о том, что в деятельности кадровой службы по формированию системы
81
кадровой политики есть существенные недоработки и пробелы: в области
мотивации кадров, а также формирования организационной
(внутрикорпоративной) культуры.
Выявленные недочеты кадровой работы возможно решить путем
конкретных мероприятий, направленных на совершенствование кадровой
политики.
На наш взгляд, наиболее эффективными могут стать следующие
мероприятия:
1. Совершенствование механизма мотивации:
через создание образа «идеальной работы», характеризующейся
определенными и доступными показателями;
через расширение мотивирующих методов в управленческом аппарате
посредством развития совмещения должностей;
через реорганизацию (расширение) отдела кадров;
через разработку системы обучения и повышения квалификации
персонала предприятия;
через стимулирование работников через оплату труда.
2. Реформирование организационной (внутрикорпоративной) культуры за
счет расширения системы основных принципов, положенных в основу
формирования организационной культуры предприятия. Это в свою очередь,
создаст возможность обновления кадровой политики, а также разработать и
внедрить на предприятии корпоративный кодекс с определением в нем
корпоративных норм и ценностей.
Данные мероприятия в совокупности их планомерного и
последовательного проведения смогут обеспечить совершенствование системы
кадровой политики ООО «Пегас», а значит, содействовать стратегическому
развитию предприятия.
82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы:
Реинжиниринговая технология: Учебное пособие / В.В. Авдеев. – М.: Фис,
2012. – 959 с.
2. Аксенова, Е.А. Управление персоналом: учебник / Е.А. Аксенова, Т.Ю.
Базаров, Б.Л. Еремин, П.В. Малиновский, Н.М. Малиновская. – М.: Юнити-
Дана, 2012. – 192 с.
3. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ «Синергия»,
2013. – 192 с.
4. Андреев, С.В. Оплата труда / С.В. Андреев, В.К. Волкова. – М.: Альфа-
Пресс, 2012. – 514 с.
5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для
студентов вузов / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 238 с.
6. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии: Учебник / Т.В.
Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданова. – М.: НИЦ ИНФРА-
М, 2013. – 179 с.
7. Бугaкoв, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычкoв,
В.М. Бугaкoв, В.Н. Гoнчaрoв; Под ред. В.П. Бычкoвa. – М.: НИЦ ИНФРА-
М, 2013. – 236 с.
8. Бухaлкoв, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала:
Учебное пособие / М.И. Бухaлкoв. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 191 с.
9. Вaлиeвa, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: пособие для
подготовки к экзаменам / O.В. Вaлиeвa. – М.: «А-Приор», 2012. – 175с.
10. Вeснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р.
Вeснин. – М.: Проспект, 2013. – 95 с.
11. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика /
В.Р. Веснин. – М.: Проспект-Москва, 2013. – 688 c.
12. Гeрчикoв, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный