3
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………....4
Глава 1. Значение и роль кадровой политики……………………….……7
1.1 Содержание кадровой политики………………………………………………..7
1.2 Система управления кадрами предприятия…………………………………..12
1.3 Критерии эффективности кадровой политики……………………………….17
Глава 2. Анализ кадровой политики ООО «Пегас»……………………23
2.1 Общая характеристика предприятия………………………………………….23
2.2 Анализ кадрового состава ООО «Пегас»……………………………………..29
2.3 Анализ кадровой политики в ООО «Пегас»………….....................................35
Глава 3. Основные направления совершенствования кадровой
политики ООО «Пегас»…………………………………………………59
3.1 Мероприятия, направленные на совершенствование кадровой политики…59
3.2 Социально-экономическое обоснование мероприятий……………………...75
Заключение………………………………………………………………………..79
Список использованной литературы……………………………………..…82
Приложения…………………………………...………………………………….87
Приложение 1 Аттестационный лист по оценке текущей деятельности……….87
Приложение 2 Примерная шкала за совмещение должностей, расширение зон
обслуживания и увеличения объема работ с меньшей численностью
работников…………………………………………………………………………..89
4
ВВЕДЕНИЕ
В производственной деятельности и управленческой политике любого
предприятия кадровая политика является основной их частью. От успешной
работы предприятий ныне во многом зависит становление и формирование
рыночных отношений в России. Сегодня преуспевающим предприятием
является то, у которого четко организована система персонала, компетентного,
дисциплинированного, способного реорганизовываться и переучиваться в
максимально краткие сроки. Поэтому любой, уважающий себя, руководитель
организации, независимо от степени профессиональной подготовки и знаний,
практического опыта, обязан владеть навыками управления собственного
персонала [28, с. 56].
В нашей стране ранее кадровым проблемам уделялся небольшой интерес.
Но по мере развития производства, как ученые, так и руководители многих
российских предприятий, стали внимательнее относиться к «человеческому»
фактору, учитывая его неоценимую роль в производственной деятельности.
Большинство из них, используя потенциал зарубежного опыта менеджмента,
адаптировали его к современному менталитету (с учетом национальных
особенностей и сформировавшегося управленческого менталитета) и текущему
состоянию рыночной экономики России, взяв из него все лучшее для
управления персоналом в рамках отечественных предприятий. При этом особое
внимание уделяется специфике коммерческой структуры – срок ее
жизнедеятельности, положение, занимаемое в конкретном рыночном сегменте,
численность штата, его состав и т.д. [46, с.72].
Актуальность исследования заключается, во-первых, в том, что в связи
с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает
рынок трудовых ресурсов. Персонал на предприятии – одна из главных
движущих сил его развития. Именно человеческий капитал, а не
производственные запасы, оборудование и т.п. являются краеугольным камнем
конкурентоспособности предприятия, экономического роста и эффективности.
5
Поэтому разработка кадровой политики предприятия является главенствующей
и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.
Во-вторых, каждая организация уникальна в своем роде: специфика
деятельности, стиль управления персоналом, численность кадрового состава –
все это говорит о том, что каждому отдельному предприятию соответствует
выбор своей индивидуальной и неповторимой кадровой политики.
Таким образом, актуальность исследования определена необходимостью
разработки предложений по совершенствованию кадровой политики
предприятия, поскольку через нее руководством определяются важнейшие
решения в направлении формирования единой цели и единых задач для всех
членов конкретной организации. А значит, разработка мероприятий по
совершенствованию кадровой политики – это уникальный способ, с помощью
которого руководство обеспечивает кадровую целостность и ее направленность
на решение задач с последующим достижением основной цели предприятия.
Объектом исследования выступает кадровая политика ООО «Пегас».
Предметом исследования служит процесс разработки рекомендаций по
совершенствованию кадровой политики на данном предприятии.
Целью исследования является разработка и внедрение мероприятий,
позволяющих совершенствовать кадровую политику ООО «Пегас».
Задачами данной работы мы определили следующие:
раскрыть теоретические вопросы кадровой политики;
дать анализ кадровой политики ООО «Пегас», выявить возможные
проблемы в ее реализации;
предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики
ООО «Пегас» и обосновать их социально-экономическую ценность.
Гипотеза исследования заключается в том, что разработка и внедрение
понятной кадровой политики будет содействовать достижению целей
организации за счет результативного использования человеческих ресурсов.
Новизна исследования – внедрение усовершенствованной кадровой
политики на предприятии должно опираться на сотрудничество Отдела
6
управления персоналом ООО «Пегас» с Генеральным директором, а также
сопровождаться поддержкой руководителей всех остальных структурных
служб. При этом качество принятых решений обеспечивается за счет
коллегиального подхода.
Степень и уровень разработанности проблемы мы определили как
среднюю, обосновывая это следующими причинами: в связи с отсутствием
системности изучения данной тематики – что связано в основном с
рассмотрением кадровой политики только с позиций управления, а также в
связи с индивидуальностью и неповторимостью кадровой политики каждого
отдельно взятого предприятия.
Информационной базой исследования послужили работы зарубежных и
отечественных исследователей, таких как: Эддоуса М. и Стенсфилда Р., Уилсона
Х.К., Деслера Г., Балашова Ю.К., Виханского О.С., Волгина Н.А., Гончарова
В.В., Дятлова С.А., Кибанова А.Я., Машкова В.Н., Наумова А.И. и др.
Методологическая основа исследования через анализ кадровой
политики позволяет познать сущность и природу конкретных кадровых
принципов и процессов, выделить из них наиболее значимые, которые смогут
определить целостность и динамику кадровой системы предприятия. В то же
время существует возможность выявить случайные явления, лежащие вне
сущности кадровой системы и способные создавать ложное как о самом
процессе, так и об отдельных элементах.
Основными методами исследования послужили методы
экспериментального (сравнение, измерение) и теоретического исследования
(анализ и синтез).
Теоретическая значимость: результаты исследования могут быть
использованы в теоретическом курсе по предмету управление человеческими
ресурсами.
Практическая значимость исследования заключается в конкретных
рекомендациях, применимых к процессу формирования и практической
реализации кадровой политики на конкретном предприятии – ООО «Пегас».
7
Глава 1. Значение и роль кадровой политики в организации
1.1 Содержание кадровой политики
Каждое предприятие в отношении персонала осуществляет достижение
задач и целей посредством проведения кадровой политики.
Кадровая политика – основополагающее направление в работе с кадрами
предприятия. С позиции управления кадровая политика представляет собой
такую организованную деятельность, которая предусматривает единение
стараний всех сотрудников предприятия для последующего достижения ими
основных задач и цели, поставленных перед предприятием. Кадровая политика
предприятия предусматривает целостную кадровую стратегию, содержащую
разнообразные формы кадровой работы, методы ее проведения в организации и
формирование планов по применению рабочей силы [25, с.65].
Основное назначение кадровой политики – увеличить производственные
возможности предприятия за счет способности реагировать на постоянно
меняющиеся требования рынка в ближайшей и дальнесрочной перспективе [8,
с.18].
К основным характеристикам кадровой политики относятся:
ее взаимодействие со стратегией развития предприятия;
ориентация на долгосрочное планирование;
высокая роль персонала;
регулирование взаимоотношений сотрудников;
система взаимозависимых функций и процедур согласно работе с
персоналом [8, с.20].
Главным объектом кадровой политики предприятия выступает его
персонал или кадровый состав. Под персоналом предприятия понимается
главный (списочный) состав его работников. Кадры – это важнейший фактор
производства, полезная сила общества. От квалификации сотрудников, их
профессионализма, личных и деловых качеств в большей степени зависит
эффективность функционирования производства [5, с.96].
8
Формирование, становление и реализация кадровой политики на
предприятии начинается с анализа построения кадровой системы,
результативности использования каждым сотрудником своего рабочего
времени, а также с постановки прогнозов развития производства в соответствии
с занятостью кадрового состава предприятия [19, с.33].
В свою очередь, к основным задачам кадровой стратегии относятся:
рост престижа организации в целом;
поддержание благоприятного внутреннего микроклимата;
прогнозирование потенциала рабочей силы;
мотивация персонала и работа с конфликтами;
многоуровневая аттестация персонала.
Сущность реализации кадровой стратегии заключается в выполнении
поставленных руководством задач в отношении управления кадровым составом
предприятия – в целом, и подразумевает своевременное решение вопросов в
отношении каждой кадровой единицы – в частности [9, с.236].
Суть кадровой политики: предоставить организации рабочую силу
высокого качества, а также сформировать план и осуществить подбор и набор,
освобождение (увольнение, выход на пенсию), анализ текучести кадров,
улучшение организации труда, его стимулирование и мотивирование,
обеспечение технической безопасности, осуществление социальных выплат [17,
с.80].
Кадровая политика предприятия направлена на предоставление гарантии:
высокому качеству работы и её результатам, условия труда, а также
самой рабочей силе;
структуре адаптации персонала к организационным переменам,
социальным и культурным нововведениям,
гибкости кадрового потенциала;
применению различных гибких форм организации трудовых процессов:
полная, частичная и временная занятость и т.п.;
9
отказу от традиционного, жёсткого ограничения между разными видами
работ, а также на организационную интеграцию, при которой
руководство предприятия рассматривает стратегию управления
персоналом как «собственную» и реализовывает ее в своей оперативной
деятельности;
большому уровню ответственности всех сотрудников организации,
который предусматривает как идентификацию с базовыми ценностями
организации, так и настойчивую, инициативную реализацию
поставленных перед ними целей в практической работе;
содержанию труда и высокому уровню удовлетворенности им, путем
употребления свежих форм, обогащающих содержание труда [25, с.196].
В рыночных условиях кадровая политика- это осознанная деятельность,
по развитию трудового коллектива, который содействовал бы соединению
целей и приоритетов предприятия и его работников [13, с.58].
Выбор кадровой политики должен идти в соответствии со следующими
факторами:
условия производства, стратегическое формирование предприятия;
экономические потенциалы предприятия, обусловливаемый им
возможный уровень издержек на управление кадрами;
качественные и количественные характеристики имеющегося кадрового
состава и направленность на возможные их перемены в перспективе;
текущая ситуация на рынке труда (предложения в соответствии с
профессиями, их количественный и качественный показатели, условия
предложения);
конкурентоспособность спроса спрос на рабочую силу, формирующийся
уровень заработной платы;
влиятельный профсоюз, отстаивание интересов работников;
потребности трудового законодательства, существующая культура
работы с наемными кадрами и др. [43, с.6].
10
Суть кадровой политики не заключается в найме работников на
соответствующую вакансию, но относится к принципиальным позициям
предприятия в отношении подготовки, создание персонала, предоставления
взаимодействия работника и организации. В тот период, когда кадровая
политика нацелена на выбор целевых задач, предусматривающих дальнейшую
перспективу развития предприятия, текущая кадровая работа направлена на
оперативное решение существующих кадровых вопросов. Однако между ними
сохраняется взаимосвязь, подобно взаимосвязи между стратегией и тактикой
достижения цели [29, с.322].
Целевые задачи кадровой политики возможно решить разными
способами и, соответственно, подбор таких вариантов будет весьма обширен:
1. Сокращать работников или оставлять: если оставлять, то каким путем
лучше:
перемещать на сокращенные формы занятости;
применять на других местах, объектах;
направлять на перепрофилирование или переподготовку и т.п.
2. Подготавливать собственных работников самостоятельно либо найти
высокопрофессиональных специалистов с необходимыми навыками и
умениями.
3. Осуществлять набор работников со стороны либо переучивать
сотрудников, подлежащих высвобождению с предприятия.
4. Осуществлять дальнейший найм персонала или оставить имеющуюся
его численность при условии более рационального ее использования и т.п.
Кадровая политика несет и общий характер, когда относится к кадрам
предприятия в целом, и частично, избирательный, когда базируется на решение
частных задач [6, с.25]. При этом предусматриваются:
запросы к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу,
возрасту, стажу , уровню специальной подготовки и т.п.);
связь с «капиталовложениями» в рабочую силу, к целеустремленному
влиянию на формирование тех или иных сторон занятой рабочей силы;
11
стабильность коллектива (всего или определенной его части);
характер подготовки новых рабочих на предприятии, также и
переподготовка кадров;
внутрифирменное движение кадров и т.п.
Кадровая политика предприятия – это единая кадровая стратегия,
объединяющая различные формы кадровой работы, манера ее выполнения в
организации и планы по применению рабочей силы [15, с.89].
Для глубокого анализа кадровой политики предприятия нужно выделить
критерии оценки:
качественный и количественный кадровый состав;
степень текучести кадров;
эластичность проводимой политики;
уровень мотивации и т.д.
С целью удобства анализа количественной составляющей кадрового
состава предприятия – его обычно делят на три группы: руководители высшего
звена, руководители среднего звена и обслуживающий персонал. Дальнейшее
разделение идет в соответствии с разделением: пола (мужчины и женщины),
возраста (сотрудники конкретного возраста, лица пенсионного возраста и лица,
не достигшие 18-летнего возраста), места нахождения либо отсутствия на
рабочем месте (работающих и находящихся в отпусках (по уходу за ребенком,
без содержания и пр.), а также работающих на главном предприятии или
филиалах) и т.п.
С точки зрения качественного состава кадров сотрудники обычно
оцениваются, как работники с высшим, средним специальным, средним и
начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы,
повышения квалификации и прочих факторов [4, с.61].
Степень текучести кадров – один из наиболее показательных критериев
кадровой политики предприятия. Бесспорно, текучесть кадров можно
оценивать и как положительное явление, и как отрицательное. С одной
12
стороны, расширяются способности работника, увеличивается его способность
к адаптации. С другой – коллектив предприятия «обновляется», совершается
приток новых людей, и, таким образом, идет приток новых идей, но вместе с
тем привносится и чуждая предприятию культура [19, с.45].
Эластичность кадровой политики расценивается в зависимости от ее
данных: постоянства или динамичности. Кадровая политика должна энергично
преобразовываться под воздействием изменяющихся условий и обстоятельств
[26, с.15].
Уровень учета пристрастий работника анализируется в сопоставлении со
степенью учета интересов производства. Осваивается наличие либо недостаток
частного подхода к работникам предприятия.
1.2 Система управления кадрами
Синтез навыков деятельности большинства организаций с опытом и
оценками отечественных и зарубежных специалистов – демонстрирует
вероятность того, что в ближайшие два десятилетия проблемы управления
кадрами будут реализовываться конкретными способами, как в области
исследования, так и реализации кадровой политики.
В управлении кадрами большую роль играет менеджмент, в основе
которого стоят люди и их внутрифирменные взаимоотношения. Именно
поэтому управление кадрами тесно соотносится с такими положениями, как:
изучение и исполнение управленческой политики (планирование, найм,
отбор, размещение рабочей силы);
обучение, подготовка и переподготовка работников;
мотивация и карьерное продвижение;
подготовка условий найма, расчет и стандарты оплаты труда;
создание условий труда, техническая безопасность;
регулирование формальных и неформальных связей;
работа с конфликтами;