13
финансовые и социальные изменения;
оптимизация кадровой работы [5, с.20].
Управление кадрами в рамках предприятия, являясь первой необходимой
составляющей его хозяйственной политики, имеет стратегический и
оперативный аспекты. Создание службы управления персоналом
вырабатывается на основании концепции формирования предприятия,
заключающейся в трех частях: производственной, финансово-экономической и
социальной (кадровая политика предприятия). Это основные позиции
построения системы кадрового управления [5, с.22].
Построение кадровой политики идет в соответствии с определением
целей, которые, в свою очередь, предполагают тесное взаимодействие с
внешним окружением (рынок, конкуренты, клиенты, различного рода факторы)
и внутренним (участие персонала в управлении предприятием, активное
профессиональное обучение, решение социальных вопросов и т.д.) [2, с.85].
Планы кадровой политики предприятия, прежде всего, объединены
функцией мотивации. Кадровая политика обращена на набор результативной
рабочей силы, рост производительности с помощью лучших условий работы,
совершенствование взаимоотношений рабочих и руководства. К основным
признанным принципам, образующим основу кадровой политики, относят:
демократию управления: готовность людей к сотрудничеству;
знание отдельных людей и учет их потребностей;
справедливость, соблюдение равенства и последовательность [5, с.26].
Другими принципами кадровой политики выступают:
политика занятости – снабжение эффективным персоналом и побуждение
его к получению удовлетворенности от работы через мотивацию и
возможности карьерного роста;
политика производственных отношений – развитие конкретных действий/
процедур с целью эффективного решения возможных трудовых проблем;
политика обучения - обеспечение устойчивого совершенствования кадров
14
выполнения ими своих обязанностей и их подготовка к дальнейшему
продвижению;
политика оплаты труда – обеспечение конкурентоспособной заработной
платы в соответствии с возможностями, опытом и ответственностью
работников;
политика благосостояния – предоставление необходимых услуг и льгот,
наиболее благоприятных в сравнении с другими нанимателями [36, с.71].
Каждый из перечисленных принципов подразумевает четкое выполнение
следующих положений:
занятость (анализ соответствия занимаемой должности/ месту, методы и
способы найма и отбора, продвижение по службе, отпуск, увольнение);
подготовка (проверка новых сотрудников на соответствие ложности/
месту, их обучение, дальнейшее развитие);
оплата труда (оклад, процентная составляющая, премиальный фонд,
предоставление соответствующих льгот, скользящие ставки, социальные
выплаты);
внутриорганизационные отношения (микроклимат, отношения с
руководством, определение стиля руководства, участие в профсоюзной
работе);
благосостояние (пенсионные выплаты, выплаты больничного листа, а
также по нетрудоспособности, оплата медицинских и транспортных
услуг, льготы на питание, предоставление жилья и др.) [37, с.26].
Целесообразная организация формирования кадрового планирования на
предприятии и его дальнейшее функционирование предусматривает
согласованность и координирование попеременно подготавливаемых плановых
материалов, а также обеспечение единства планового процесса [45, с.49].
Важным методологическим моментом при разработке стратегии и
тактики развития кадров выступает обеспечение выполнения следующих
необходимых требований:
15
«совместимость» структурных элементов (направлений, разделов,
подразделов) в соответствующих документах;
употребление в документах «сквозных» показателей, характеризующих
эффективность кадровой политики на всех стадиях;
порядок в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой
политики, предусмотренных в одновременно разрабатываемых
документах [29, с.12].
Формирование программно-целевого способа при разработке кадровой
политики имеет в виду создание крупномасштабных целевых комплексных
программ по важнейшим кадровым проблемам, включая улучшение методов
их увязки с планами кадровой работы, вырабатывание совокупности программ
на разных уровнях управления кадрами [18, с.28].
Особенность анализируемого метода заключается в том, что в реализации
программы участвует структура управления, более эффективно
обеспечивающая достижение цели программы. Этот подход приносит
вероятность победить ведомственную разобщенность, определенную
отраслевой организацией управления [36, с.52].
Улучшение системы плановых показателей подготовки, разделения и
применения специализированных кадров рассчитывает на утверждение
необходимой системы показателей, аналитически отражающей систему
сказывающихся экономических и социальных законов. Совершенствование
данной системы – одна из основных задач кадровой политики, поскольку
именно от ее состава, методологического единства ее показателей, общей
целевой направленности – в большинстве случаев и зависит обеспечение
наилучших кадровых показателей на конкретном предприятии [13, с.39].
Подобная система показателей, как уже было отмечено выше, обязана
аналитически отражать систему социальных и экономических законов, таких
как закон соответствия степени развития рабочей силы уровню развития
средств производства, закон компенсирования рабочей силы, закон смены
труда, социальные законы стратификации и подвижности и др. [28, с.79].
16
С учетом этих предпосылок следует проанализировать имеющуюся
систему плановых показателей развития кадров, раскрыть их соответствие
системе социальных и экономических законов, а также меняющимся условиям
развития производства и общества, отметить возможные пути их оптимизации
[19, с.56].
Урегулирование нормативной базы разработки кадровой политики
предполагает реорганизацию ее в соответствие с требованиями, заключающими
в себе:
снабжение расчетами плановых показателей развития кадров на всех
стадиях;
консервативность нормативных документов на основании наибольшего
отображения в них современных методов организации управления
кадрами;
методическую целостность при разработке нормативов для разных
уровней государственного, отраслевого и территориального
планирования и длительности планового периода;
постоянное обновление нормативов с учетом новых достижений
отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, передовых
изменений в научной организации управления персоналом;
автоматизацию сбора, накапливания и обновления норм и нормативов
[14, с.23].
Обеспечение лучшего совмещения государственного, регионального,
отраслевого и фирменного планирования развития кадров рассчитывает на
правильный учет и отображение интересов и потребностей, как отдельных
работников, так и предприятий, отраслей, регионов, увязанных с целями и
возможностями развития всего государства и общества [16, с.46].
Таким образом, развитие теории и методологии кадровой политики
требует решения проблем, связанных с созданием целостного представления о
закономерностях развития кадровой системы и основных связях данного
процесса в современных условиях.
17
1.3 Критерии эффективности кадровой политики
Критериями оценки деятельности руководителя в вопросах кадровой
политики выступают: теоретическая и практическая компетентность, умение
эффективно использовать имеющиеся кадры на собственном предприятии,
формировать оптимальный кадровый состав и направлять его работу на
максимально возможное достижение основных задач и цели предприятия.
Отличительная черта руководителя состоит в том, что его вклад в результаты
производства оценивают по показателям работы руководимого им
предприятия, то есть по трудовым показателям [29, с.56].
В качестве критериев оценки кадровой политики выступает система
показателей труда на предприятии. Под данной системой понимается
совокупность количества и качества измерителей степени эффективности
использования человеческого труда в производственном процессе [31, с.65].
В системе мер, устремленных на рост производительности работы
предприятия и совершенствование его финансового состояния, значительное
место захватывают вопросы целесообразного применения рабочих ресурсов.
Оценить его возможно через конкретный показатель – показатель применения
рабочего времени. Относительно предприятия (цеха, участка, в отдельных
случаях – для каждой группы рабочих, обладающих одинаковым графиком
работы и имеющих одну и ту же длительность очередного отпуска)
составляется баланс рабочего времени. [39, с.56]. Оценку данного показателя
разумно проводить в направлении выяснения оснований размеров и частоты
потерь фонда рабочего времени и уровня уплотнения рабочего дня.
Действенность кадровой политики оценивается через производительность
труда. А оценка ее степени, в свою очередь, через систему показателей:
обобщающих, частных и вспомогательных. К первым относят: среднегодовую,
среднедневную, среднечасовую выработку продукции/ услуг одним рабочим, а
также среднегодовую выработку на одного рабочего в ценовом выражении.
Под частными показателями понимается расход времени на изготовление
единицы продукции или выпуск продукции определенного вида в натуральном
18
выражении за один человеко-день или человеко-час [34, с.25].
Наиболее используемым на практике является такой обобщающий
показатель производительности труда как среднегодовая выработка продукции
одним работником. Уровень показателя зависит как от выработки рабочих, так
и от их удельного веса в общей численности персонала предприятия, а также от
продолжительности рабочего дня, выраженного в часах и числа проработанных
дней. Взаимосвязь факторов в отношении среднегодовой выработки продукции
работником представлена на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 – Взаимосвязь факторов, обусловливающих
среднегодовую выработку продукции работником предприятия
Среднегодовая выработка продукции одним рабочим
Доля рабочих в общем
числе
Среднегодовая выработка
одним рабочим
Количество
отработанных дней
одним рабочим за год
Среднегодовая выработка
одним рабочим за год
Средняя
продолжительность
Среднечасовая выработка
продукции
Факторы, соединенные
снижением трудоемкости
Факторы, объединенные с
изменением стоимости оценки
продукции
Техническая
степень
производств
а
Непроизводительные затраты
рабочего времени
Организация
производства
Изменение
структуры
продукции
Изменение
уровня
кооперации
19
Статистика и уровень производительности труда зависит от следующих
факторов:
структура сдвигов на производстве (изменение удельного веса ряда видов
продукции или тех или иных производств в общем объеме производства);
техноуровень производства (автоматизация и механизация
производственного процесса, доля ручного труда на производстве,
модернизация действующего оборудования, списание некачественного
оборудования);
совершенствование управления, возможность единения ручного и
производственного труда с последующим сокращением потерь рабочего
времени, сокращение потерь от брака, роста зон обслуживания);
освоение новых объектов, их ввод в действие.
Воздействие всех указанных выше факторов на увеличение
производительности труда оценивается в сравнении с экономией рабочей силы
для последующего формирования результата трудосбережения
производственного процесса [36, с.96]. Значимость этого критерия заключается
в том, что производительность труда состоит в тесной взаимосвязи с
кадровыми численностью и составом, а также с фондом заработной платы [31,
с.45].
В своей совокупности система рассмотренных выше трудовых
показателей преследует надлежащее достижение следующих целей:
обеспечение неуклонного роста производительности труда и превышение
темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы;
достижение экономии труда и, в соответствии с этим, фонда заработной
платы;
соблюдение соотношения заработной платы работников в соответствии с
выполняемыми ими обязанностями, количеством и качеством их труда
при определенном размере общего фонда заработной платы;
увеличение материального интереса каждого работника и коллектива в
20
целом в совершенствовании технико-экономических показателей
производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
обеспечение потребности в кадрах нужной квалификации, а также
увеличения квалификации работников предприятия;
определение оптимального соотношения (пропорций) в численности
персонала, по функциям производства, обслуживания и управления [38,
с.34].
Разработкой системы показателей по труду на предприятии обязан
предшествовать их тщательный анализ, в ходе которого планируются
мероприятия по снижению использования «живого» труда, его экономии,
наиболее эффективному использованию рабочей силы [34, с.5].
Задача коллектива заключается в том, чтобы разрабатывать такие
мероприятия, которые разрешили бы осуществить задания с минимальными
затратами и большей результативностью.
Помимо внутренних факторов на результативность управления кадрами
влияют и внешние факторы, влияющие на предприятие вне зависимости от его
интересов. К ним обычно относят общеэкономическую ситуацию,
сложившуюся на текущий момент, политику государства и политическую
обстановку, налоговое законодательство и ряд других [7, с.15].
В ходе анализа теоретических аспектов кадровой политики предприятия
мы пришли к следующим выводам.
Кадровая политика, значимая составляющая управления персоналом. Она
выступает как сложная многоуровневая система, которая состоит из
взаимосвязанных и взаимодействующих элементов – целей и принципов,
вытекающих из них – форм, методов и критериев работы с кадрами, а также
последовательно выполняемых этапов для реализации стратегической цели.
Содержание кадровой политики складывается, прежде всего, из
обеспечения необходимой для предприятия рабочей силой высокого качества,
анализа кадровой текучести, мотивации и стимулирования труда.
21
Основной целью кадровой политики является создание эффективной
системы управления персоналом, с ориентацией каждого сотрудника на
сближение собственных интересов с интересами предприятия в направлении
достижения намеченных целей и получении наилучших экономических
результатов.
Реализация кадровой политики осуществляется во взаимосвязи планов,
норм и нормативов, а также мероприятий, нацеленных на решение кадровых
проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.
Воплощение она получает в тех видах кадровой политики, которую выбирает
для себя каждая конкретная организация (пассивная, реактивная, превентивная,
активная или открытая и закрытая). В зависимости от вида кадровой политики
осуществляется и выбор определенных кадровых мероприятий.
Кадровая политика предприятия – это общие принципы принятия
кадровых решений. К основополагающим принципам формирования кадровой
политики обычно относят научность, комплексность, системность,
эффективность, методичность. Однако любая кадровая политика должна также
опираться на принципы справедливости, последовательности, соблюдения
трудового законодательства, равенства и отсутствия дискриминации. Кроме
того, она должна учитывать информированность всех участников процесса и
обеспечивать обратную связь: Компания – работник – Компания.
Кадровая политика реализуется в соответствии с этапами ее разработки:
нормирования, программирования, мониторинг персонала. Она охватывает все
области кадровой деятельности и согласуется со всеми возможными в
организационных условиях видами политик предприятия. Тем самым идет
формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентируется на
получение не только экономического, но и социального эффекта.
На основании всего вышесказанного, становится возможным выделение
в процессе формирования и реализации кадровой политики ее основных
элементов, среди которых такие, как: планирование, прогнозирование,
маркетинг персонала, найм, обучение, повышение квалификации работающих,
22
продвижение по службе, адаптация, трудовая мотивация, охрана труда и
техники безопасности, диагностика и консультирование, кадровый аудит и
кадровый консалтинг, организационная культура и ряд других элементов.
Одной из приоритетных задач кадровой политики является выработка
стратегии. При ее разработке необходимо проанализировать модель
организации с точки зрения содержания организационных и социальных связей
и формы управления ими. Также нужно как можно точнее оценить влияние
внешней среды и внутренней корпоративной культуры. Учитывая, что
реализация всех остальных стратегий предприятия, так или иначе, связана
именно с персоналом, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом
смысле становится ключевой. В свою очередь ее отражением является бюджет
расходов на персонал, а также различные правила и процедуры предприятия.
Говоря о взаимосвязи стратегии предприятия с кадровой стратегией,
необходимо иметь в виду и кадровую политику. Особенно в условиях
нововведений, поскольку в таком случае к ней предъявляются особые
требования. Во-первых, устойчивая жизнедеятельность предприятия по
отношению к воздействию факторов внешней и внутренней среды напрямую
зависит от выполнения требований в отношении его избыточности и гибкости.
Во-вторых, требуется готовность и желание сотрудников предприятия
приспосабливаться к любым изменениям со стороны внешней и внутренней
среды. Кадровой политике, направленной на формирование эластичной рабочей
силы, следует учитывать, что непременными составляющими этой
эластичности являются физическая и умственная возможность кадров
удовлетворять требованиям производства, их желание и способность учиться,
принимать все новое, прогрессивное, постоянно обновляя профессиональные
знания, умения и навыки.
Таким образом, реализация продуманной кадровой политики, ее
разработка и формирование в соответствии с общей стратегией предприятия,
адекватной экономической ситуации, является фундаментом его успешной
жизнедеятельности.