65
Таблица 10
Мероприятия в рамках системы материальной мотивации
Внутренний
конкурс
Бонус
Мотивация
Затраты по
реализацию
Лучший работник
(по периодам:
месяц, квартал,
год)
Материальное
вознаграждение к
заработной плате
(1000 тыс. руб.)
фотография на
доске почета
«Лучший работник
месяца»
Работник получает
единовременную
денежную
выплату, что эффективно
для работников
инструментального типа,
но в рамках материальной
мотивации
обеспечивается признание
его достижений и заслуг,
об этом информируется
коллектив. Для всех
работников должны быть
обеспечены равные
возможности
участия в конкурсах
1000*12=12000р.
Проведение
конкурсов вне
рабочего временит
(фотоконкурсы,
конкурсы
художественной
самодеятельности,
конкурсы на
сплочение
коллектива)
Выставка
индивидуальных
фоторабот,
рисунков,
организация
концертов и пр.
Один раз в
полугодие премия
(3000 тыс. руб.)
Работники получают
возможность
продемонстрировать свои
увлечения, возможности.
3000*2=6000р.
Итого затрат на
конкурсы
работников,
руб./год
18000тыс. руб.
Таким образом, суммарные затраты на реализацию предлагаемых
мероприятий в рамках системы материальной мотивации составят:
7168,8+18000=25168,8руб./год
66
Так как данные по мероприятиям не используется на предприятие, то
необходимо внести корректировки в локальный документ «Положения о
стимулировании персонала».
Рассчитаем эффективность от проведенных мероприятий по
совершенствованию мотивации труда. То есть, сравним базовый показатель
2017 года с проектным показателем 2018 года и определим сроки окупаемости
затрат.
Прогнозные данные: новая система мотивации даст возможность
увеличить выручку на 30%.
Оценка совокупного эффекта от предложенных мероприятий
представлена в табл. 11.
48
Таблица 11
Основные финансово- экономические показатели предприятия в
2017-2018 годах
В тыс. руб.
Наименование показателей
Единицы
изм.
Величина
показателя
Проектные
данные в %
к базовому
варианту
Базовы
й
вариант
2017
год
Проект
вариант
1. Выручка от реализации
т.р.
16698
21707,4
30
2. Численность персонала
чел.
173
173
0
3. Среднегодовая
выработка 1 работающего
т.р.
96,52
125,5
30
4 .Фонд заработной платы
персонала
т.р.
12402
16122
30
5. Среднегодовая
заработная плата 1
работающего
т.р.
71688
93191
30
6. Себестоимость (издержки
обращения)
т.р.
230.573
294,6
27,8
48
Финансово - экономические показатели предприятия в 2017-2018 г.
67
Продолжение таблицы 11
7. Прибыль
т.р.
11327
11637,2
2,7
8. Годовой экономический
эффект
т.р.
283259,
8
9.Срок окупаемости затрат
лет
0,08
Проанализируем изменение основных финансово-экономических
показателей в рамках реализации проекта по созданию новой системы
мотивации труда персонала, а именно рассчитаем прибыль от увеличения
объемов продаж и минимизации нерациональных издержек.
Таким образом, внедрение предложенных мер обеспечит получение
прибыли с проекта в размере 11637,2 руб.
Годовой экономический эффект определяется как разность между
годовой экономией (или годовым приростом) и нормативной прибылью:
Э = П – К * Кд = (310200 –25168,8 ) – 11637,2 * 0,15 = 285031, 2– 1775,4
= 283259,8
Э – годовой экономический эффект (руб.);
П – годовая экономия (или годовой прирост) (руб.);
К – единовременные затраты (руб.);
Кд – коэффициент дисконтирования (0,15).
Срок окупаемости инвестиций определяется по формуле:
Т = Квн / Эн.т
Где Квн - стоимость проекта, Эн.т - годовой эффект от внедрения.
Т = 25168,8 / 283259,8 = 0,08
Таким образом, предлагаемые мероприятия окупятся менее, чем за 1 год.
68
Заключение
Мотивация основана на знании психологических и физиологических
потребностей человека, который лежит в основе его, поэтому в теории
управления, для управленческой эффективности менеджер должен
проанализировать существующие мотивы сотрудников, что позволяет понять
причины выбора целей на разных этапах работы, а также использовать эти
знания в стимулировании устремления его исполнения. Менеджер должен
понимать мотивы трудового поведения и характера мотивации, что позволит
влиять на эффективность деятельности внутри организации, создавать условия
для повышения эффективности работы персонала. Мотив является причиной
начала человеческих действий, что является психологическим фактором, но
этот фактор должен быть обеспечен ответом организации. Мотив и стимул
влияют на рабочих, побуждая его принять меры; их можно рассматривать как
две стороны одного и того же явления. Мотивация активизирует
профессиональное и личное развитие работников, человек стремится к
большему, чем то, что у него есть на данный момент. Стимуляция активизирует
работу людей внутри организации и позиции, что заставляет людей действовать
в интересах организации.
Рассмотрев политику мотивации персонала, был сделан вывод, что
создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей
является достаточно сложным делом, так как мотивы трансформируются в
зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.
Поэтому менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в
привлекательности труда, ее творческом характере, в достойной оплате труда, а
также служебном росте работника.
Объектом исследования в данной курсовой работе является ООО
«Агрохозяйство «Родина ». Анализ его основных экономических показателей за
2016-2017г. показал, что ООО «Агрохозяйство Родина » - доходное
предприятие, имеющее хороший потенциал для своего развития.
69
Социально-трудовые отношения в ООО «Агрохозяйство Родина »
регулируются коллективным договором в целях создания благоприятных
условий и повышения жизненного уровня работников. Он утверждается
руководителем предприятия и членами трудового коллектива на
неопределенный срок.
Стимулирование деятельности персонала на предприятии регулируется
разработанными и утвержденными положениями.
В ООО «Агрохозяйство Родина» применяются материальные и
нематериальные методы стимулирования, которые взаимно дополняют и
обобщают друг друга.
В 2016 году ООО «Агрохозяйство Родина » были разработаны новые
направления мотивации труда работников данного предприятия:
- выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья,
- бесплатный транспорт,
- аренда столовой,
- осеменение коров,
- выдача пособий на лечение,
- приобретение путевок,
- выплата единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам,
свадьбе, отпуску,
- частичная оплата питания и т.д.
Несмотря на имеющуюся систему мотивации, она остается
малоэффективной ввиду узкой направленности (носит больше социальный
характер).
Причинно-следственный анализ недостатков в действующей системе
мотивации показал, что на данном предприятии не использовались и не
используются какие-либо формы и методы оценки работниками системы
стимулирования. То есть получается мотивационно - стимулирующий
парадокс: работнику адресуется некий набор формальных стимулов, а как он их
воспринимает и оценивает, никого не интересует. От работника ожидаются
70
только результаты работы. Поэтому система мотивации исследуемого
предприятия нуждается в серьезном совершенствовании.
Разработать систему конкурсов, которые позволят работникам всех
категорий получать бонусы, возможно обеспечивающие и материальное
вознаграждение, в связи с чем ориентация в данном мероприятии учитывает
направленность на работников всех типов и расширение существующих в
данный момент систем мотивации. Так как рекомендуемые мероприятия
необходимо будет закрепить, то, соответственно, в завершение приводится
проект «Положения о системе материального стимулирования».
Рекомендуемые мероприятия позволяют получить существенный
социальный и экономический эффект:
– снижается уровень текучести кадров, что повлечет за собой снижение уровня
затрат, которые связаны с наймом и подготовкой работников, которые
потенциально могут быть приняты на условиях внешнего найма;
– повышается производительность труда, так как работники будут
ориентироваться на получение высоких и качественных результатов своей
трудовой деятельности, поскольку будут ориентироваться на отдачу со стороны
организации в рамках своих интересов.
Стабилизация социальной сферы внутри коллектива позволит
воспринимать рабочее место не только как работу, но и как второй дом, где
обеспечен комфорт, что влияет на повышении продуктивности работы.
Несмотря на определенные затраты, связанные с организацией отдела
мотивации персонала, экономическая эффективность от проведения этого
мероприятия очевидна.
В заключение отметим, что предлагаемые мероприятия окупятся менее
чем за 1 год.
71
Список использованной литературы.
1.Конституция РФ / Федеральный конституционный закон РФ от 12 декабря
1993 г. // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.
2.Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.12.1996г.
№14-ФЗ (с изменениями и дополнениями, вступающими в силу с 01.02.2008г.)
// Собрание законодательства Российской Федерации. - 2007. - №53. - Ст. 6618.
3.Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №197-ФЗ //
Собрание законодательства Российской Федерации (в последней редакции от
01.12.2007г.). - 2002. - №1 (ч.1). - Ст. 1.
4.Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и
мотивация персонала; Генезис - Москва, 2013. - 248 c.
5. Амстронг А., Стивенс Т. Оплата труда. – Днепропетровск: изд-во Баланс,
2012. - 572 с.
6. Андреева Э. Эффективность социального пакета // Кадровик. Кадровый
менеджмент. - 2008. - №1. - С. 31.
7. Арт Я., Уханова Ю. Как убедить людей работать «за совесть»? // Карьера. -
2009. - №5. - С. 48
8. Аширов А.Д. Трудовая мотивация. – М.:ТК Велби, изд-во «Проспект», 2011.
– 160 с.
9. Аширов Д. А., Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. - 360 с.
10. Аширов Д. А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,
2005. - 432 с.
11. Балашов Ю. К., Коваль А. Г. Методики построения мотивационного
профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала //
Кадры предприятия. 2002. - №8. - С. 468.
12. Бердников А. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих
организаций: диагностика состояния и пути совершенствования // Кадровик. –
2012. - N 9. –180 с.
13. Блинов А. О., Василевская О. В., Искусство управления персоналом. - М.:
ГЕЛАН, 2001. - 411 с.