5
Содержание
ВВЕДЕНИЕ...................................................................................................................6
ГЛАВА1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ………………………………………………..…..…...9
1.1 Понятие мотивации персонала ...........................................................................9
1.2Материальное стимулирование как способ повышения мотивации
труда…………………………………………………………………………………19
1.3 Методики изучения мотивационной сферы......................................................26
1.4 Факторы, влияющие на выбор формы материального и морального
стимулирования……………………………………………………………….…....29
ГЛАВА2 МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО
«АГРОХОЗЯЙСТВО РОДИНА»……………………..…………………...…………………....33
2.1 Общая характеристика предприятия ................................................................33
2.2 Анализ мотивации деятельности персонала.....................................................38
2.3 Анализ состава и структуры персонала…………………………………...…..42
2.4 Анализ системы материального стимулирования…………………………...48
2.5 Анализ внутренней и внешней среды деятельности предприятия
(swot–анализ)……………………………………...…………………… ……...…...55
ГЛАВА3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ........................57
3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в
организации…………………………………………………………………………57
3.2 Создания коммуникационного поля……………………………………….….62
3.3 Разработка системы конкурсов……………………….……………………….64
Заключение………………………………………………………………………...68
Список использованной литературы………...…………………………...……71
6
Введение
Актуальность темы исследования определяется важностью мотивации
персонала в организациях на данном этапе развития России. Эффективность
организации определяется ее сотрудниками. Их поведение зависит от
внутренней и внешней среды, но внутренняя среда оказывает большее влияние
на формирование отношений и стремление достичь определенного результата.
Трудовое поведение сотрудников позволяет компании функционировать, для
достижения необходимых экономических показателей. Тем не менее,
поведение рабочей силы может быть разным для разных людей: для некоторых
характерны характеристики и ответственность, для других - желание выполнять
минимальные обязанности, независимо от того, какое качество они будут, или
будет ли результат оптимальным. Эффективность поведения определяется тем,
насколько точно и качественно работник выполняет трудовые обязанности в
соответствии с должностным описанием; Стремятся ли он удовлетворять
интересы коллектива, достигать целей организации. Трудовое поведение
определяет мотивы, в которых выделяются внутренние устремления, в
конечном итоге определяют степень активности сотрудника, его направление.
Значение мотивации в рамках современных систем управления, несомненно,
велико, потому что мотивация, которая заставляет работник работать с
максимальной эффективностью, что гарантирует эффективность деятельности
организации. Мотивация способствует развитию экономики страны,
обеспечивает уровень благосостояния граждан, поскольку любой человек
работает, чтобы заработать, что позволит ему удовлетворить свои собственные
потребности и потребности, и этот фактор оказывает значительное влияние на
проявление человеческой деятельности в работе. В любом случае необходим
мотив, поэтому мотивация может рассматриваться как инструмент, который
позволяет стимулировать трудовую деятельность сотрудника. Мотивация
основана на вовлечении желаний и интересов в интересующий процесс,
поэтому его можно рассматривать с двух сторон. С одной стороны, личные
потребности вынуждают людей находить источники для их удовлетворения.
7
Источник будет предоставлять доход, то есть человек должен найти работу,
чтобы иметь возможность материально удовлетворить свои желания и
потребности. С другой стороны, мотив можно рассматривать как преимущество,
которое организация может предложить работнику, его размер и степень
соответствия потребностям и потребностям.
Теоретическую базу исследования, составили положения теории
управления, труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики
труда, менеджмента, управления персоналом, социологии, психологии, таких
как М.Армстронга, В.Стрыгина, Дж.М.Иванцевич, В.Н.Галимулина,
В.Р.Веснина, В.И.Герчикова, А.М.Лобановой, Н.Ф.Путкарева, С.А.Баркова,
А.И.Турчинова и др.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации
персонала предприятия ООО «Агрохозяйство Родина».
В соответствии с целью определены следующие задачи:
– рассмотреть теоретические и методологические аспекты материальной
мотивации на предприятии;
– произвести анализ системы материальной мотивации персонала в ООО
«Агрохозяйство Родина»;
– предложить конкретные пути совершенствования системы мотивации
предприятия;
Объект исследования – система материальной мотивации персонала
ООО «Агрохозяйство Родина» .
Предмет исследования - процесс повышения эффективности системы
материальной мотивации персонала на основе совершенствования
существующей системы мотивации в исследуемой организации.
Структурно работа состоит из введения, четырех глав, заключения,
списка литературы.
Введение определяет актуальность, цели и задачи, объект и предмет
исследования.
8
Первая глава посвящена раскрытию теоретических аспектов, касающихся
системы материальной мотивации.
Вторая глава содержит анализ системы управления и системы
материальной мотивации в исследуемой организации.
Третья глава приводит рекомендуемые к внедрению мероприятия,
позволяющие повышать эффективность системы материальной мотивации.
Заключение содержит выводы и предложения по теме исследования.
В работе были использованы фактические данные бухгалтерской и
экономической отчетности ООО «Агрохозяйство Родина» Сивинского района
Пермского края, нормативно-справочные материалы, статистические данные,
информационные Интернет-сайты, а также законодательные акты Российской
Федерации.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в том, что на основании проведенного исследования были
разработаны конкретные мероприятия по совершенствованию системы
мотивации персонала, в которых было заинтересовано руководство
исследуемого предприятия.
9
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие мотивации персонала
Мотивация (от латинского movere) - мотивация к действию;
психофизиологический процесс, который управляет поведением человека,
определяет его направление, организацию, деятельность и устойчивость;
способность человека активно удовлетворять его потребности. Мотивацию
можно отнести к функциям управления. Он сочетает в себе систему факторов,
которые способствуют выполнению конкретной задачи путем стимулирования
психологических факторов работников, позволяя использовать стимулы,
которые позволяют им достичь целей и решать их. Имеются разные
определения мотивации, а данные сведения позволяют определить мотивацию
как процесс стимулирования деятельности работника , содержащий со стороны
организации и направленной на достижение неотложных целей. Мотивация -
это мотивационная база, которая считается импульсом, позволяя человеку
начать действовать определенным образом.
1
Существует достаточное количество теорий, объясняющих системы
мотивации и мотивации. Одной из наиболее распространенных теорий является
теория иерархии потребностей Маслоу, которая разделяет формирование
потребностей в соответствии с уровнями человеческой жизни. А. Маслоу
определяет потребности, которые формируют систему мотивации и
заставляющие человека совершать поступки для достижения целей:
2
– физиологические потребности,
– потребность в безопасности,
– социальные потребности,
– потребность в уважении и самоутверждении,
1
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М., 2001. - с. 116
2
Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис -
Москва, 2013. - c. 24
10
– потребность в самовыражении.
Уровень социализации определяет и уровень потребностей, что позволяет
увидеть пирамида А.Маслоу, представленная на рисунке 1.
3
Рисунок 1 Пирамида потребностей по теории А.Маслоу
Являющиеся потребности вынуждают человека находить способы для их
удовлетворения, то есть они формируют мотив. Это отражает пирамиду,
которая распределяет потребности по уровням, тем выше уровень находится в
пирамиде, тем больше сил требуется от человека для его достижения.
Потребности иерархичны, самая элементарная потребность - физиологическая,
выражается в том, что человек желает кушать, одеваться и жить в доме.
Субъект должен быть в безопасности, защищен от внешних негативных
воздействий, что и выделяет второй уровень в пирамиде – потребность в
безопасности. Существование человека в обществе – социуме формирует его
социальные потребности. В Коллективе каждый человек стремится занять
самое почетное место, что образует потребности в самоутверждении и
получении уважения со стороны людей. Высший уровень зарезервирован для
самовыражения, когда человек стремится проявить свой собственный мир, свое
3
Амстронг А., Стивенс Т. Оплата труда. – Днепропетровск: изд-во Баланс, 2012. - с. 87
потребность в
уважении и
самоутверждении
потребность в
самовыражении
социальные
потребности
потребность в
безопасности
физиологические
потребности
11
собственное «я». Могут быть также названы теории мотивации Герцберга,
Врума, Макклелланда и других. Рассмотрим концепцию мотива. необходимость
самовыражения необходимости уважения и самоутверждения социальных
потребностей, потребностей в области безопасности, физиологических
потребностей. Мотив можно рассматривать как систему целей для некоторых
действий. Каждый мотив включает в себя различное количество значений,
которые влияют на выполнение отдельных действий. Уровень выше
социализации, тем разнообразнее мотивы и совершеннее система мотивации. В
процессе жизнедеятельности создается стимул для выполнения действия, что
предполагает, что результатом удовлетворения потребности будет
вознаграждение в виде ценности, важной для человека. Поэтому
первоначальное формирование интереса к получению вознаграждения может
быть принято как самый важный момент в реализации и применении
мотивационных механизмов.
4
В процессе трудовой деятельности могут быть вознаграждения –
использованы разные виды вознаграждений: внутренние и внешние. Внешние
это денежные выплаты, возможность реализации стремлений к построению
карьеры и прочее, что формирует прямую зависимость результатов труда от
существующей системы стимулирования, основанной на заинтересованности
работника. К внутренним вознаграждениям можно отнести удовлетворение от
работы, чувство успеха и признание заслуг, то есть психологические факторы.
Таким образом, выделяется взаимосвязь с потребностями, среди которых
можно выделить первичные и вторичные, а также личными мотивами человека
и применяемой системой стимулирования и мотивации трудовой
деятельности.
5
Мотивация – это многофакторный процесс, формируемый в разных
сферах проявления, что включает механизм побуждения.
4
Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования
сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2014. - N 13- с. 65
5
Вишнякова М. Охота на менеджера в кризисный период // Управление персоналом. - 2009. – c. 115
12
В системе мотивации можно выделить несколько фаз:
6
– исходная фаза,
– фаза инициирования действия и фаза управления действием,
– фаза после действия.
Эти фазы реализуются в рамках мотивационных событий, то есть
формирования мотивационных тенденций, возникновения и актуализации
намерений, инициирования действий. Следствием мотивации является действие,
которое может или закончить существующий на данный момент
мотивационный процесс, или положить начало новому мотиву, который
формирует новое действие.
Функциями системы мотивации являются:
7
– планирование, что проявляется в выявлении потребностей, установлении их
иерархии; анализ изменения потребностей, установление связи между
потребностями и мотивами; выбор стратегии для реализации мотивационного
механизма.
– осуществление, что проявляется в создании условий, которые отвечают
существующим потребностям; обеспечение материальных или нематериальных
стимулов; создание уверенности на пути достижения цели; формирование
представления о ценности вознаграждения.
– управление рассматривается как система контроля и сравнения результатов, а
также корректировка стимулов.
Мотивация основана на знании психологических и физиологических
потребностей человека, что и формирует ее основу, поэтому в теории
менеджмента для эффективности управления менеджеру нужно анализировать
существующие мотивы работников, что позволяет понять причины выбора
целей на разных этапах трудовой деятельности, а также использовать это
знание в стимулировании стремления ее исполнения.
6
Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр -
Москва,2013. - c. 19
7
Аширов А.Д. Трудовая мотивация. – М.:ТК Велби, изд-во «Проспект», 2011. –с. 94
13
Менеджер должен понимать мотивы трудового поведения и характера
мотивации, что позволит влиять на эффективность деятельности внутри
организации, создавать условия для повышения эффективности работы
персонала. Поскольку мотивация - это процесс, который влияет на качество
работы, необходимо знать, можно ли влиять на мотивацию с позиции
менеджера. Если такая ситуация возможна, нам нужно искать способы
реализовать этот фактор. Чтобы система мотивации работала, она должна,
прежде всего, быть сформирована, на которую влияют факторы и причины
объективного характера. Вот почему необходимо тщательно подходить к
выбору механизмов мотивации, что повысит мотивацию работников и получит
необходимые результаты.
8
Мотив является причиной начала человеческих действий, что является
психологическим фактором, но этот фактор должен быть обеспечен ответом
организации. Это стимул, благодаря которому вы можете понять элемент
рабочей ситуации, который позволяет влиять на поведение человека в мире
труда. В этом случае функциями стимуляции являются экономические,
социальные и моральные функции. Экономическая функция стимулирования
проявляется в повышении эффективности деятельности организации, в
частности, повышается производительность труда и качество производимой
продукции или работ. Результат таких показателей должен обеспечить за счет
повышения активности человека, если он не видит смысла в повышении
активности, то не будет способен выдавать высокие результаты своей
деятельности.
9
Моральная функция также проявляется в повышении активности
человека, но в отличие от первой функции такая активация происходит в сфере
общественной жизни трудового коллектива, что выражается в улучшении
морального и психологического климата, улучшении отношений в и улучшить
качество самого коллектива. В то же время важно обеспечить правильную и
8
Блинов А. О., Василевская О. В., Искусство управления персоналом. - М.: ГЕЛАН, 2001. - с. 356
9
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.:Инфра – М, 2014. –с. 219
14
обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта
конкретной организации. Социальная функция проявляется в формировании
разных уровней дохода, то есть при рассмотрении конкретного человека она
ориентирована на призыв материальных интересов к увеличению трудовой
деятельности, что позволит человеку выйти за пределы организации с помощью
возможность использования большего количества средств и удовлетворения
большего количества его потребностей и, если возможно, желаний.
Мотив и стимул влияют на рабочих, побуждая его принять меры; их
можно рассматривать как две стороны одного и того же явления. Мотивация
активизирует профессиональное и личное развитие работников, человек
стремится к большему, чем то, что у него есть на данный момент. Стимуляция
активизирует работу людей внутри организации и позиции, что заставляет
людей действовать в интересах организации. Стимуляция и мотивация имеют
разные корни, но работают с одной целью, их рассмотрение в комплексе
позволяет увидеть, что стимуляция и мотивация должны сочетаться для
повышения эффективности в интересах организации.
10
Стимулирование соблюдает следующие требования:
– требование комплексности – рассматривается через сочетание разных видов
стимулов, которые зависят от системы управления персоналом и специфики
работы предприятия;
– требование дифференцированности, определяющее необходимость
применения индивидуального подхода к работнику;
– требование гибкости и оперативности, определяющее возможности
пересмотра системы стимулов при изменениях в окружающей среде.
11
Принципы стимулирования:
– доступность, выражаемая в понятности и демократичности условий
стимулирования;
– ощутимость, проявляемая в реальном выражении действия системы
10
Аширов Д. А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - с. 159
11
Уханова Ю. Как убедить людей работать ?// Карьера. - 2009. - №5. - С. 10.