15
стимулирования;
– постепенность, проявляемая в повышении уровня стимулирования
планомерно, без резких скачков;
– минимизация разрыва в результате труда и его оплатой, что
предусматривает малое временное расстояние между результатом и
вознаграждением за него;
– сочетание моральных и материальных стимулов позволяет
использовать как материальные, так и нематериальные (моральные) стимулы,
позволяющие повышать эффективность воздействия на работника.
– сочетание стимулов и анти стимулов, которые ориентированы не
только на поддержку человека, но и вызов негативной реакции на какую - то
систему, по факту используется метод «кнута и пряника».
12
Формами стимулирования являются материальное и нематериальное
стимулирование, представленные на рисунке 2.
Рисунок 2 Система стимулирования
Материальный стимул - это система денежной или не денежной (но
материально-материальной формы) выражения. Его основным элементом
является заработная плата, которая позволяет влиять на эффективность труда.
12
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект - Москва, 2012. - c. 288
ФОРМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ
МАТЕРИАЛЬНЫЕ
ДЕНЕЖНЫЕ НЕ ДЕНЕЖНЫЕ
НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ
СОЦИАЛЬНО -
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ
16
Любой человек работает не только ради собственного удовольствия, но и для
обеспечения своей жизни и потребностей, поэтому объем труда для всех очень
важен. Чем больше вы платите, тем больше вы можете удовлетворить ваши
потребности. В системе монетарной мотивации также могут быть выделены
бонусы. К не денежной форме относят ценные подарки, оплату путевок и т.п.
13
Нематериальные стимулы ориентированы на удовлетворение
психологических потребностей человека. Их целью является моральное
воздействие на человека через создание вокруг него атмосферы социальной
гармонии. К ним относят медицинское обслуживание, страхование,
предоставление отпуска, пенсии и т.п. Границы материального и
нематериального стимулирования определяются через статусные отличия, под
которыми понимаются стимулы, которые получает сотрудник, занимающий
определенное социальное положение в организации, например, отдельный
рабочий кабинет, привилегии для конкретного работника. Выражаются виды
стимулирования в рамках организации через понятие компенсационного
пакета.
14
Компенсационный пакет – это комплекс положений об оплате труда и
премировании, льготы для сотрудников, разрабатываемые организацией
самостоятельно в зависимости от социально-экономического положения.
Основная цель компенсационного пакета - стимулировать трудовое поведение
работников в направлении достижения конкретных задач, поэтому могут быть
определены цели системы компенсации.
15
В традиционной форме система компенсаций включает основную и
дополнительную часть. К основной части системы относится – заработная
плата, дополнительная - льготы, предоставляемые работнику. Применимость
форм стимулирования зависит от того, к какому типу относится работник по
форме мотивации. Стимулирование направлено на повышение мотивации через
13
Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала; Дашков и
Ко - Москва, 2013. - c. 117
14
Лукьянчикова Т. Л. Плати всегда, плати за все.... эффективный подход к совершенствованию оплаты труда на
предприятиях : опыт развитых стран // Российское предпринимательство. - 2012. - N 7- с. 55
15
Надеждина, В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат;
Харвест - Москва, 2012. - c. 43
17
сосредоточение работниками усилий в той сфере, которая важна для
организации.
Выделяют разные виды мотивации: положительная и отрицательная
мотивация; внешняя и внутренняя мотивация; общекорпоративная,
включающая групповую и индивидуальную; само мотивация.
Классификация представлена на рисунке 3.
Рисунок 3 Классификация систем мотивации
Положительная мотивация направлена на достижение положительного
эффекта, а отрицательная мотивация работает через отрицание, например,
используя на практике организацию почетного совета или стыда, который
применялся в советские времена, но теперь часто признаки стыдного листа не
применяются. Внешняя мотивация ориентирована на использование внешней
среды, которая включена в систему интересов организации - например, участие
в региональном конкурсе, признание заслуг работника на уровне, отличном от
уровня самой организации. Внутренняя система использует внутренние
ресурсы и использует их применительно к сотруднику, например, вручает
сертификат чести. Общая корпоративная мотивационная система работает в
организации для всех сотрудников, например, проведение корпоративных
соревнований за звание лучшего менеджера или специалиста. Побуждению
действия дает человеку на использовании стремления к самореализации и
самосовершенствованию. Все системы мотивации тесно переплетаются друг с
МОТИВАЦИЯ
ПЕРСОНАЛА
МАТЕРИАЛЬНА
Я
ПОЛОЖИТЕЛЬ
НАЯ
ВНЕШНЯЯ
ОБЩЕКОР-
ПОРАТИВНАЯ
САМОМО-
ТИВАЦИЯ
НЕМАТЕРИАЛЬ
НАЯ
ОТРИЦАТЕЛЬНАЯ
ВНУТРЕННЯЯ
ГРУППОВАЯ
ИНДИВИ
ДУАЛЬН
АЯ
18
другом и нельзя говорить об исключительности одной системы.
16
Таким
образом, можно сделать вывод, что мотивации – это важный фактор
деятельности организации, позволяющий оказывать существенное воздействие
на персонал с целью получения необходимого и планируемого результата.
Мотивация связана с процессом стимулирования, которое можно рассматривать
как действенное воздействие на персонал.
16
Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб: Питер, 2012. –
с. 35
19
1.2 Материальное стимулирование как способ повышения
мотивации труда.
Проблемы мотивации труда актуальны для большинства предприятий и
организаций современной России. Мотивация - сложная научная проблема и в
то же время практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер, в то
время как тиражирование внешних и внутренних подходов невозможно без
тщательной адаптации к специфике конкретной организации. Материальный
стимул как способ улучшения мотивации труда отражает роль мотивационного
механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Он
включает в качестве элементов совершенствование системы оплаты труда,
позволяя сотрудникам участвовать в имуществе и прибыли предприятия.
17
Имеются в наличие следующие виды материального стимулирования:
- базовый оклад и надбавки;
- переменная часть заработной платы (премии, бонусы);
- участие в прибылях, доходах и в акционерном капитале.
18
Система материального стимулирования представлена на рисунке 4.
17
Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа. – СПб: Речь, 2011. –с. 58
18
Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы материального стимулирования // Управление
персоналом. – 2015. - N 4. – с. 100
20
Рисунок 4 Система материального стимулирования
Система
материального
стимулирования
Заработная
плата
Социальные
выплаты льготы
Оплата
отпусков
Оплата за время
не
трудоспособнос
ти
Оплата
питания
Оплата
транспортных
расходов
Пенсионное
обеспечение
Основная
повременная
сдельная
дополнительная
премия
За экономию
ресурсов
За объем
производств
а
Участие в
прибылях
За качество
продукции
За эффективность
использования
оборудования
стимулирующая
компенсации
За
квалификацию
За стаж
За результаты
дея - ти
За сверхурочные
За работу в
выходные дни
За вредные
условия работы
За работу на
отгонных
пастбищах
За работу в
ночное время
За уход за
больным скотом
21
Размер заработной платы формируется с учетом относительной
значимости и ценности соответствующего рабочего места внутри организации
и рыночного уровня оплаты труда данной категории работников.
Традиционный уровень оплаты зависит от статуса работника и его места в
организационной иерархии. Вилки оплаты (диапазон уровней оплаты труда в
рамках одной должности) отражают такие характеристики, как сложность работ,
уровень образования и количество подчиненных, стаж работы в компании и
др.
19
Учет базового оклада может быть выплачен сотрудникам с
дополнительными компетенциями, важными с точки зрения работодателя -
знание иностранного языка, высокий профессионализм и т. Д. Использование
платных пробок особенно удобно для тех должностей, для которых это сложно
для определения четких результатов труда и показателей трудозатрат. Более
200 лет назад, в 1776 году, Адам Смит в фундаментальном труде
«Благосостояние народов» выдвинул пять основных принципов, определяющих
уровень оплаты труда.
1. Стоимость обучения делу.
2. Сложность заполнения данной вакансии - насколько трудным является
подбор человека, который будет успешно справляться с данной работой.
3. Уровень ответственности.
4. Вероятность успеха, когда лишь единицы могут овладеть данной
специальностью или рассчитывать на успех.
5. Та «цена», которую приходится платить за работу, - нервы, вредность и т.п.
20
Среди факторов, влияющих на уровень заработной платы, образование,
бизнес - масштабы, специальность и промышленность, регион, пол сотрудника,
стаж работы в организации и общую экономическую ситуацию, как правило,
принимаются во внимание. Учеба дает работнику определенные
преимущества в продвижении по профессиональной лестнице; отличное
19
Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004.
- с. 321
20
Денни Р. Мотивация для победы – М.: изд-во «Фаир». – 2014. - с. 167
22
образование влияет и на размер зарплаты. В то же время некоторые эксперты
утверждают, что в обозримом будущем профессиональный опыт будет
считаться гораздо более важным условием, чем образование. Эта тенденция
появляется сейчас. Вспомним хотя бы Билла Гейтса - основателя Microsoft.
Масштабы бизнеса. Как правило, крупные, стабильные предприятия имеют
возможность выплачивать своим работникам большие зарплаты. Исследование
заводов-изготовителей, проведенное в США, показало, что компании с числом
рабочих от 100 до 500 человек платили заработную плату, на 6%
превышающую зарплату в меньших компаниях; компании с числом рабочих
более 500 платили на 12% больше, чем мелкие компании.
21
В прочем из этого правила существует много исключений (в том числе, в
России). Первая проблем здесь - "серые" выплаты. Незначительные
предприятия чаще, чем крупные, платят своим сотрудникам "серым налом",
уходя от налогов. Действительно, следует отметить, что масштабы такой
практики уменьшается. С иной стороны, небольшие компании иногда должны
платить высокую зарплату своим работникам, что выше среднего по рынку для
привлечения хороших специалистов. К примеру, в одной из пермских компаний,
занимающихся компьютерным оборудованием, покупатели и продавцы
получают зарплату в 2-3 раза выше, чем у конкурентов. В то же время владелец
даже не позволяет думать, что их доходы могут быть уменьшены."Снижение
зарплаты равноценно увольнению, а уволить менеджера по продажам - это все
равно, что отказаться от части клиентов", - с сожалением говорит он.
22
Региональный фактор, уровень жизни в регионах, влияет на размер
заработной платы. Если компания может платить работникам, работающим в
регионах с низким уровнем жизни, меньше, чем в крупных городах, нет ничего
удивительного в том, что он это сделает. Например, в Бангалоре (Индия) в
офисах компании Ernst & Young зарплата дипломированных специалистов по
финансовому анализу составляет примерно 40% от зарплаты специалистов того
21
Аширов Д. А., Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. - с. 63
22
Бердников А. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций: диагностика
состояния и пути совершенствования // Кадровик. – 2012. - N 9. –с. 81
23
же уровня в США. И в то же время, если у компании возникнут трудности с
привлечением талантливых менеджеров или высококлассных специалистов в
отдаленные районы, то опять же неудивительно, если их зарплата превысит
зарплату менеджеров и специалистов центральных офисов. Компенсация
негативных факторов. Если у работы есть определенные негативные аспекты,
например, профессиональная вредоносность, сложные климатические условия,
высокий психоэмоциональный стресс, неподтвержденность профессии и т. Д.,
Тогда работодатели обычно предлагают сотрудникам более высокую зарплату.
Таким образом, работникам не только предоставляется определенная
компенсация, но и поддерживается приемлемый уровень привлекательности
соответствующих рабочих мест для имеющихся или потенциальных
сотрудников.
23
В Японии многие компании, работающие в системе пожизненного найма,
основной критерий, определяющий размер заработной платы, учитывают
возраст сотрудника и опыт работы в компании. Однако в последние
десятилетия квалификация и эффективность труда становятся все более
важными. Результаты анализа 1618 японских компаний показали, что:- 10,8%
компаний заменили традиционную систему пожизненного найма и
соответствующую ей систему оплаты труда на оплату по результатам;
- 56,8% компаний придерживаются принципов пожизненного найма и
повозрастной оплаты труда;
- 32,4% компаний, придерживаясь принципов пожизненного найма,
реформируют систему оплаты труда, поощряя индивидуальные результаты.
Все доплаты можно условно разделить на две группы.
24
Основная группа со-платежей, которые стимулируют. Наиболее значительными
из них являются:
- для сочетания профессий (должностей);
23
Андреева Э. Эффективность социального пакета // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №1. - С. 25
24
Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала; Дашков и
Ко - Москва, 2013. - c. 42
24
- для расширения сферы обслуживания или увеличения объема выполненных
работ;
- за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
- рабочие для профессиональных навыков;
- специалисты - за высокие достижения в работе и высокий уровень навыков и т.
д.
Вторая группа со-платежей, связанных с особым характером работы:
- для работы по воскресеньям, которые являются рабочими днями по графику;
- за нестандартный рабочий день;
- для работы по графику с разделением дня на части с перерывами не менее
двух часов;
- для режима работы с несколькими сдвигами и других.
25
Материальные стимулы практикуются в различных формах. Отличное
распространение в британских фирмах было вознаграждено в виде подарков.
Таким образом, British Telecom получает ценные подарки и туристические
пакеты. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми
успехами: на рабочих местах, на общественных мероприятиях и торжествах.
Это позволяет вам популяризировать достижения в области повышения
эффективности его качества, которые ранее оставались незамеченными.
Подводя итог опыту использования финансовых стимулов, следует указать на
необходимость дифференцированного подхода к применению
рассматриваемых инструментов. В каждом конкретном случае содержание
кадровой деятельности, финансовые возможности компании и задачи, которые
должны решаться руководством.
26
Кроме того - и это самое важное - определяющее значение будут иметь
позиции высшего руководства в отношении использования тех или иных
подходов.
25
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2012.
–с. 23
26
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М., 2001. - с. 59