55
2.5 Анализ внутренней и внешней среды деятельности предприятия
(SWOT-анализ)
Сильные стороны:
1. Хозяйство является основным предприятием в районе, которое реализует
молочную продукцию в любое время года.
2. Получение прибыли, достаточной для покрытия производственных издержек.
3. Наличие собственного транспорта для перевозки готовой продукции к
местам реализации.
4. Наличие производственных помещений и оборудования для переработки
продукции.
5. Расширение набора и ассортимента продукции.
Слабые стороны:
1. Высокий физический и моральный износ основных фондов, которые влияют
на качественные характеристики выпускаемой продукции, на ее себестоимость.
2. Отсутствие маркетинговой или рекламной служб, которые необходимы в
рыночных условиях.
3. Низкая заработная плата, снижающая мотивацию труда, вызывающая
небрежное отношение к технике, зерна, нарушение дисциплины.
Возможности:
1. Внедрение современных ресурсосберегающих технологий производства
продукции.
2. Развитие новых технологий в хранении и переработке мяса даст возможность
снизить издержки обращения.
3. Увеличение уровня государственной поддержки, предоставление новых
видов государственной помощи.
4. Обновление кадрового потенциала, привлечение молодых специалистов.
Угрозы:
1. Увеличение числа конкурирующих хозяйств.
2. Возможность банкротства из-за не стабильности экономической ситуации.
56
3. Возрастание миграции сельского населения в город.
4. Риск распространения болезней животных.
5. Падение платежеспособности населения.
Анализ внешней и внутренней среды предприятия представляет собой
оценку состояния и перспектив развития факторов внутренней и внешней
среды. Он предусматривает выявление сильных и слабых сторон хозяйства, её
возможности и угрозы со стороны внешней среды.
Сильные и слабые стороны характеризуют внутреннюю среду. Они
зависят и контролируются силами предприятия, определяют наличие или
недостаток потенциала данного хозяйства по сравнению с другим.
Возможности и угрозы определяются факторами внешней среды, т.е. не зависят
от самого предприятия.
57
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы
материальной мотивации персонала в организации.
3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в
организации.
Политика кадрового предприятия в конечном итоге сводится к разработке
определенного набора кадровых решений, касающихся отдельных лиц или их
групп, для обеспечения нормального функционирования организации: решения
о найме, организации, продвижении, обучении, стимулировании и оплате, и
увольнение персонала.
Особенности нынешнего состояния экономики, наличие элементов
кризисных явлений, возникновение рыночных отношений в российской
экономике предъявляют особые требования к политике управления персоналом.
В этих условиях необходимо значительно усилить производственную,
технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных
методов стимулирования мотивации труда, контроля эффективности и качества
работы, добиться более тесного взаимодействия этого типа управления с
руководством предприятия в целом.
45
ООО «Агрохозяйство Родина» необходима разработка и внедрение
эффективной системы мотивации, т.к. эффективность управления персоналом,
проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности
применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит
вознаграждению. Процесс определения материального вознаграждения
работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с
другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности .
Выявленные недостатки и мероприятия по их устранению по
совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Агрохозяйство
Родина».
45
Кинан К. Менеджмент на ладони. Эффективная мотивация. – М.: изд-во «Эксмо», 2015. –с. 64
58
1. Низкий уровень профессионализмы руководителей организации в области
стимулирования и мотивации.
2.Руководителям предприятия необходимо освоение передового опыта в
области стимулирования персонала и соответствующее обогащение
индивидуального набора методов стимулирования.
3.Повышение квалификации руководителей всех уровней.
4. Формальность действующей системы мотивации.
5. Установление пропорциональности в системе стимулирования.
6.Соответствие формальной системы стимулирования реальной.
7. Использование системы стимулирования без обратной связи.
8.Необходимость проведения тренинга среди работников предприятия с целью
выявления индивидуальной мотивации работников.
Таким образом, для совершенствования системы мотивации в ООО
«Агрохозяйство Родина» необходимо:
1. организовать отдел по мотивации персонала;
2. организовать обучение персонала современным методам мотивации
персонала (участие в семинарах, специальное обучение);
3. ознакомиться с отечественным опытом активизации персонала;
4. разработать положение, регулирующее деятельность данного отдела, его
задачи и функции;
5. Разработать совместно с персоналом организации (путем проведения
тренингов, блиц-опросов) систему мотивации персонала.
Основными функциями отдела по мотивации персонала должны стать:
1.Систематическое изучение мотивации работников различных подразделений
предприятия.
2.Оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов
стимулирования труда.
3.Разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования
применительно к различным категориям работников предприятия.
4.определение и внедрение новых методов стимулирования труда.
59
5.обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям
работников предприятия.
6.Формирование статистической базы данных по уровню мотивированности
персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием
информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы
стимулирования персонала.
7.Изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке
мотивации и применению различных методов стимулирования.
Представим в таблице 3 план мероприятий по организации работы отдела
мотивации персонала.
60
Таблица 9
План-график организации отдела мотивации персонала в ООО
«Агрохозяйство Родина»
Мероприятие
Дата исполнения
Проведение семинара для
руководителей.
1.Проведение : 1 октября 2018 года.
Проведение семинара для среднего
звена.
2.Проведение : 2 октября 2018 года.
Проведение семинара для низкого
звена.
3Проведение: 5 октября 2018 года.
Разработка должностных
инструкций сотрудников отдела
мотивации персонала.
1декабря 2018 года
Обучение сотрудников
управленческим технологиям.
С 6 октября по 6 декабря 2018 года
Внедрение системы мотивации
персонала на предприятии.
7 декабря 2018 года
В создании отдела по мотивации персонала заключен переход
предприятия от ощущения мотивационной среды к ее систематическому
изучению и в связи с этим - к совершенствованию системы стимулирования для
повышения эффективности деятельности предприятия.
Отдел по мотивации персонала должен состоять минимум из трех человек.
Также для этого необходимо организовать рабочее место. Учитывая, что в ООО
«Агрохозяйство Родина» существует отдел труда и заработной платы, то
вполне логично было бы перевести часть сотрудников во вновь созданный
отдел. Организация рабочих мест отдела не будет слишком затратным, так как
работники предприятия уже оснащены необходимой техникой и мебелью.
Дополнительными затратами станут приобретение специализированного
61
программного обеспечения, участие в семинарах и обучение на специальных
курсах.
Таким образом, в целях совершенствования системы мотивации
персонала в ООО «Агрохозяйство Родина » необходимо:
– организовать отдел по мотивации персонала;
– повысить уровень квалификации руководителей;
– разработать эффективную систему мотивации персонала.
62
3.2 Создание коммуникационного поля
Как показывают данные по анализу существующей системы мотивации,
организация имеет слабо выраженную способность сотрудников общаться друг
с другом. С одной стороны, в мужской команде потребность в общении и связи
намного ниже, чем в женской команде, однако поощрение общения позволяет
руководству лучше понимать своих сотрудников и их проблемы в различных
областях - от внутреннего до профессионального. Поэтому рекомендуется
создать коммуникационное поле, которое позволит нам найти общий язык и
максимизировать моральный и психологический климат в команде, который,
как говорят сами рабочие, сейчас не очень благоприятен.
Чтобы обеспечить взаимодействие, рекомендуется выделить
специальную комнату, где люди могут расслабиться, провести свободное время,
обсудить проблемы. Для разрешения конфликтов и длительных
психологических пауз, вызванных отрицательным отношением работников
друг к другу в некоторых случаях, рекомендуется вводить регулярные собрания
коллектива на практике - теперь они отсутствуют. Такие встречи теперь
являются строгальными или «пятиминутными», для которых выделено
слишком мало времени, что не позволяет решить достаточно большие
проблемы и проблемы. На собраниях рабочие могут обсуждать проблемы,
решать основные вопросы, получать информацию «из первых рук» от
менеджеров, а не придумывать и придумывать, что в результате в большинстве
случаев приводит к некоторым недоразумениям и проблемам. Для
компетентного создания поля необходимо привлечь психолога, основной целью
которого будет улучшение морального и психологического климата.
46
Такая практика характерна для многих организаций, которые развивают
кадровую политику в соответствии с новыми технологиями работы с
персоналом. Психолога предлагается привлечь на работу на 0,1 ставки, что
составляет 4 часа в неделю. Такое предварительное привлечение на короткий
46
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.:Инфра – М, 2014. –с. 117
63
срок позволит оценить реальную отдачу от работы и одновременно, не
позволит нести первоначально высокие расходы, связанные с содержанием
еще одной штатной единицы.
Сумма годовых затрат на мероприятие определяется на основании
средней заработной платы одного работника организации (5974руб./мес.)
5974*0,1*12=7168,8 руб. /год
Вывод: Данное предприятие нуждается в психологе. Благодаря
специалисту можно сплотить коллектив в нужное русло. В сплоченном
коллективе работники будут работать лучше и качественней.
64
3.3 Разработка системы конкурсов
Система конкурсов позволит работникам получать признание со стороны
организации и руководства, чувствовать себя нужными и ценными, что будет
подтверждаться получением бонусов в разном виде - грамот, похвал,
награждений и т.п. Обеспечение моральной заботы и обеспечение механизма
самоутверждения и получения уважения для работника со стороны
организации позволит обеспечить обратную связь, то есть будет получен
необходимый мотивационный эффект.
47
Система предлагаемых конкурсов
представлена в таблице 10.
Целями конкурсов будет поощрение сотрудников, которые добились
лучших показателей; формирование позитивного отношения к исполнению
трудовых обязанностей; формирование чувства ответственности за результаты
труда; вызов гордости за принадлежность к профессии и к организации. В
таблице 10 расписаны мероприятия в рамках системы материальной мотивации .
47
Подольский Денис , Колодник Дмитрий Выжми из персонала все! Мотивация продавцов в розничном
магазине; Питер - Москва, 2013. - c. 245