15
Таблица 1
Факторы оказывающие воздействие на трудовую мотивацию
Индивидуальные
характеристики
сотрудников
Характеристики выполняемой
работы
Характеристики
выполняемой
ситуации
Пол и возраст
Сложность и ответственность
1)Организационный
контекст:
Образование и
выполняемой работы
- система стимулирования
квалификация
Степень самостоятельности
- система информирования
Стаж работы в
исполнителя
- орг. культура
данной организации
Степень ответственности
- сложившаяся практика
Трудовые ценности
исполнителя
управления
Ведущие
Наличие обратной связи
- обучение и развитие
потребности
относительно рабочих
результатов Степень
рутинности выполняемой
работы
персонала
- условия труда
2)Непосредственное рабочее
окружение:
- коллеги
- подчиненные
- руководство
На основе приведенных факторов мотивации можно сделать вывод что,
каждый человек обладает определенной специфической для него структурой
трудовой мотивации, зависящей от его индивидуальных особенностей, опыта,
характера усвоенных трудовых норм и ценностей. Знание факторов мотивации
работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно
соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для
сопоставления интересов сотрудника и компании и разработки системы
мотивации для него.
В соответствии с этими факторами выделяют внешнюю (обусловленную
внешними обстоятельствами) и внутреннюю (связанную с: потребностями,
установками, интересами, влечениями, желаниями) мотивацию.
Внутренняя мотивация является самым высоким стимулом,
направляющим человека на выполнение трудовой деятельности с наибольшей
отдачей. Человек имеющий высокий уровень внутренней мотивации ставит
перед собой задачу максимально использовать свой потенциал с последующим
повышением профессионализма и совершенствования своих знаний и
16
квалификации. Но и внешняя мотивация способствует стремлению сотрудников
соответствовать эталонам профессионализма
10
.
Внутренняя мотивация сотрудников сочетает трудовую деятельность и
личную заинтересованность от своей работы, с пониманием значимости
производимой работы, отсутствием ограничений в своих действиях, и
возможностью применить свои знания и опыт на практике. Одним из примеров
применения внутренней мотивации является фирма «Volvo», заменившая часть
конвейерной сборки на одном из своих заводов механизированной бригадой.
В отличие от внутренней внешняя мотивация основана на оплате труда,
социальных гарантиях, перспективах карьерного роста, похвалой руководства и
прочее. Внешняя мотивация более действенна, но менее длительна
11
.
Сущность системы мотивации труда персонала раскрывается прежде всего
в ее целях и функциях. По мнению С.А. Шапиро, в составе целей системы
трудовой мотивации персонала организации можно достаточно четко выделить
два основных их уровня: стратегический и оперативный
12
. Стратегическая цель
данной системы заключается в гармонизации целей предприятия и целей его
сотрудников. Оперативная цель системы мотивации персонала состоит в
обеспечении направленности деятельности персонала на реализацию
определенных действий и процессов с целью достижения конкретных
результатов, выраженных в количественном и качественном выражении.
Из сущности и целевых ориентаций системы мотивации персонала
следуют ее основные функции, в качестве которых, по мнению Е.А. Токаревой,
необходимо рассматривать следующие:
• Упорядочение должностей в общем перечне должностей организации;
10
Колбас В.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом в малом бизнесе//В сборнике:
евразийская экономическая конференция. сборник статей II Международной научно-практической конференции.
Ответственный редактор Гуляев Герман Юрьевич. 2018. С. 52
11
Кравчук Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом//В сборнике:
современные технологии управления персоналом. Сборник статей II научно-практической конференции.
Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского. 2015. С. 95
12
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМЕдиа, 2016. с. 51
17
• Ранжирование должностей в зависимости от степени их важности для
организации;
• Упорядочение фонда оплаты труда организации;
• Введение зависимости дохода сотрудников не только от эффективности
собственного труда, но и от успешности работы подразделения и
организации в целом
Для того чтобы в рамках системы мотивации персонала были выполнены
все перечисленные выше функции, необходимо, чтобы она соответствовала
определенным принципам. П. Гаудж формулирует данные принципы
следующим образом:
1) открытость и понятность системы, ее прозрачность как на этапе
представления плановых показателей, так и на этапе подведения итогов;
2) соблюдение принципов справедливости, что подразумевает прежде всего
равную денежную оценку работ одинакового содержания;
3) гласность любых изменений, вносимых в систему стимулирования;
4) возможность внесения изменений в систему исключительно до момента их
анонсирования.
Помимо необходимости соблюдения данных принципов, необходимо,
чтобы система трудовой мотивации персонала, во-первых, полностью
соответствовала кадровой стратегии предприятия, во-вторых, учитывала
экономические, политические, культурные, социальные особенности, которые
оказывают непосредственное влияние на формирование мотивов и стимулов,
в-третьих, включала в себя эффективную систему стимулирования работников.
Возможность достижения целей системы мотивации персонала во многом
зависит от того, насколько правильно она сформирована. Процесс создания
системы мотивации персонала включает в себя четыре основных этапа:
1. Диагностика действующей системы мотивации;
2. Формулирование целей и принципов политики организации в области
мотивации персонала;
3. Разработка систем материального и нематериального стимулирования;
18
4. Разработка нормативных документов, фиксирующих систему
мотивации персонала.
Процесс создания в организации новой системы мотивации труда в
организации начинается с диагностики уже существующей системы. Такая
диагностика необходима для того, чтобы получить как можно более полную
информацию о положительных и отрицательных сторонах действующей
системы мотивации, с учетом которых и принимаются решения относительно
необходимости внесения в нее соответствующих изменений.
После того, как особенности действующей системы мотивации в
организации определены проводится мониторинг внешней среды, и прежде
всего рынка труда, который оказывает определяющее влияние на систему
трудовой мотивации, а также определяется место предприятия на данном рынке.
По результатам такого анализа формируется информация о средней заработной
плате и профессионально – квалификационных требованиях работников
определенных должностей и профессий.
Также на данном этапе проводится анализ форм и методов мотивации,
получивших наибольшее распространение в организации, а также определяется
действенность мотивационной системы, а также оценивается уровень
мотивированности работников. На основе полученной информации
формулируются выводы относительно особенностей мотивационной структуры
персонала, степени удовлетворенности его основных потребностей. Важное
значение имеет также на данном этапе оценка степени готовности персонала к
изменениям, которые могут быть внесены в систему мотивации.
На следующем этапе должны быть четко определены цели, которые
должны быть достигнуты в результате совершенствования системы мотивации.
По мнению А. Я. Кибанова, в качестве такой цели необходимо в первую очередь
рассматривать обеспечение достижения плановых показателей деятельности
предприятия на основе сохранения и привлечения профессионально
подготовленного персонала путем эффективной, сильной и устойчивой
мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования,
19
являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.
Указанная выше цель может быть достигнута только в том случае, если в
организации в полной мере будут учтены потребности всех ее сотрудников, а их
удовлетворение будет рассматриваться как основное условие развития
организации как в краткосрочном, так и долгосрочном периодах.
Главная цель системы в свою очередь может быть дифференцирована в
системе частных подцелей:
• развитие и корпоративной культуры к изменяющимся условиям внешней
и внутренней среды организации;
• разработка и обеспечение эффективного функционирования системы
стимулирования;
• обеспечение взаимосвязи кадровой политики и процедур стимулирования;
• создание предпосылок для формирования организационного поведения.
После того как базовые элементы системы трудовой мотивации
определены, на следующем этапе ее разработки осуществляется формирование
стратегии и политики мотивации. Если стратегия мотивации определяет общие
направления деятельности руководства предприятия при выполнении данной
управленческой функции, то политика мотивации непосредственно указывает
на состав действий и процедур, направленных на формирование желательного
поведения работников с использованием внешних и внутренних стимулов.
Мотивационная политика предприятия может быть реализована в трех
основных его видах: политика, нацеленная на опережение, равнение или
отставание от конкурентов. При разработке политики равнения на конкурентов
Организация устанавливает размер оплаты труда и дополнительных льгот на
уровне основных конкурирующих фирм. Основная задача данной политики –
гарантировать, что затраты организации на оплату труда персонала примерно
равны затратам ее конкурентов и что ее способность привлекать персонал на
работу будет примерно равна способности ее конкурентов на рынке труда.
Политика опережения конкурентов максимально повышает способность
организации привлекать и удерживать квалифицированных работников и
20
обеспечивает снижение степени неудовлетворенности персонала оплатой труда.
При реализации политики отставания оплата труда устанавливается на уровне
ниже рыночных ставок, что может помешать организации привлечь
потенциальных работников. Если отставание в размере оплаты труда сочетается
с лидерством по другим показателям работы, данная политика может повысить
удовлетворенность отдельных работников.
Из вышеизложенного можно сделать выводы, что понятие мотивация
является весьма сложным и важнейшим фактором, влияющим на
производительность труда. Мотивация определяет основу потенциала
сотрудников предприятия и совокупность свойств, непосредственно влияющих
на трудовую деятельность. Очевидно, что существует связь между мотивацией
персонала предприятия и результативностью работы сотрудников, поэтому
эффективная трудовая деятельность возможна лишь при построении
оптимальной системы мотивации труда. В следующей графе рассмотрим состав
и характеристику приемов и способов мотивации.
1.2 Методы мотивации персонала организации и их классификации
«Методы мотивации персонала — это способы управленческих
воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы
основаны на действии законов и закономерностей управления; они
предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных
приемов влияния на персонал для активизации его деятельности»
13
.
Существует множество методов мотивации персонала, их разнообразие в
основном зависит от степени развития системы мотивации и управления
компанией, а также от особенностей ее развития. Менеджеры организации с
13
Клепицкая С.О., Лымарева О.А., Лымарев М.А. Мотивация как экономическая категория в системе
управления персоналом//В сборнике: творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук.
Материалы регионального конкурса научных публикаций молодежи. Текстовое электронное издание . 2018. С.
65
21
помощью методов мотивации воздействуют на сознание сотрудников, на их
интересы социального, религиозного и эстетического характера, и тем самым
влияют стимулирование трудовой деятельности.
В менеджменте существует несколько классификаций методов мотивации.
На рисунке 3 представлена классификация методов управления мотивацией
персонала.
Рисунок 3. Классификация методов управления мотивацией
персонала
Данная классификация строится по принципу ориентации воздействия па
различные потребности. В соответствии с классификацией, представленной на
рисунке 4, выделяют организационно-административные, экономические и
социально-психологические методы управления мотивацией сотрудников.
Рассмотрим каждый из методов более подробно.
Первыми выделяют организационно-административные методы.
Отличительной чертой данной подгруппы методов является то, что они
основаны на директивных указаниях вышестоящего руководителя.
22
«Организационно-административные методы основываются на
иерархичности системы управления», подчинении высшему руководству, и
являются «методами властной мотивации» с возможностью принуждения
14
. Эти
методы предназначены в основном для организационного планирования,
нормирования, инструктажа, распорядительства, контроля. Следование законам
и нормативным актам, принятым в государстве является обязательным для
данного вида мотивации. Также, властная мотивация четко определяет права и
обязанности руководителей и подчиненных, не допуская отказа подчиненных от
выполнения распоряжения руководителей, так как это бы ставило под сомнение
репутацию последних. «Организационно-распорядительные методы направлены
на обеспечение эффективной деятельности управления любого уровня на основе
его научной организации»
15
.
Следующей подгруппой методов управления мотивацией персонала
являются экономические методы, которые используют исключительно
экономические стимулы для мотивации сотрудников. «Они предполагают
материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных
показателей или заданий, и осуществление после их выполнения
экономического вознаграждения за результаты работы»
16
. Данная подгруппа
методов основывается на том, что деятельность любой организации происходит
в соответствии с определенным планом работ, который должны выполнять
работники предприятия. Планирование показателей деятельности неразрывно
связано с экономическим стимулированием труда, проявлением которого
является рациональная система оплаты труда, которая предусматривает
положительные или отрицательные санкции за перевыполнение или
невыполнение плана.
14
Кузнецов С.А., Мищенко А.В., Нарыкина Д.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой
деятельности//Международный студенческий научный вестник. 2018. № 1. С. 45
15
Кускеева О.О. Мотивация персонала//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 5-2.
С. 82
16
Ланская А.В. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала//Экономическая среда. 2018. № 1
(23). С. 7
23
Последней подгруппой согласно классификации методов управления
мотивацией персонала являются социально-психологические методы, которые
применяются для стимулирования социальной активности сотрудников
компании. Эта подгруппа методов «включает в себя множество приемов и
способов, которые были разработаны пауками, занимающимися изучением
человека, такими как социология и психология»
17
.
К этим методам относятся методы интервьюирования и анкетирования,
проведение опросов и тестирования и др. Социально-психологические методы
базируются на использовании социальных механизмов управления и
заключаются в использовании неформальных инструментов в процессе
управления, как отдельным сотрудником, так и целым трудовым коллективом.
В процессе реального управления организацией необходимо комплексно
применять вес вышеперечисленные методы, нс отдавая предпочтения какому-то
одному методу. Поскольку, если в процессе управления персоналом
придерживаться только организационно-административных и экономических
методов мотивации персонала, то это нс позволит развивать творческую
активность сотрудников в процессе достижения целей компании. Эффективное
применение всего комплекса мер напрямую зависит от навыков и
профессионализма менеджера.
Кроме данной классификации методов управления мотивацией
существуют и другие классификации. Например, методы мотивации можно
подразделить на материальное и нематериальное стимулирование. Данная
классификация представлена на рисунке 4
17
Попова В.Н. Анализ способов мотивации персонала на российском рынке труда//Аллея науки. 2018. Т. 1. № 3
(19). С. 178
24
Рисунок 4. Классификация методов мотивации персонала
организации
Согласно классификации, представленной на рисунке 4, методы
мотивации персонала подразделяются на две группы. Материальное
стимулирование представлено денежными и неденежными методами,
неденежные методы в свою очередь подразделяются на социальные и
функциональные методы. Нематериальное стимулирование представлено
социально-психологическими и творческими методами, а также возможностью
сотрудников иметь свободное время. Рассмотрим подробнее каждую группу
методов.
«Материальное стимулирование регулирует поведение люден при помощи
различных видов материальных поощрений»
18
. Основополагающим методом
денежного материального стимулирования является выплата заработной платы,
18
Синельникова Е.А., Маркина Н.И. Применение мотивационного комплекса в системе управления персоналом
//Социально-гуманитарные знания. - 2016. - Т. 1. С. 103