4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты управления материальной мотивацией
персонала организации .............................................................................................
1.1. Сущность и механизм мотивации персонала ..................................................
1.2. Основные теории мотивации ............................................................................
1.3. Методы материальной мотивации персонала современной организации ...
Выводы по главе 1 .....................................................................................................
Глава 2. Анализ технологий материальной мотивации персонала
АО КЦ «Атом» .........................................................................................................
2.1. Общая характеристика деятельности АО КЦ «Атом» ...................................
2.2. Анализ системы управления персоналом АО КЦ «Атом» ............................
2.3. Анализ эффективности методов материальной мотивации персонала
организации ...............................................................................................................
Выводы по главе 2 .....................................................................................................
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мер материальной мотивации
персонала АО КЦ «Атом» ........................................................................................
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности мер
материальной мотивации персонала АО КЦ «Атом» ..........................................
3.2. Разработка дополнительных мероприятий по совершенствованию
мотивации персонала организации .........................................................................
Выводы по главе 3 .....................................................................................................
Заключение ................................................................................................................
Список использованных источников ......................................................................
Приложение ...............................................................................................................
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы заключается в том, что в современном
менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение
максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что
позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности
предприятия.
Особенностью управления персоналом является возрастающая роль
личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и
потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для
мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и
нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о
соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников
сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория
менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Высокая мотивация персонала — это важнейшее условие успеха
организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников
на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности
персонала, без заинтересованности членов организации в конечных
результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение
поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и
исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин,
заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах
организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее
поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же
значение мотивации очень велико.
Актуальность работы обусловлена развитием рыночных отношений и
динамикой развития малого бизнеса в целом, а также необходимостью
6
совершенствования механизмов его управления, в том числе и механизмов
мотивации.
Цель работы состоит в разработке рекомендаций по
совершенствованию методов материальной мотивации персонала
организации.
Для реализации данной цели в работе поставлены следующие задачи:
- изучить сущность и механизм мотивации персонала;
- раскрыть содержание основных теорий мотивации;
- изучить методы материальной мотивации персонала современной
организации;
- провести анализ системы управления персоналом АО КЦ
«Атом»;
- проанализировать эффективность методов материальной
мотивации персонала организации;
- разработать рекомендации по совершенствованию мер
материальной мотивации персонала АО КЦ «Атом».
Объектом исследования является АО КЦ «Атом».
Предметом исследования являются методы мотивации персонала
организации.
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала таких авторов, как Базаров Т.Ю., Веснин В.Р.,
Добровинский А.П., Егоршин А.П., Кибанов А.Я. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы АО КЦ «Атом»,
такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
7
структура и другая документация. А также материалы периодических
изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость состоит в том, что материалы данного
исследования могут быть использованы в процессе управления персоналом
АО КЦ «Атом».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические аспекты управления материальной
мотивацией персонала организации
1.1. Сущность и механизм мотивации персонала
С точки зрения управления персоналом представляют ценность знания,
с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и
стимулирования работников, то есть то, каким образом руководство может
прийти к оптимальной управляемости этими процессами в зависимости от
выбранной цели.
Существует большое количество теорий мотивации, объясняющих, что
заставляет нас действовать определенным образом. И все же есть некая
общность взглядов среди специалистов в определении сущности мотивации.
В самом общем виде мотивацию можно представить как процесс
побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных
целей и целей организации. В таблице 1 приведен перечень определений,
предлагаемых другими отечественными и зарубежными авторами.
Таблица 1
Определение понятия «мотивация»
№
п/п
Автор
Определение
1
Кибанов А.Я.
Мотивация трудовой деятельности — это стремление
работника удовлетворить свои потребности в
определенных благах посредством труда,
направленного на достижение целей организации. В
процессе мотивации трудовой деятельности
формируются и функционируют мотивы труда.
2
Виханский
О.С.
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних
движущих сил, которые побуждают человека к
деятельности, задают границы и формы деятельности
и придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей.
3
Сорочайкин
А.Н., Ермолина
Л.В.
Мотивация – это процесс побуждения работников к
активной трудовой деятельности для удовлетворения и
собственной потребности, интересов в сочетании с
достижением целей организации.
4
Чаусов Н. Ю.,
Калугин О. А.
Мотивация – комплекс условий или мотивов,
оказывающих воздействие на поведение человека,
направляющих его деятельность в нужную для
организации сторону, регулирующих интенсивность
труда, трудозатраты, побуждающих проявлять
добросовестность, настойчивость, старательность в
достижении целей.
9
5
Румянцева З.П.
Мотивация – это органическая часть процесса
управления, посредством которого человеческая
энергия преобразуется в определенное поведение,
ожидаемым результатом последнего являются
эффективные совместные действия, реализующие
планы организации.
6
Рассадин В.В.
Мотивация — это совокупность стойких мотивов,
определяемых характером личности, ее ценностной
ориентацией и направляющей ее деятельностью.
7
Максимова Л.В
Мотивация – это динамический процесс внутреннего,
психологического управления поведением; стремление
человека удовлетворить свои потребности посредством
определенной деятельности.
8
Семенов А.К.,
Набоков В.И.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других
людей к деятельности для достижения личных целей и
целей организации.
Мотивация включает в себя следующие составляющие: мотив,
потребности, стимул и вознаграждение. Раскроем содержание данных
понятий.
Мотив (от лат. movere — приводить в движение, толкать) в широком
смысле слова – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели,
понимаемое индивидом, как личностная необходимость.
Мотив труда — это побудительная причина трудовой деятельности
индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение
которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной
необходимостью, с наименьшими моральными и материальными
издержками.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их
совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном
отношении друг к другу. Группу ведущих мотивов называют мотивационным
ядром.
Единой классификации мотивов не существует. Как правило, мотивы
разделяют на первичные, т.е. врожденные и обусловленные физиологией, и
вторичные мотивы, т.е. социально обусловленные.
Классификация по другим признакам представлена на рисунке 1.
10
Рисунок 1 - Классификация мотивов
Мотивирование – это процесс влияния на человека с целью
побуждения его к определенным действиям посредством активизации в нем
определенных мотивов. Мотивирование считают сердцевиной менеджмента,
эффективность которого во многом зависит от верности пробуждения
нужных мотивов.
Следующий, важнейший, элемент мотивационного процесса –
потребности. Они лежат в основе поведения и человека, и организации. С
психологической точки зрения потребность индивида — это осознание
отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.
Применительно к трудовой деятельности потребность можно
определить как физиологическое или психологическое состояние человека,
ощущаемое как недостаток в чем-либо, которое создает побуждение к
трудовой деятельности и нацеливает индивида на получение вознаграждения,
т.е. получение желаемого блага. Потребности можно классифицировать по
самым различным признакам (таблица 2).
11
Таблица 2
Классификация потребностей
№
п/п
Признак потребности
Вид потребности
1
Природа возникновения
• Первичные (биологические, базовые)
• Вторичные (социальные, психогенные)
2
Сфера деятельности
• Потребности труда
• Потребности общения
• Потребности рекреации (отдыха)
• Потребности познания
3
Объект (предмет, на
который они направлены)
• Материальные
• Духовные
• Этические
• Эстетические
4
Субъект (носитель
потребностей)
• Индивидуальные
• Групповые
• Коллективные
• Общественные
5
Уровень удовлетворения
потребностей
• Полностью удовлетворенные
• Частично удовлетворенные
• Неудовлетворенные
6
Степень сопряженности
потребности
• Слабо сопряженные с другими
потребностями
• Сопряженные
• Сильно сопряженные
7
Частота удовлетворения
• Разово удовлетворяемые
• Периодически удовлетворяемые
• Непрерывно удовлетворяемые
8
Степень эластичности от
дохода и возраста
• Слабоэластичные (физиологические
потребности)
• Эластичные (высшие потребности)
• Высокоэластичные
9
Значение, которое
потребность имеет в
жизнедеятельности
человека
• Жизненно важные
• Нормального стандарта
• Элитные
• Извращенные
10
Характер удовлетворения
потребности
• Насыщаемые (элементарные)
• Ненасыщаемые
Люди по-разному могут пытаться устранять потребности,
удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут
возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом большинство
потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут
менять форму своего конкретного проявления, а также степень
настойчивости и влияния на человека.
12
Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению,
поэтому менеджеры должны создавать ситуации, которые бы позволили
людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности
посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению
целей организации.
Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы.
В физиологии стимул — это любой внешний или внутренний фактор,
раздражитель, который, воздействуя на ткани и организм в целом, изменяет
состояние возбуждаемых структур и вызывает активную реакцию.
Стимул (лат. stimulus - остроконечная палка, которой подгоняли
животных) представляет собой средство воздействия/влияние для
побуждения к действиям, определенному поведению. То есть стимулы – это
внешние побудители в труде, деятельности, работе.
В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия
других людей, обещания, носители обязательств и возможностей,
предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено
человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в
результате определенных действий. В процессе трудовой деятельности в
качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении
организации. Конкретные средства, с помощью которых может
осуществляться стимулирующее воздействие на человека в процессе
трудовой деятельности, достаточно разнообразны. Современная
классификация стимулов приведена в таблице 3.
Таблица 3
Классификация стимулов
Классифицируемый признак
Форма стимула
Направленность действия
стимулов
Поощряющие
Наказующие (порицание)
Источники (ресурсы)
стимулирования
Экономические
Административные
Общественные
Интересы субъекта
Индивидуальные
Коллективные (групповые)
Содержание стимулов
Материальные (экономические): денежные;
неденежные (материально-социальные)
13
Нематериальные: социальные; моральные;
психологические
Способ оказания
стимулирующего
воздействия
Прямые (непосредственные)
Косвенные (опосредованные)
Периоды действия стимула
Опережающие
Отсроченные
Уровень воздействия
Внешние
Внутренние
Повторяемость
Разовые
Временные
Многоразовые
Постоянные
Интенсивность воздействия
Слабые
Средней силы
Сильные
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей
называется процессом стимулирования. Стимулирование труда — это
комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных
потребностей работника, по большей части материальных.
Следует иметь в виду, что стимулирование принципиально отличается
от мотивации. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом
противоположны по своей направленности: первое ориентировано на
изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при
этом они отлично дополняют друг друга. При решении проблем по
улучшению эффективности труда персонала необходимо использовать
комплексный подход, включающий в себя, как мотивацию, так и
стимулирование труда.
Еще одним элементом мотивации является вознаграждение.
Вознаграждение – это тот положительный результат, все то ценное для
человека, что он получает, предпринимая какое-либо действие.
Вознаграждения для каждого человека индивидуальны, что ценно для
одного, для другого может не иметь никакого значения, а следовательно,
каждый по- своему оценивает важность того или иного вознаграждения.
Существующие виды вознаграждений можно условно разделить на две
группы: внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения – это