84
высвобождение работников, снижение дебиторской задолженности,
внедрение инноваций.
Сила и устойчивость мотивации руководителей к достижению целей
предприятия, а также удовлетворенность руководителей своей трудовой
деятельностью зависят от системы стимулирования, которая применяется на
предприятии. В ходе анализа были найдены недостатки в системе
стимулирования руководителей на предприятие АО КЦ «Атом».
Действующая система окладов устанавливается субъективно.
Существует большой разрыв между оплатой труда молодых руководителей и
руководителей, имеющий большой стаж.
Система премирования управленческих работников в АО КЦ «Атом»
пока еще слабо привязана к достижению целевых показателей. Недостатком
такой системы премирования является то, что при начислении премии
конкретному сотруднику не учитывается уровень достижения всех
показателей, за которые он является ответственным. В этом случае снижается
заинтересованность в улучшении результатов труда.
Не уделено должного внимания системе социально-психологического
стимулирования труда руководителей, которая должна дополнять систему
экономического стимулирования. Социально-психологическое
стимулирование труда играет важную роль в мотивации руководителей, так
как данная категория сотрудников находится на высоких уровнях иерархии
потребностей и простого повышения заработной платы им недостаточно.
Были рассмотрены две модели премирования управленческих
работников за достижение целевых показателей. Они отличаются от
существующей на предприятии «Атом» системы премирования тем, что
учитывают экономический эффект от достижения (улучшения)
установленных показателей за отчетный период, вклад каждого сотрудника в
общую эффективность предприятия в рамках закрепленных за ним целевых
показателей. Наиболее предпочтительной для использования на данном
предприятии признана первая модель премирования, которая предполагает
85
установление коллективной премии для каждого отдела за достижение,
установленного для него целевых показателей и дальнейшее распределение
общей суммы премии между сотрудниками отдела на основе коэффициентов
трудового вклада.
Таким образом, система премирования, базирующаяся на системе
целевых показателей предприятия, будет способствовать повышению
заинтересованности сотрудников в улучшении своих результатов работы, а
также усилению чувства ответственности за достижение не отдельных, а
комплекса основных целевых показателей. Предложенная система
премирования позволит усилить дифференциацию в оплате труда за счет
использования коэффициентов трудового вклада, определяемых не
аддитивным (суммарным), а мультипликативным (множительным) способом,
при использовании прогрессивных шкал премирования.
В качестве дополнения мотивации был предложен ряд рекомендаций
по совершенствованию социально-психологической системы мотивации
руководителей: переход на демократический стиль управления; учет
интересов и индивидуальных особенностей руководителей; учет и
стимулирование инициативы; поощрение за образцовое выполнение
должностных обязанностей, продолжительную и безупречную работу,
новаторство в труде и другие достижения; гарантированное продвижение по
службе при добросовестном выполнении своей работы; обучение
руководителей; формирование и развитие организационной культуры
посредством организации корпоративных праздников, применения призывов,
заявлений и деклараций, вырабатывающих привязанность руководителей к
организации и повышение чувства своей личной значимости; проведение
программ тимбилдинга.
Рекомендованные методы нематериального стимулирования
дополнительно повысят социально-психологическую приверженность
руководителей к исследуемому предприятию.
86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от
30.12.2001. [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: ТК Велби, Изд-
во Проспект, 2015. 360 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Издательский центр
«Академия», 2017. 224 с.
4. Бакирова Г.К. Психология развития и мотивации персонала. - М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2016. 439 с.
5. Басовский Л.Е. Менеджмент.- М.: ИНФРА-М, 2015. 330 с.
6. Большаков А. С. Менеджмент. - СПб.: Издательство
«Питер»,2015. 160 с.
7. Большов А.В., Кулик Е.Н., Мухаметшина Г.Р. Методология
менеджмента. - Казань: ЗАО «Новое знание», 2015. 149 с.
8. Веснин В. Р. Менеджмент. - М.: Изд-во Проспект, 2015. 504 с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М,
2017. 576 с.
10. Гительман Л.Д. Менеджмент – твоя работа. Действуй на
опережение! - М.: ИНФРА-М, 2017. 544 с.
11. Гусева Е.П. Менеджмент. - М.: изд. Центр ЕАОИ. 2015. 416 с.
12. Демидова Н.В. Как повысить результативность труда
сотрудников. - М.: Дашков и К, 2017. 224 с.
13. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации. -
Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2016. 416 с.
14. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент. -
М.: ИНФРА-М, 2015. 440 с.
15. Дуракова И.Б., Волкова Л.П. Управление персоналом. -
М.:ИНФРА - М, 2016. 569 с.