14
удовлетворение от самой работы, чувство самоутверждения, самоуважения,
удовольствие от общения. Внешнее вознаграждение зависит от работы
косвенно, это признание и уважение коллег, статус работника, премии,
заработная плата, похвала начальника, повышение в должности. С
мотивационной точки зрения его можно назвать стимулированием труда.
Отметим, что все они являются неотъемлемой частью непосредственно
процесса мотивации. Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть
представлена в виде шести следующих одна за другой стадий (рисунок 2).
Рисунок 2 - Схема мотивационного процесса
Как видно из схемы, первая стадия мотивационного процесса –
возникновение потребностей. Потребность начинает «требовать» от
человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее
устранения.
Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность
возникает и создает проблемы для человека, он начинает искать возможности
устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.
Третья стадия – определение целей действий. Человек фиксирует, что,
какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того,
чтобы устранить потребность.
Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек
затрачивает усилия для того, чтобы устранить потребность.
15
Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия.
На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало
желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление,
либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.
Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени
снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того,
стимулирует ли ослабление потребности ослабление или усиление
мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до
возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности
устранения потребности.
Представленная схема мотивационного процесса в действительности
не имеет столь очевидного и осознанного проявления. Знание логики
процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим
процессом.
Залогом успеха мотивации персонала является грамотно подобранный
ее механизм. Механизм как часть системы управления представляет собой
совокупность инструментов (синонимы - рычаги, средства) и методов
воздействия.
Механизм мотивации может быть представлен в виде схемы (рисунок
3). Этот цикл присутствует и повторяется в жизни каждого человека в
отношении любой из его потребностей.
16
Рисунок 3 - Механизм мотивации
Механизм мотивации персонала нельзя отождествлять с процессом
мотивации персонала. Механизм мотивации - системное взаимодействие
различных элементов, рычажные воздействия - побудители развития.
Процесс мотивации персонала - ее динамика, движение мотивов.
Вместе с тем между процессом и механизмом мотивации персонала
имеется четкая взаимосвязь. Развертывание процесса мотивации приводит к
формированию (как состоянию) внутренних побудителей развивающегося
поведения и должно учитываться при проектировании внешних рычагов
воздействия - инструментов управления данным процессом.
Таким образом, механизм мотивации персонала вбирает в себя
законченные относительно устойчивые формы, а процесс мотивации - их
формирование и изменение. Поэтому эффективно управляемый процесс
мотивации приводит к созданию действенного механизма мотивации.
1.2. Основные теории мотивации
За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон
руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать
на людей для успешного выполнения задач организации. Долгое время
принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за
17
все, что позволило бы им и их семьям выжить. Научно подтвердил эту
концепцию экономист Адам Смит. Он, рассуждая о влиянии заработной
платы на производительность труда, выразил идею о том, что для успешного
труда необходим лишь «пряник».
Наиболее существенное влияние на представление руководителей о
природе трудовой мотивации персонала оказали идеи, которые были
высказаны Фредериком Тейлором. Он утверждал, что самым большим
несчастьем, от которого страдают как хозяева фабрик и заводов, так и
рабочие, является недостаток рвения, отсутствие желания трудится с полной
отдачей, сознательно медленная работа с целью снизить дневную выработку.
Тогда Тейлор более объективно определил понятие «достаточной
дневной выработки» и предложил оплачивать труд тех, кто производил
больше продукции, пропорционально их вкладу. Благодаря использованию
этого метода мотивации и улучшения организации труда на производстве
увеличилась производительность труда. Управляющие начинали понимать,
что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.
Ключевая работа Э. Мэйо, посвященная изучению производственной
ситуации на фабриках г. Хоторна закончилась спустя почти восемь лет
осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное
взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на
производительность индивидуального труда. Однако эксперименты в
Хоторне не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила
побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда
появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и развиваются в
настоящее время. В современной научной литературе существуют два
подхода к изучению теорий мотивации: содержательные теории мотивации и
процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации – основываются на идентификации
внутренних побуждений личности, потребностей, которые заставляют людей
действовать так, а не иначе, особенно при определении объема и содержания
18
работы. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание,
связь с мотивацией человека к деятельности.
В практике современного менеджмента наибольшее применение имеют
теория мотивации А. Маслоу, двухфакторная модель мотивации Ф.
Герцберга, теория Д. МакКлелланда, теория ERG – Альдерфера и др.
Основу подавляющего большинства содержательных теорий
мотивации составляет теория мотивации Абрахама Маслоу. В соответствии с
этой теорией группы потребностей возникают в иерархической
последовательности и изображаются в виде «пятиугольной пирамиды»
(рисунки 4 и 5).
Рисунок 4 - Иерархия потребностей по Маслоу
19
Рисунок 5 - Схема потребностей по К. Альдерферу
Физиологические потребности включают потребности в еде, воде,
отдыхе и сексуальные потребности. Люди, испытывающие потребности
этого рода, мало интересуются содержанием своей работы, они
концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда,
удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для того
чтобы управлять такими людьми, необходимо обеспечить минимальный
уровень заработной платы, позволяющий выживать и условия работы, не
слишком отягощающие существование.
Люди, испытывающие потребности в безопасности, стремятся избегать
волнительных ситуаций, любят порядок и четкие правила. Чтобы управлять
такими людьми, необходимо гарантировать им социальную защищенность,
заработную плату выше прожиточного минимума и отсутствие риска.
Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые
можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность
практически ни одного человека.
Социальные потребности – это понятие, включающее чувство
принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие,
чувства привязанности и поддержки. Социальные потребности
удовлетворяются с помощью участия в работе команды; предоставления
20
должности, предполагающей общение; создания условий для проявления
социальной активности и пр.
Потребности в уважении включают потребности в самоуважении,
личных достижений, уважении со стороны окружающих, признании. Они
реализуются через предоставление более содержательной работы, публичное
вознаграждение, привлечение к принятию решений, продвижение по службе.
Потребности самовыражения выявляются в стремлении человека к
наиболее полному использованию своих способностей, умений и навыков.
Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова.
Потребности в самовыражении могут быть удовлетворены через поощрение
занятий творчеством, научными исследованиями, возложение сложных
обязанностей.
Маслоу сделал следующий вывод о базовых потребностях: «Если в
целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и
условными, то получится, что у среднестатистического гражданина
физиологические потребности удовлетворены, например на 85%,
потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви —
на 50%, потребность в самоуважении — на 40% а потребность в
самоактуализации на 10%.
Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того,
что лежит в основе стремление людей к работе. Руководители различных
рангов стали понимать, что мотивации людей определяется широким
спектром их потребностей. Поскольку со временем эти потребности
меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один
раз, будет эффективно работать все время.
Клейтон Альдерфер предложил модифицированную (трехуровневую)
иерархию потребностей. Ученый высказал предположение, что работники
заинтересованы в удовлетворении потребности существования, потребности
во взаимоотношениях и потребности роста. Эти три группы потребностей,
так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически, но движение
21
здесь идет в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего
уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня
(рисунки 4 и 5).
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей
открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в
организации. Например, О.С. Наумов говорит о том, что если у организации
нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в
росте, то, разочаровавшись, сотрудник может с повышенным интересом
переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет
предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности,
увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.
Но, существует иная точка зрения по поводу того, что энергия
человека, не затраченная полностью на более высоком уровне, должна
подпитывать его при удовлетворении потребности более низкого уровня.
Например, С.А. Шапиро утверждает, что существует большое количество
примеров, когда человек не успокаивается и продолжает пытаться
удовлетворить потребность, а не спускается ниже по иерархии потребностей.
Он считает, что теория Альдерфера может быть верна при достаточно
субъективных обстоятельствах, связанных в основном со слабым
психологическим типом личности людей.
Ряд исследований подтвердил концепцию Алдерфера, однако, по-
видимому, ее скорее можно рассматривать как развитие идей Маслоу, чем
как самостоятельную теорию. Тем не менее, полезность данной концепции
заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и
расширении перспектив поиска его эффективных форм.
Теория потребностей МакКлелланда делает основной акцент на
потребности высших уровней. Он исходит из предположения, что
потребности людей формируются в процессе получения жизненного опыта в
течение всей жизни. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три
потребности: в достижении, в присоединении и во власти (рисунки 6 и 7).
22
Рисунок 6 - Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Рисунок 7 - График Ф. Герцберга
Эти потребности начинают формироваться еще в детстве. Если
родители приучают ребенка к самостоятельности, поддерживают его
начинания, то он приобретает потребность в достижениях. Люди с
потребностью успеха рискуют умеренно, предпочитают сложные задачи,
любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск
решения проблемы.
Если родители помогают ребенку установить теплые отношения с
другими, у него развивается потребность в близких связях. Мотивация на
23
основании потребности в причастности определяет заинтересованность
людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании
помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут
привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности
социального общения.
Если ребенок получает удовольствие от контроля над поступками
других людей, у него формируется потребность во власти. Такой человек
ищет влияния над окружающими, любит признание и внимание.
Лица с высокой потребностью властвования могут быть подразделены
на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу
составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь
их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы
организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл.
Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению
власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. То есть
потребность властвования для этих людей — это стремление к выполнению
ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных
задач.
МакКлелланд считает, что для успеха менеджера наибольшее значение
имеет потребность властвования второго типа. Поэтому большое значение в
мотивации руководителей имеет возможность ее удовлетворения и развития.
Следующим шагом в развитии содержательных теорий мотивации
стало создание двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга. Он выделил
две группы потребностей: гигиенические факторы и мотивацию (рисунки 6 и
7).
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой
осуществляется работа. К этим факторам можно отнести заработок, условия
работы, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем,
подчиненными.