74
месячный заработок, поэтому некоторые сопротивления данной группы
персонала понятны. На работников с одной стороны, влияет общее настроение
руководства, с другой стороны, они понимают, что с введением системы от них
также потребуют более высоких стандартов исполнения работ, поведения на
рабочем месте, увеличения результативности. Между тем, итоговая оценка
показывает состоятельность разработанной системы, ее необходимость и
своевременность. Дифференциация оценок по группам персонала говорит о
необходимости предварительной работы с сотрудниками, которая должна
объяснить и объективно доказать, что система оплаты труда способствует
достижению целей, стоящих перед организацией и с позиции персонала
представляет эффективный мотивационный механизм.
Таким образом, можно заключить, что оплата труда, как вид расходов,
занимает в их структуре более одной трети. В этой связи для ИП Волков А.А.
(Магазин «Первый») есть необходимость перепроектирования подходов к
формированию фондов оплаты труда руководителей в направлении
обеспечения их соответствия реализации целей бизнеса, которые определяются
основными видами производств.
Для ИП Волков А.А. нами предложена повременно-премиальная система
организации оплаты труда, которая состоит из двух частей:
1) базовая оплата (постоянная часть), соответствующая рыночной ценности
работника, зависит от уровня его образования, квалификации, навыков и
компетенций;
2) переменные выплаты, зависящие от результатов работы каждого
отдельного сотрудника или коллектива и составляет 75% заработка.
Вся система заработной платы основывается на определенных критериях,
при выполнении которых работник получит дополнительное вознаграждение.
Эффективность такой системы обусловлена доказанной теоретиками
взаимозависимости между достигнутыми результатами и размером
вознаграждения.
75
Можно предположить, что внедрение предлагаемых мероприятий
принесет не только экономический эффект, но и позволит систематизировать
процесс управления оплатой труда на исследуемом предприятии.
Оценка предложенной системы оплаты труда с позиции персонала была
осуществлена на основе проведения опроса 65 сотрудников. Сотрудники в
целом позитивно оценивают предлагаемую повременно-премиальную систему
оплаты труда.
Также нами было предложено внедрение системы бонусной оценки
работников, которая является основополагающей для разработки критериев для
оценки вклада в развитие каждого работника организации и может являться
основанием для премирования.
76
Заключение
Мотивация труда – это совокупность движущих сил, которые побуждают
человека к осуществлению определенных действий; система факторов,
вызывающих активность человека и определяющих направленность его
поведения.
В настоящее время труд перестал быть для многих людей смыслом жизни
и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни
о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации
работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой
мотивации.
Структура мотивации оказывает влияние на удовлетворенность трудовой
деятельностью: удовлетворенность трудом тем выше, чем более мотивационная
структура гармонична и включает в себя как внешние, так и внутренние
мотивы.
Проведенное в аналитической части исследование ИП Волков А.А.
(Магазин «Первый») показало, что работу предприятия на Астраханском
рынке можно назвать успешной.
Оплата труда, как вид расходов, занимает в их структуре более одной
трети. В этой связи для ИП Волков А.А. (Магазин «Первый») есть
необходимость перепроектирования подходов к формированию фондов оплаты
труда руководителей в направлении обеспечения их соответствия реализации
целей бизнеса, которые определяются основными видами производств.
Как показало исследование наиболее непроработанной и требующей
совершенства является повременная форма, в направлении приближения к
целям бизнеса.
Предложенная к внедрению повременно-премиальная система организации
оплаты труда, как мера материальной мотивации в общем виде сочетает в себе
две категории оплаты:
77
1) базовая оплата (постоянная часть), соответствующая рыночной ценности
работника, зависит от уровня его образования, квалификации, навыков и
компетенций;
2) переменные выплаты, зависящие от результатов работы каждого
отдельного сотрудника или коллектива и составляет 75% заработка.
В основу предлагаемой системы материальной мотивации положены
определенные критерии, выполнение которых подразумевает получение
работником дополнительного вознаграждения. С точки зрения стимулирования
и мотивации труда тесная связь между достигнутыми результатами и размером
вознаграждения обуславливает эффективность таких систем.
В проектировании переменной части оплаты труда заложена материальная
ответственность сотрудника за некачественно, не в полном объеме и
несвоевременно выполненную работу. Так как переменная часть составляет
существенную долю заработка сотрудника, ее недополучение в полном объеме
заметно сказывается на материальном положении работника, тем самым
стимулируя его к более качественному и производительному труду. Критерием
установления постоянной части является степень значимости занимаемой
должности, шкала справедливости. Расчет постоянной части оплаты труда
сотрудникам, труд которых ранее оплачивался по простой повременной схеме,
будет определяться окладом и составляет 25% заработка. Работники, труд
которых зависит от выработки основных рабочих определяется исходя из
средней заработной платы по определенным цехам основных рабочих с учетом
постоянного коэффициента, который дифференцируется по категориям работ.
Оценка предложенной системы материальной мотивации с позиции
персонала была осуществлена на основе проведения опроса 65 сотрудников.
Сотрудники в целом позитивно оценивают предлагаемую повременно-
премиальную систему оплаты труда. Более положительно оценивает систему
высшее руководство, т.к. они в большей мере понимают всю полезность, и
необходимость ее внедрения с точки зрения достижения целей бизнеса. У
линейных руководителей данная система вызывает некоторые сопротивления,
78
они ожидают, что их работа может действительно измениться в направлении
большей исполнительности, дисциплинированности, экономичности. На
работников с одной стороны, влияет общее настроение руководства, с другой
стороны, они понимают, что с введением системы от них также потребуют
более высоких стандартов исполнения работ, поведения на рабочем месте,
увеличения результативности.
Как дополнительное предложение было рассмотрено внедрение системы
бонусной оценки работников, которая позволяет разработать критерии для
оценки вклада работников предприятия и может являться основанием для
премирования.
Можно предположить, что внедрение предлагаемых мероприятий
принесет не только экономический эффект, но и позволит систематизировать
процесс материальной мотивации на исследуемом предприятии.
79
Список использованных источников и литературы
1. Адамчук В. В. и др. Экономика труда. Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П.
Кокин, Р. А. Яковлев. Под ред. В. В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ»,
2017.- 431 с.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. //
Управление персоналом. 2017. - № 1. – с. 50-52.
3. Боброва Л.Н. Особенности управления традиционными российскими
трудовыми коллективами // Управление персоналом. – 2014. –№ 5. – 40 с.
4. Боковня А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами
(теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и
создания единой системы мотивации компании): монография / А.Е. Боковня. —
М.: ИНФРА-М, 2017.
5. Бурмистров А, Газенко Н. Какие методы повышения мотивации
персонала являются наиболее действенными?// Управление персоналом. 2017.-
№ 7. - с. 48-49.
6. Варданян И.С. Мотивационная система персонала // Управление
персоналом. 2017. – № 5. – с. 21 – 24.
7. Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала// Управление
персоналом. 2016. – № 9. – с. 93 – 95.
8. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы
нематериального стимулирования // Управление персоналом. 2016. – № 4. – с.
42 – 46.
9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. - М.:
Велби, изд-во «Проспект», 2015. – 688 с.
10.Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики.
Практика / Елена Ветлужских. - 5-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 151 с.
11.Вишняков О.Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных
показателей / О.Л. Вишняков, В.П. Грачев // Управление персоналом. 2016. – №
19. – с. 47 – 49.
12.Гаврилица О. Платить или не платить? Вот в чем вопрос номер один
80
работы с персоналом// Служба кадров. 2016.- № 5. - с. 33-36.
13.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом
и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика. 2016.-367с.
14.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник. - М.: ИНФРА – М,
2016. – 432 с.
15.Глухов В.В. Основы менеджмента: спец. литература/ Глухов В.В., СПб:
«Питер», 2014. - С. 36-39
16.Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень
лояльности персонала // Управление персоналом. 2017. - № 4. – с. 39 – 41.
17.Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической
разработки) // Экономист. 2016. - №4. -с.20-22.
18.Зайцева Т. В. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Т.В.
Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина; Под ред. проф. В.П. Пугачева - М.:
ИНФРА-М, 2014.
19.Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда
в России // Человек и труд, 2017. №2. С.11-19.
20.Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда.
Учеб. пособие. – М.: Высш. Шк., 2017.-240с.
21.Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении
персоналом // Управление персоналом. 2015.- № 1. - с. 38-41.
22.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы //
Человек и труд. 2015. - №10. -с.12-15.
23.Красовский Ю. Управление поведением на фирме. - М.: ИНФРА-М,
2015.-153с.
24.Кузнецов К. Мотивация и видение будущего фирмы// Управление
персоналом. 2016. - № 7. – с. 31 – 33.
25.Куликов А. Мотивация и производительность труда// Консультант
директора. 2016. - № 5. -с.3-10.