4
Содержание
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы материальной мотивации труда в
современной организации ...................................................................................... 8
1.1. Понятие мотивации и стимулирования персонала. Меры материальной
мотивации .............................................................................................................. 8
1.2. Современные подходы к развитию системы оплаты и мер материальной
мотивации труда ................................................................................................. 24
1.3. Модели построения системы мотивации и стимулирования труда в
торговых организациях ...................................................................................... 30
Глава 2. Анализ системы оплаты и стимулирования труда ИП Волков А.А 40
2.1. Характеристика ИП Волков А.А. .............................................................. 40
2.2.Анализ основных экономических показателей деятельности ................. 41
ИП Волков А.А. за 2015-2017 гг. ...................................................................... 41
2.3.Анализ системы оплаты труда и мер материальной мотивации ИП
Волков А.А. ......................................................................................................... 44
Глава 3. Совершенствование системы материальной мотивации персонала 57
3.1. Разработка гибкой системы оплаты труда работников ........................... 57
3.2. Внедрение бонусной системы материальной мотивации работников ИП
Волков А.А. ......................................................................................................... 65
3.3. Оценка предложенных мер материальной мотивации с позиции
персонала ИП Волков А.А................................................................................. 70
Заключение ............................................................................................................ 76
Список использованных источников и литературы .......................................... 79
5
Введение
Способность руководителя как можно больше раскрывать
интеллектуальный и энергетический потенциал персонала не достижимо без
понимания факторов, которые определяют поведение, а, следовательно, и
работу человека в компании. Один из важнейших навыков руководителя –
умение мотивировать (побуждать к действию) своих подчиненных к
свершениям на работе.
Мотивация повышает базовую производительность труда, изменяет
отношение работников к труду, что увеличивает прибыльность компании. Из
этого можно сделать вывод, что от знания руководителем потребностей
каждого сотрудника зависит продуктивность, результативность, успешность
работы предприятия, так как эта информация дает возможность выстраивать
такую систему воздействия, которая позволяет корректировать поведение
сотрудника в нужном направлении.
Проблемы мотивации персонала существуют с момента появления
наемного труда, и они по-прежнему актуальны. В настоящее время опытные
менеджеры заботятся о работниках, организовывают их обучение, создают
эффективные бонусные схемы для успешных и активных работников.
Менеджеры понимают, что увольнять квалифицированного и опытного
работника невыгодно для компании. Разумнее поощрять работников как
можно больше. Поскольку были введены рыночные отношения, с тех пор
были замечены большие потери в квалифицированных сотрудниках,
происходило это не только из-за их увольнения, но и из-за их перехода к
другим конкурентным работодателям. Поэтому вопрос эффективной
мотивации персонала очень актуален в наше время.
Под стимулом следует понимать «предмет или явление, имеющие в
данной ситуации определенное значение для объекта управления,
активизирующие его поведение в силу положительно оцениваемого шанса и
выгодности обладания ими (или избегания их) и способствующие
достижению цели, поставленной субъектом управления».
6
Соответственно, стимулирование – это «внешнее воздействие со
стороны управленцев на работников (отдельных людей или группы) с целью
побуждения их к деятельности, направленной на достижение целей
компании».
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
всевозрастающей ролью личности работника, не только как совокупности
функций и должности, а человека – как особого объекта управления, который
не может рассматриваться только как ресурс. Можно сказать, что на
сегодняшний день проблема человеческого фактора всеми осознана. Не
случайно мотивация была выделена одной из функций управления. По
мнению многих практиков и теоретиков менеджмента, путь к упрощению
процесса управления, а значит, к наивысшей его эффективности лежит
только через решение проблемы мотивации труда, которая является не
только одной из функций управления, но, без преувеличения можно сказать,
эквивалента по своей значимости всем прочим управленческим функциям.
Объектом исследования выступает ИП Волков А.А. (Магазин
«Первый»).
Предмет исследования - совершенствование мер материальной
мотивации сотрудников вышеназванной организации.
Целью исследования является анализ и совершенствование мер
материальной мотивации труда на примере ИП Волков А.А. .
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1) проанализировать понятия мотивации и стимулирования труда, а
также меры материальной мотивации, нашедшие распространение в
отечественной и западной практике;
2) установить роль и место материальной мотивации в развитии
бизнеса, формирования стратегических ориентиров и целей;
3) рассмотреть эффективность финансово-хозяйственной деятельности
ИП Волков А.А. ;
7
4) проанализировать существующую систему оплаты труда, подходы к
премированию (депремированию), используемые на предприятии;
5) разработать мероприятия по оптимизации существующей на
предприятии системы материальной мотивации персонала.
Данная тема на протяжении становления и развития рынка труда
изучалась различными экономистами, а также специалистами по
управлению. Над ней работали: Р. Капелюшников, Г. Руденко, В. Рожков, А.
Алавердов, Н. Сапрыкина, Ю. Одегов, С. Аукционек, А. Семёнов.
Среди зарубежных экономистов, рассматривающих особенности
оплаты труда и стимулирования следует выделить таких авторов, как Дж. М.
Кейнс, А. Смит, Д. Липпольдт, С.Кларк, К. Хагемайер, Г. Стединг, Р. Лэйард,
Д. Вон-Уайтхед, Н. Барр, Р. Джекман.
В работе использованы теоретические и эмпирические методы
исследования, такие как: метод анализа, метод синтеза, сравнительный метод
исследования.
Логика работы обусловила ее структуру.
Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка
использованных источников и литературы.
В первой главе работы излагаются теоретические вопросы, связанные
с характеристикой процесса материальной мотивации.
Во второй главе работы представлены система оплаты труда и методы
материальной мотивации персонала ИП Волков А.А. .
В третьей главе работы разработаны мероприятия по
совершенствованию системы материальной мотивации персонала ИП Волков
А.А. .
8
Глава 1. Теоретические основы материальной мотивации труда
в современной организации
1.1. Понятие мотивации и стимулирования персонала. Меры
материальной мотивации
Исследование развития теоретических представлений о содержании
регулировании стимулирующих процессов в сфере труда позволяет
определить, что по мере социально-экономического развития общества
менялось направление вектора мотивирующих воздействий. От
первоначальной ориентации строго на повышение производительности
труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация
постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда,
стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление
работников на предприятии.
Менеджмент, или управление предприятием – это процесс
планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того,
чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия
на других людей
1
.
Стимулирование - это процесс регулирующего воздействия на
работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой
активности. Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то
стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения
потребностей. Для стимулирования труда, для обеспечения необходимого
уровня трудовой активности руководству предприятия необходимо
определить набор благ, который будет положен в основу стимулирования
работников. Все блага записывают в форме льгот, преимуществ, видов
поощрения в правила внутреннего трудового распорядка учреждения и
закрепляют в других локальных нормативных правовых актах.
1
Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учеб. пособие / Т. Г.
Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – C. 64
9
Нужно конкретизировать виды трудовой деятельности, которые
необходимы учреждению и которые целесообразно стимулировать.
Непременно стоит увязать виды деятельности с набором благ, льгот и
преимуществ; организация труда должна быть такой, чтобы убедить
работника в возможности удовлетворить свои интересы с доступными для
него издержками: физических и моральных сил, времени, возможностью
восстановить трудоспособность. Другими словами, работник будет
эффективно работать тогда, когда будет понимать, что организация в обмен
на его максимальные усилия в отношении бизнес-процессов предприятия
способна дать ему все то, в чем он испытывает потребности.
психологической точки зрения потребность индивида – это
осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к
действию
2
. Применительно к трудовой деятельности, потребность
– это состояние человека, выступающее источником его активной
деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к
предметам, необходимым для его существования. Количество и разнообразие
потребностей огромно. Потребности можно классифицировать как
первичные и вторичные.
Первичные потребности (физиологические) вызваны физиологией
человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде,
воздухе, сне, которые обеспечивают существование человека как
биологического вида.
Вторичные потребности (психологические) вырабатываются в ходе
развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее
первичных, во многом зависят от психологической развитости личности,
условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например,
потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в
принадлежности кому или чему-либо.
2
Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.
Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – C. 114
10
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять.
Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности
обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и
становящихся формой их проявления
3
. Когда потребность ощущается
человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.
Так как количество человеческих потребностей очень многообразно,
применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы,
влияющие на эффективное стимулирование. Структурой таких факторов
могут служить «иерархия потребностей» Абрахама Маслоу и теория
приобретенных потребностей Дэвида Мак Клелланда, описанные далее.
Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с
побуждениями людей. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо,
имеющее определенную направленность [14, с.363]. Психологи, наблюдая за
людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Оно
является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на
достижении цели.
Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство
удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его
потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или
неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении
поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах
в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется
у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое
ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют
законом результата.
Упрощенная модель мотивации через потребности представлена на
рисунке 1.
3
Глухов В.В. Основы менеджмента: спец. литература/ Глухов В.В., СПб: «Питер», 2014. - С. 36-39
11
Рисунок 1 – Упрощенная модель мотивации через
потребности
Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их
удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые
бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои
потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к
достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов
поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста,
предупредить возможный конфликт в коллективе. Таким образом,
эффективным стимулированием является стимулирование через потребности
(через удовлетворение потребностей).
В классической зарубежной и отечественной литературе по
менеджменту мотивация имеет различные определения:
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей организации
4
.
Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или
иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних
(стимулы) и внутренних (мотивы) факторов
5
. В процессе производственной
деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные
потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить
потребности (получить определенные блага) посредством трудовой
деятельности.
4
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. - 5-е
изд. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - C/ 94
5
Боковня А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика
формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании):
монография / А.Е. Боковня. —М.: ИНФРА-М, 2017. C. 89
12
Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и
стимулирования труда:
Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели,
понимаемое индивидом как личностная необходимость
6
.
Трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к
деятельности (работе), связанное с удовлетворением его личных
потребностей.
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая
деятельность является если не единственным, то основным условием
получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет
оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует
особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего
не формируется.
Формирование мотива труда происходит в том случае, если в
распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ
соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для
получения благ требуются личные трудовые усилия работника.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной
потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем
сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в
совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его
общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным
признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения
материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную
интенсивность работы.
Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.
Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда»
6
Зайцева Т. В. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В.
Батоврина; Под ред. проф. В.П. Пугачева - М.: ИНФРА-М, 2014. C. 48
13
тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся
получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором – о
субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и
предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности
(стимул)
7
Виды мотивов труда можно разделить на биологические и социальные.
Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и
потребностями (голод, жажда, сон и т. д.).
К социальным мотивам можно отнести следующие:
− Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для
японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в
России.
− Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого
числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
− Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать
стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и
иметь свое дело.
− Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
− Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе
маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
− Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации.
Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
− Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это
основа организации соревнования на предприятии.
Вознаграждение (стимулирование) служит для побуждения людей к
эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин
«вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или
7
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. - 5-е
изд. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - C/ 42