54
4) невыполнение в срок персональных поручений директора,
исполнительных директоров, распоряжений, предписаний противопожарных
и эксплуатационных;
5) нарушение производственных должностных инструкций, правил
технической эксплуатации, техники безопасности, пожарной безопасности;
6) наличие повторных ремонтов и перепростоев оборудования в
ремонте, по сравнению с установленными сроками, рекламацией на
выполненные работы по вине исполнителей;
7) наличие или рост сверхнормативных остатков товарно-
материальных ценностей;
8) несвоевременное и некачественное составление всех видов отчетов,
приписки и искажения в отчетности;
9) нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
10) нанесение материального ущерба предприятию;
11) невыполнение в установленные сроки номенклатуры ремонта
оборудования;
12) невыполнение номенклатуры поставок материально-технических
ресурсов;
13) наличие необоснованных заявок на материально-технические
ресурсы;
14) другие производственные упущения в работе.
Приведенные группы нарушений в части влияния на возможность
получения премии, выговора и различного рода взысканий, вплоть до
увольнения.
В целях усиления заинтересованности рабочих в повышении
эффективности производства и труда в ИП Волков А.А. (Магазин «Первый»)
применяется коэффициент трудового участия (КТУ). Численные значения
КТУ устанавливаются по набору критериев в соответствии с таблицей,
повышающих или понижающих их среднюю величину, принимаемую за
единицу. Коэффициент трудового участия, равный 1, присваивается при
выполнении производственных заданий в установленные сроки с
55
надлежащим качеством и соблюдением правил охраны труда, техники
безопасности, трудовой и производственной дисциплины.
Дополнительные критерии оценки индивидуального трудового вклада
рабочего в общие результаты труда представлены в таблице 8.
В заработную плату работников, определяемую с учетом КТУ, не
включаются доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и
праздничные дни, пособия по временной нетрудоспособности и родам,
средний заработок, выплачиваемый согласно законодательству РФ, надбавки
за разъездной характер работы, за профессиональное мастерство и пр.
Таблица 7.
Предельные уровни повышающих и понижающих КТУ
Наименование критериев
Предельные уровни
критериев
1. Повышающие КТУ
1.1. Высокая интенсивность труда, влияющая на сокращение
сроков выполнения задания, превышение средней
производительности труда
1,2 – 1,4
1.2. Выполнение сложных операций или совмещение
профессий, помощь в работе работникам магазина
1,1 – 1,3
1.3. Выполнение сложных и ответственных работ, разряд
которых выше разряда рабочего
1,1 – 1,2
1.4. Проявление инициативы по освоению и применению
передовых методов и приемов труда, рациональной
организации трудовых операций и рабочего места,
способствующих снижению затрат
1,3 – 1,5
2. Понижающие КТУ
2.1. Невыполнение в установленный срок производственного
задания, низкая интенсивность труда (систематическое
отставание от производственного задания)
0,2 – 0,5
2.2. Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и
дополнительные затраты труда
0,2 – 0,5
2.3. Не выполнение в срок распоряжений руководителя
отдела
0,1 – 0,3
2.4. Нарушение правил эксплуатации машин и механизмов,
механизированного инструмента
0,1 – 0,3
2.5. Нарушение правил техники безопасности и
противопожарной безопасности
0,1 – 0,2
2.6. Систематические опоздания на работу, преждевременное
окончание работы, самовольный уход с работы, допущение
сверхнормативных перерывов в работе
0,1 – 0,4
2.7. Прогул, появление на работе в нетрезвом виде,
отстранение от работы
0,5 до 0
Проведенный анализ формирования и динамики фонда оплаты труда на
ИП Волков А.А. (Магазин «Первый») показал, что предприятие в отношении
56
формирования материальных стимулов к работе, определяемых прежде всего
заработной платой, успешно. Уровень оплаты труда выше
среднеотраслевого. Расходы на оплату труда растут большими темпами, чем
планировалось в начале года. Причем в структуре фонда оплаты труда
преобладает оплата руководителям верхнего и среднего звена, что скорее
является скорее негативным составляющим политики предприятия, т.к. не
связано с целевыми ориентирами развития бизнеса, определяемыми долей
присутствия на рынке, динамикой реализации продукции.
Проведенное в аналитической части исследование ИП Волков А.А.
(Магазин «Первый») показало, что работу предприятия на Астраханском
рынке можно назвать успешной.
Таким образом, многие показатели экономической эффективности ИП
Волков А.А. (Магазин «Первый»), рассчитанные по данным
консолидированной отчетности за период 2015 – 2017 гг. имеют
положительную динамику роста. Предприятие стабильно наращивает
объемы производства и реализации продукции, которые также дают
положительную экономическую отдачу.
Как показало исследование наиболее непроработанной и требующей
совершенства является повременная форма, в направлении приближения к
целям бизнеса.
Оплата труда, как вид расходов, занимает в их структуре более одной
трети. В этой связи для ИП Волков А.А. (Магазин «Первый») есть
необходимость перепроектирования подходов к формированию фонда
оплаты труда руководителей в направлении обеспечения их соответствия
реализации целей бизнеса, которые определяются основными видами
деятельности.
57
Глава 3. Совершенствование системы материальной
мотивации персонала
3.1. Разработка гибкой системы оплаты труда работников
Мы рассмотрели систему оплаты труда на предприятии, не касаясь
системы ее начисления.
На основании системы оплаты и материальной мотивации на
исследуемом предприятии можно придти к заключению, что есть
необходимость перепроектирования подходов к формированию фонда
оплаты.
В этой связи нашим первым предложением выступает введение гибкой
системы оплаты труда работников, ориентированной на достижение целей
бизнеса.
Предложенная к внедрению ИП Волков А.А. (Магазин «Первый»)
система оплаты труда, ориентированная на достижение целей бизнеса, в
общем виде сочетает в себе две категории оплаты:
- базовая оплата (постоянная часть), соответствующая рыночной
ценности работника: уровня его образования, квалификации, навыков и
компетенций;
- переменные выплаты, зависящие от результатов работы каждого
отдельного сотрудника или коллектива, а также от вклада каждого работника
в достижение общих целей и совершенствование работы всего предприятия в
целом.
В основу предлагаемой системы переменной заработной платы
положены определенные критерии, выполнение которых подразумевает
получение работником дополнительного вознаграждения. Тесная связь
между достигнутыми результатами и размером вознаграждения
обуславливает эффективность таких систем с точки зрения стимулирования и
мотивации труда. Введение переменной части оплаты труда дает
возможность количественно измерить результат труда, четко выявить
логическую цепочку между результатом труда и вознаграждением, тем
58
самым мотивировав к более производительному труду каждого сотрудника, а
также ориентированы на развитие конкурентных отношений между
сотрудниками, что позитивно сказывается на расходовании вверенных
ресурсов, времени и качестве исполнения работ.
Достоинствами предлагаемой системы являются:
1) система оплаты и оценки труда охватывает все без исключения
структурные подразделения ИП Волков А.А. (Магазин «Первый»), включая
вспомогательные отделы и службы, а также всех работников, вплоть до
руководящего состава верхнего уровня. То есть труд любого работника
измеряется и ежемесячно оценивается.
2) система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода
работника, фонда оплаты труда подразделения с качественными и
количественными результатами работы;
3) фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в
зависимости от их вклада в достижение основных целей предприятия.
В рамках предлагаемой системы премирования оклад работника связан
с фактически достигаемыми качественными и количественными
результатами работы или показателями деятельности предприятия. Для
повременной системы оплаты труда, которая в настоящее время используется
предприятием, проблематичным является выбор критериев оценки
результативности работы по вспомогательным и обслуживающим
производствам, а также для руководящего состава предприятия. Схема
формирования системы премирования и перехода с повременной на
повременно-премиальную систему для ИП Волков А.А. (Магазин «Первый»)
представлена на рис. 8.
В соответствии с рис. 8схема системы премирования будет состоять из
следующих позиций:
1. Проведение функционально-должностного анализа выполняемых
сотрудником или подразделением работ. На этом этапе анализу
подвергаются должностные инструкции работников, организационная
59
структура, проводятся опросы персонала с целью выявления официально
закрепленных и дополнительно курируемых работ и функции, выполняемых
сотрудником. Результатом данного этапа становится обширный перечень
функций и работ, закрепленных за сотрудником (подразделением).
Рисунок 8. Схема формирования системы премирования
2. Определение критических работ и функций, выполняемых
сотрудником, производятся исходя из пяти основных критериев – время
исполнения работ, качество работы службы (отдела), предприятия в целом
экономическая результативность работы, трудовая дисциплина, экономия
вверенных в использование сотрудником (подразделением) ресурсов. При
этом отклонение по данным критериям фиксируется как в большую, так и в
меньшую сторону, что подразумевает сочетание как стимулирующей
функции переменной части оплаты труда, так и наказывающей
(предупреждающей).
1. Функционально-должностной анализ
выполняемых сотрудником работ
2. Определение критических работ и
функций, выполняемых сотрудником,
которые в наибольшей мере влияют на:
2.1. Качество работы
службы (отдела),
предприятия в целом
2.2. Время
исполнения
работ
2.3. Экономическую
результативность
работы предприятия
3. Формирование показателей
результативности и качества
работ по каждому сотруднику
4. Определение приемлемого
уровня переменной части оплаты
труда от фактически
сложившегося (постоянного)
2.4. Трудовую
дисциплину
2.5.Экономию вверенных
в использование ресурсов
5. Официальное закрепление и
отработка системы премирования
60
3. На следующем этапе производится формирование показателей
результативности и качества работ по каждому сотруднику в исполняемых
функциях и определенных критериях качества, времени, эффективности
работы. Выходом данного этапа становится ограниченный перечень
критических функций с определенными границами результативности их
исполнения.
4. По каждой из критических функций устанавливается приемлемый
уровень переменной части оплаты труда, который определяется в % от
фактически сложившегося уровня, или иначе – постоянного части
повременного оклада.
5. Официальное закрепление подразумевает утверждение
предложенной системы премирования у генерального директора, издание
внутреннего документа - приказа о введении системы премирования на
предприятии, описанной методики работы системы. Дальнейшая отработка
системы премирования предполагает поиск возможностей ее
совершенствования, налаживание обратной связи с персоналом, оценка
влияния системы премирования на мотивацию работников, а также оценку
способности достижения системой поставленных перед ней задач, а именно –
создание системы оплаты труда, ориентированной на цели бизнеса.
Недовыполнение задания, исполнение работы с явными нарушениями
ведет к явным экономическим потерям предприятия, влияет на связанные
цепочки работ, конечный результат, совокупное время, может приводить к
штрафным санкциям из-за срока срыва договорных обязательств
предприятия, отвлечению оборотных средств на исправление брака
(недоработок). В проектировании переменной части оплаты труда заложена
материальная ответственность сотрудника за некачественно, не в полном
объеме и несвоевременно выполненную работу. В связи с тем, что
переменная часть составляет существенную долю заработка сотрудника
(75%), ее недополучение в полном объеме заметно сказывается на
61
материальном положении работников, тем самым стимулируя его к более
качественному и производительному труду.
Критерием установления постоянной части является степень
значимости занимаемой должности, шкала справедливости.
Величина постоянного коэффициента, соотносимого с выработкой
основных рабочих, к расчету заработка линейного руководства и
вспомогательного персонала дифференцируется по категориям работ в
диапазоне от 0,7 до 1,43. Исходя из постоянного коэффициента, расчет
постоянной части базируется по представленным сотрудникам на заработной
плате основных рабочих. По другим категориям работ и сотрудникам, труд
которых будет оплачиваться по повременно-премиальной системе,
постоянная часть будет определяться исключительно установленным в
трудовом договоре окладом.
Рассмотрим более подробно, как будет применяться создаваемая
система к отдельным должностям и сотрудникам, и каковы будут критерии
премирования / депремирования работников (рис.8).
Рассмотрим, как изменятся средний заработок по аппарату управления
при введении предлагаемой повременно-премиальной системы оплаты труда.
В таблице 8 приведены базовые уровни оплаты труда при использовании
простой повременной формы оплаты, применяемой для АУП, и фактически
достижимые, при использовании предлагаемой системы.
В таблице 8 приведена фактическая оплата труда на основании
документов ИП Волков А.А. (Магазин «Первый»).
62
Рисунок 9. Вводимые дополнительные критерии
премирования / депремирования работников
Нами предлагается гибкая система оплаты труда, максимальная
величина которой будет зависеть от реального вклада работника в развитие
предприятия. Минимальная предлагаемая оплата труда предоставляется
работнику в случае если он выполняет только свои должностные
обязанности. Премия в размере 80-82% (в зависимости от должности
работника) оплачивается работнику за выполнение критериев премирования
работников.
Минимальный уровень оплаты труда устанавливается заведомо ниже
среднерыночного показателя, в целях мотивации персонала на высокую
производительность труда. Отметим, что минимальный показатель нами был
установлен на основе среднестатистической оплаты труда данной профессии
в Астраханской области и занижен на 20%. Данное мероприятие позволяет
работнику получить заработную плату в случае выполнения критериев
премирования на 60% больше чем средняя по области.
Отсутствие нареканий со стороны
партнеров, клиентов и руководства
63
Таблица 8.
Сводная таблица ступени оплаты труда административно-
управленческого аппарата при базовом расчете и в
предлагаемом варианте (руб.)
Ставка
Фактическая
оплата труда
Предлагаемая
оплата труда
min
Предлагаемая
оплата труда
мах
Руководители
27983
20386
37102,5
Кассиры -
операционисты
20419
17806
32406,9
Продавцы-
консультанты
14746
12208
22218,6
Менеджеры
20168
18526
33717,3
Рассмотрим пример начисления предлагаемой оплаты труда на
примере продавцов-консультантов (табл. 9).
Таблица 9.
Фактический уровень оплаты труда при применении гибкой
системы оплаты труда на примере продавцов-консультантов
Ф.И.О
Окл
ад
Премирование
ИТОГ
О
Отсутств
ие
наруше
ний
трудово
го
распоря
дка
Непревыш
ение
плановых
переменны
х затрат
Отсутст
вие
нарека
ний
Выполне
ние
плана
Современн
ое
предоставл
ение
информаци
и
Продав
ец 1
1220
8
2441,6
1220,8
3052
854,56
1220,8
2221
8,6
Продав
ец 2
1220
8
0
1220,8
3052
0
0
1648
0,8
Продав
ец 3
1220
8
2441,6
0
0
854,56
1220,8
1672
4,9
Продав
ец 4
1220
8
0
0
0
0
0
1220
8
Продав
ец 5
1220
8
0
1220,8
0
0
1220,8
1464
9,6
Рассмотрим фактический уровень оплаты труда по гибкой системе на
примере продавцов-консультантов, что позволит нам выявить тенденцию
роста по сравнению с уровнем заработной платы за 2017 год, данные по
которым представлены нами в таблице 3.