4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………….5
Глава 1. Материальная мотивация в системе мотивационного менеджмента
организации……………………………………………………….………………..8
1.1. Сущность, содержание и основные направления материальной
мотивации………………………………………………………..…………………8
1.2. Социальный пакет как элемент материальной мотивации персонала…....15
1.3. Современные подходы к формированию и применению мер
материальной мотивации в организациях…………….…………………………29
Выводы по главе 1………………………………………………………………..33
Глава 2. Анализ методов мотивации персонала Московского РУИ……….….35
2.1 Общая характеристика деятельности Московского РУИ……….………….35
2.2. Количественный и качественный анализ персонала Московского РУИ…47
2.3. Оценка методов мотивации персонала Московского РУИ……………......55
Выводы по главе 2……………………………………………………...…………66
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мер материальной мотивации
персонала Московского РУИ…………………………………………………….68
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию мер материальной
мотивации персонала Московского РУИ………………………………………..68
3.2. Оценка экономической эффективности предложения …………………….75
Выводы по главе 3…………………………………………………………………78
Заключение………………………………………………………………………...80
Список использованных источников…………………………………………….84
Приложения…………………………………………..……………………………86
5
ВВЕДЕНИЕ
В современной рыночной ситуации в организациях различных отраслей
не хватает высококвалифицированных работников. Поэтому важнейшим
вопросом остается: как привлечь специалистов, и какие факторы обеспечат
кадровую стабильность организации в условиях конкурентной рыночной
среды. Социальный пакет является одним из таких факторов, именно поэтому в
данной выпускной квалификационной работе уделяется особой внимание
социальным льготам и выплатам работникам.
Формирование системы материальной мотивации в организации
является одной из стратегических задачи в управлении кадровыми ресурсами
организации.
Актуальность темы заключается в том, что, правильно сформированная
система материальной мотивации персонала в области социальных выплат и
льгот удовлетворяет базовые потребности работников, влияет на мотивацию к
труду, а также приверженность к организации.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по совершенствованию мер материальной мотивации персонала
организации.
Для выполнения поставленной цели необходимо решение следующих
задач:
1. изучить сущность, содержание и основные направления
материальной мотивации;
2. рассмотреть социальный пакет как элемент материальной
мотивации персонала;
3. изучить современные подходы к формированию и применению мер
материальной мотивации в организациях;
4. провести качественный и количественный анализ персонала
Московского РУИ;
5. оценить методы мотивации персонала Московского РУИ;
6
6. разработать рекомендации по совершенствованию мер
материальной мотивации персонала Московского РУИ;
7. оценить экономическую эффективность предложения.
Объектом исследования является Московское региональное управление
инкассации – филиал Российского объединения инкассации (РОСИНКАС).
Предмет исследования выпускной квалификационной работы – система
материальной мотивации работников Московского РУИ.
Методической базой исследования явились общенаучные методы: метод
анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов,
метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
методов мотивации персонала таких авторов, как Говорова Н.А., Кибанов А.Я.,
Самоукина Н., Соломанидина Т.О., Шапиро С.А., Шаховой В.А. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы Московского РУИ,
такие как должностные инструкции, штатное расписание, организационная
структура, хозяйственно-финансовая отчетность, отчёты, статистические
сведения и другая документация. В работе также использованы материалы
периодических изданий и интернет сайтов.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
В первой главе рассматриваются такие понятия, как мотивация,
трудовая мотивация, материальная мотивация, социальный пакет как элемент
трудовой мотивации и современные подходы к материальной мотивации и в
частности формированию социального пакета в организации.
Во второй главе проводится анализ системы управления персоналом
Московского РУИ, а также системы материальной мотивации персонала
управления.
7
В третьей главе проводится анализ удовлетворенности работников
Московского РУИ, и разрабатываются рекомендации по совершенствованию
социального пакета.
8
ГЛАВА 1. МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ В СИСТЕМЕ
МОТИВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность, содержание и основные направления материальной
мотивации
Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи,
надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И
только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение
сложных и сверхзадач.
Существует множество определений понятия мотивации. Рассмотрим их
более подробно.
Мотивация – наличие причинно-следственной связи между какими-
нибудь действиями, явлениями, поступками
1
.
Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые
отношения, в рамках которых у работника появляется потребность
самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь
достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей
2
.
Мотивация – это система внешних условий, запускающих внутреннюю
энергию и активность людей в работе
3
.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей и целей организации
4
.
Из этого следует, что мотивация – это та награда, ради которой
работники готовы не только работать в рамках своих должностных
обязанностей, но и решать новые дополнительные задачи.
Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника
удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда,
направленного на достижение целей организации
5
.
1
Крысин Л.П. Иллюстрированный толковый словарь иностранных слов. – М.: Эксмо, 2008. С.463.
2
Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.О.Соломанидина, В.Г.Соломанидин. – 2-е изд. –М.:
Юнити-Дана, 2016. С. 7.
3
Эффективная мотивация персонала при минимальных затрата или как платить меньше, но чтобы работали
лучше / Наталья Самоукина. – Ростов на/Д: Феникс, 2014. С. 11.
4
Мексон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 3-е изд. – М.: Вильямс, 2017. С. 361.
9
В мотивации трудовой деятельности объединяются все составляющие
мотивации:
1. Осуществляя трудовую деятельность, человек функционирует как
биологический организм.
2. Человек реализуется и развивается как личность.
3. Человек проявляет себя в социально-трудовых отношениях.
Работник, мотивирован, - следовательно, он заинтересован, создана
ситуация, при которой, решая общие цели организации, он тем самым
удовлетворяет свои личные потребности.
Успех стимулирующей деятельности (воздействие не на личность как
таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов,
побуждающих работника к определенному поведению) зависит от
правильности определения мотива деятельности, и в этой работе необходимо
опираться на изучение и анализ потребностей работника, его условий труда и
жизнедеятельности, личностных качеств, его мировоззрения.
Мотив – побудительная причина, повод к какому-нибудь действию
6
.
Трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к
деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей
7
.
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая
деятельность является если не единственным, то основным условием получения
блага. Сила мотива труда определяется степенью актуальности той или иной
потребности для работника. Чем важнее нужда в каком-либо благе, тем сильнее
стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.
Потребность – надобность, нужда в чем-нибудь, требующая
удовлетворения
8
.
5
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфрам-М, 2016. С. 61.
6
Крысин Л.П. Иллюстрированный толковый словарь иностранных слов. – М.: Эксмо, 2008. С. 462.
7
Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - 4-е изд. / В.А.Шаховой, С.А.Шапиро. – М.-Берлин:
Директ-Медиа, 2015. С. 15.
8
Толковый словарь русского языка: Ок. 65000 слов и фразеологических выражений / С.И. Ожегов; Под ред.
проф. Л.И. Скворцова. – 26-е изд., перераб. и доп. – М.: ООО «Издательство Оникс», 2008. С. 465.
10
Применительно к трудовой деятельности потребность – это состояние
человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся
нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для
его существования
9
.
Также для побуждения работников к эффективной деятельности
служить вознаграждение. Вознаграждение – это все то, что работник считает
ценным лично для себя.
Т.О. Соломанидина предлагает следующий механизм мотивации
персонала (Рисунок 1).
Рисунок 1. Механизм мотивации персонала
Из рисунка видно, что сначала возникает потребность посредством
внутреннего или внешнего побуждения, потом выбирается средство для
удовлетворения потребности, потом человек какой-либо деятельностью
пытается достигнуть цели, в результате которой потребность удовлетворяется.
Этот цикл постоянно повторяется в жизни каждого человека по поводу
удовлетворения любой из его потребностей.
9
Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - 4-е изд. / В.А.Шаховой, С.А.Шапиро. – М.-Берлин:
Директ-Медиа, 2015. С. 18
Внутреннее побуждение – мотив
(осознанное личностное побуждение к
деятельности)
Потребность (нужда, забота,
необходимость, осознанная
работником)
Цель (осознанно выбранное
средство для удовлетворения
потребностей)
Внешнее побуждение – стимул
(способность выбранного объекта
удовлетворить потребность)
Результат деятельности по
удовлетворению потребностей
(полному, частичному,
неудовлетворению)
Деятельность (форма поведения, в
которой раскрываются
способности личности)
11
Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же
стимул может иметь совершенно разный мотивационный эффект для разных
категорий работников в зависимости от возраста, должностного положения,
жизненных целей и т.п.
Мотивация персонала может быть двух видов – материальная и
нематериальная.
К нематериальной мотивации можно отнести:
- благоприятное отношение со стороны работодателя, демонстрация
лояльности и дружелюбного общения;
- справедливое и корректное отношение по отношению ко всем
работникам без исключения;
- предоставление поддержки в любых моментах деятельности;
- широкое применение различного рода мероприятия, конкурсы и
совместный досуг, и отдых коллектива и т.п.
Более подробно рассмотрим материальное стимулирование персонала.
Материальное стимулирование можно классифицировать:
1. Денежное стимулирование (заработная плата, бонусные начисления,
премиальные и т.д.).
2. Непрямое денежное стимулирование (особые условия труда,
улучшение социальных аспектов, оплата дополнительного образования,
повышение имиджа персонала, создание социальных пакетов).
3. Методы демотивации. С.А.Шапиро
10
выделяет также систему
штрафов.
Заработная плата, характеризует оценку вклада работника в результаты
деятельности организации. Она должна быть сопоставима и
конкурентоспособна с оплатой труда в аналогичных организациях.
10
Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - 4-е изд. / В.А.Шаховой, С.А.Шапиро. – М.-Берлин:
Директ-Медиа, 2015. С. 215
12
Доход работника определяется в зависимости от его квалификации,
личностных способностей и достижений в труде и включает различные
доплаты и премии.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится
большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует
как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту
производительности труда.
Большую роль в материальном стимулировании играют
внутриорганизационные льготы работникам организации, например, такие как:
- субсидирование и льготное питание;
- продажа продукции (или предоставление услуг)
предприятия/организации своим работникам со скидками;
- полная или частичная оплата расходов на проезд к месту работы и
обратно;
- оплата листков нетрудоспособности сверх определенного
законодательством уровня, страхование здоровья работников за счет
организации и т.п.
Система штрафов в организации включает в себя:
- материальное наказание отдельного работника за опоздание,
невыполнение плана, другие административные нарушения;
- снятие премий со всех работников подразделения за
неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
- введение «штрафных» рабочих часов.
Используя наказание, как средство мотивации, важно понимать, что
главное цель – это недопущение определенных действий, которые могут каким-
либо образом навредить организации.
Система штрафов эффективна только в том случае, если она
используется не как месть за проступок работника, а как оказание
психологического воздействия на него.
13
В современных условиях особую роль начинает играть социальная
подсистема организации, включающая в себя совокупность межгрупповых и
межличностных отношений, складывающихся в связи с трудовой
деятельностью. Ее значение усиливает то, что растет текучесть персонала
организаций, неудовлетворенность прямым денежным вознаграждением.
Уровень денежных компенсаций достиг предела, и работники ждут
постоянного повышения заработной платы. Именно поэтому на смену прямым
денежным вознаграждениям приходят социальные пакеты.
Существует еще один вид материальной мотивации – это социальная
мотивация. Социальная мотивация – система мероприятий, направленных на
материальное, профессиональное, моральное стимулирование деятельности
персонала в целях усиления личной заинтересованности работника в высоких
результатах труда
11
.
Система материальной мотивации персонала входит в стратегическое
управление современной организации и представляет многоуровневую
структуру действий, которые должны соответствовать различным условиям.
Управление в своих стратегических планах содержит концепцию достижения
успеха, благодаря которой организация может быть жизнеспособной. Задачей
стратегического управления является определение главных целей организации
и выбор лучших способов их достижения.
Сущность материальной мотивации персонала заключается в
стимулировании работника к наиболее полному проявлению и использованию
своего трудового потенциала, направленного на развитие и процветание
организации.
Одним из главных направлений в деятельности организации и
стратегического управления является работа в области внутренней социальной
политики организации. Можно выделить следующие направления социальной
мотивации персонал:
11
Социальная мотивация. [Электронный ресурс] – режим доступа: http://psyh.info/socialnaya-motivatsia-stimyly-
dlay-personala.html/