24
1. Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и
выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой
деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений,
навыком и способом общения.
2. Повышение квалификации персонала – обучение персонала в целях
усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с
ростом требований к профессии или повышением в должности.
3. Переподготовка персонала – обучение персонала в целях освоения
новых знаний, умений, навыком и способов общения в связи с освоением новой
профессии и изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места.
Профессиональное обучение является наиболее важной социальной
льготой для работников организации и для самой организации в целом. Так как
работники имеют возможность повышать свою квалификацию, а организация
за счет этого увеличивать свои прибыли и объемы производства.
Чаще всего обучение работников полностью оплачивает организация.
При этом могут встречаться и варианты, когда оплата производится исходя из
пропорции 50:50, 70:30 и т.п. В том случае, когда организация оплату обучения
берет полностью на себя, работник берет на себя обязательства проработать в
этой организации в течение определенного периода времени после завершения
обучения. Если работник не выполняет это обязательство, то при увольнении
он обязан вернуть организации стоимость обучения полностью или какую-то
часть, обычно пропорционально неотработанному времени.
Выделим наиболее важные принципы, на которых должна базироваться
политика обучения и развития персонала в организации:
1. Выбор форм развития и программ повышения профессионализма
персонала организации должен осуществляться руководством, поскольку
именно управляющие несут ответственность за развитие персонала.
Непосредственный руководитель, работника которого непосредственно
направляют на переподготовку, должен принимать участие в формулировании
25
цели обучения, а затем внимательно следить за учебным процессом работника,
оценивать результаты и принимать решение о продолжении обучения.
Управляющие должны помогать работникам, поддерживать, поощрять их за
стремление получить новые знания.
2. Учебные программы должны соответствовать корпоративным
целям производственной и рыночной стратегии, условиям, в которых
проводится обучение. Немаловажное значение будут играть и региональные
особенности ведения бизнеса: ситуация с занятостью и специалистами на рынке
труда, средний возраст работников, взаимоотношения с местными органами
власти, вклад организации в социально-экономическое развитие региона и т.п.
В зависимости от комбинации этих внешних факторов будут различать цели,
формы обучения и направления развития требуемых компетенций работников.
3. Обучение работников может быть успешным, если она тесно
связано с другими составляющими работы с персоналом: отбором персонала,
его оценкой, мотивацией и системой оплаты труда, компенсационной
политикой, организационной культурой, планом развития карьеры,
вознаграждением в зависимости от достижения целей, повышением
удовлетворенности трудом, лояльности персонала организации, инновационной
политикой организации и пр.
4. Результаты обучения тщательно оцениваются.
5. Эффективность обучения будет тем выше, чем яснее и четче
удастся понять, зачем проводится обучение.
Медицинское страхование и страхование жизни
Российская специфика медицинского страхования, предоставляемого
организацией в качестве социальной льготы, заключается в том, что уровень
медицинских учреждений, предлагаемых в соответствии с программой
добровольного медицинского страхования, на порядок выше, чем
предоставляемых в соответствии с государственной программой обязательного
медицинского страхования.
26
Как правило, медицинское страхование финансируется и работодателем,
и работниками (например, в соотношении 70:30) страхового взноса.
Страхование позволяет работнику обеспечить определенный доход для
себя (своих наследников) в случае потери трудоспособности (смерти),
происшедшей на рабочем месте. Величина страховых выплат, как правило,
пропорциональная величине оклада работника (3-5 годовых окладов случае
смерти).
Преимущества страхования работников для работодателя:
- повышение престижности организации;
- усиленная мотивация персонала, заинтересованность
квалифицированных специалистов;
- квалифицированные кадры остаются работать в организации;
- при травмах на производстве страхования компания осуществляет
социальные выплаты работнику.
Преимущества страхования для работников:
- застрахованный специалист чувствует себя комфортнее, осознает свою
ценность, что положительно влияет на его мотивацию и стремление
совершенствоваться как специалиста;
Итак, корпоративное страхование является отличным решением для
работодателя. Оно поможет снизить затраты работодателя при возникновении
несчастного случая на производстве, а также покажет работнику, насколько он
важен для вашей организации.
Режим гибкого рабочего времени
Гибкий режим рабочего времени предполагает такую организацию
рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов в
определенных пределах допускается саморегулирование общей
продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при
обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени
19
.
19
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. См указ. пособие. С. 158.
27
К режимам гибкого рабочего времени относятся:
- гибкий рабочий год – изменение продолжительности рабочей недели в
зависимости от потребностей в рабочей силе сезонных отраслей. Нормативной
базой здесь служит суммарный учет годового времени, которое может быть
отработано за более короткий срок;
- сжатая рабочая неделя – распределение нормативной
продолжительности рабочего времени на меньшее число рабочих дней;
- гибкие графики рабочего времени – нестандартный режим работы,
который предлагает выбор работникам времени прихода на работу и ухода с
нее в соответствии с режимом и условиями работы транспорта,
необходимостью посещения поликлиник, детских учреждений и т.п.
Среди преимуществ использования гибкого графика работы можно
выделить следующие:
- повышение лояльности работников компании;
- выше производительность работы – работник выбирает наиболее
комфортное время, соответственно он более продуктивен, быстрее справляется
со своими должностными обязанностями, лучше работает;
- больше ответственности – выбрав себе график работы, работник берет
на себя ответственность его придерживаться, не опаздывать и выполнять,
поставленные перед ним задачи в срок;
- конкурентное преимущество организации при приеме на работу –
возможность привлечь лучших специалистов.
Корпоративные пенсии
Корпоративная пенсия представляет собой систему частного
пенсионного обеспечения, при которой организация и работник делают
периодические (в моменты выплат заработной платы) отчисления в
специальный фонд, средства которого в дальнейшем инвестируются с целью
максимизации дохода на вложенный капитал в долгосрочной перспективе.
Приносимый фондом доход служит источником выплаты пенсий, бывшим
работникам организации. Обычно условиями получения пенсии являются:
28
- достижение определенного возраста, который необязательно
соответствует, установленному законодательством, возрасту выхода на пенсию;
- прекращение работы по найму в организации;
- наличие минимального стажа работы в организации.
Корпоративные пенсии несут в себе много плюсов не только для
работников, которые завершили свою трудовую деятельность и получили
прибавку к государственной пенсии, но и для работодателей. Так,
корпоративное пенсионное обеспечение позволяет организации уменьшить
налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на всю сумму дополнительных
пенсионных взносов, но не более чем на 12 % от годового фонда оплаты труда.
Кроме того, система корпоративных пенсий способствует ротации кадров –
ведь работники пенсионного возраста без опаски уходят на заслуженный
отдых, зная о том, что им обеспечен достойный уровень пенсии. Тем саамы
освобождаются рабочие места для молодых и деятельных коллег, повышается
лояльность и мотивированность персонала.
Для работника корпоративное пенсионное обеспечение – это шанс на
достойную жизнь в старости при минимуме вложений (или вообще без
таковых), а также возможность завещать свои пенсионные накопления по
наследству.
На основании изложенного можно привести следующие аргументы в
пользу использования социальных пакетов в организации:
1. Повышают лояльность и желание быть работником данной
организации.
2. Позволяют управлять неформальным общением работников.
3. Повысить управляемость корпоративной культуры.
4. Повышают управляемость и эффективность расходования бюджета
на управление персоналом, повышают прозрачность и понятность
распределения социальных льгот, что:
- является методом повышения мотивации персонала на работу в
организации;
29
- позволяет управлять ожиданиями работников;
- оптимизирует управление бюджетом льгот.
5. Снижают затраты на удержание работников. Социальные льготы
дают возможность:
- снизить стоимость работника для организации;
- повысить благосостояние работника.
1.3. Современные подходы к формированию и применению мер
материальной мотивации персонала
При создании системы мотивации персонала в организации необходимо
придерживаться требованиям, которые диктуют современные условия
управления персоналом в организации:
1. Размер вознаграждения определяется по объективной оценке
трудовой деятельности работника.
2. Работник должен знать, что он получит от положительных
результатов своей трудовой деятельности.
3. Вознаграждение должно соответствовать трудовому вкладу
работника или всего коллектива, в соответствии с опытом и уровнем
квалификации.
4. Вознаграждение всегда следует сразу после положительных
результатов и достижения поставленных целей.
5. Вознаграждение должно соответствовать ожиданиям работника.
6. Распределение вознаграждения должно быть понятно каждому
работника и быть всегда справедливым.
Формирование мотивации персонала – это создание всех условий,
помогающих обеспечить эффективный и полноценный труд.
При создании мотивации персонала необходимо учитывать, что одни и
те же стимулы со временем теряют свою актуальность и перестают
восприниматься в качестве вознаграждения или поощрения.
30
Сред основных методов рационально выделить наиболее значимый – это
достойная и адекватная заработная плата. Но это не единственный критерий,
помогающий создать сплоченный, эффективно работающий коллектив.
Основные методы формирования материальной мотивации можно
представить в виде таблицы (Таблица 2).
Таблица 2
Основные методы формирования материальной мотивации
Вид материальной мотивации
Методы материальной мотивации
Высокий уровень заработной платы
- обеспечение заработной платы,
которая значительно выше, чем в
среднем по рынку труда;
- своевременная компенсация с учетом
процессов инфляции;
- внедрение системы компенсационных
выплат.
Участие работников в прибылях
- участие в прибылях не должно быть
разовым бонусом. Необходимо
установить определенный процент
прибыли, который формирует
поощрительный фонд.
Возмещение определенных расходов
- работникам возмещают расходы,
связанные с питанием, лечением,
посещением спортивных центров,
бассейнов и т.п.
Страхование
- применяется в организациях, которые
готовы оплачивать дополнительные
медицинские страховки для своих
работников и членов их семей.
Предоставление социального пакета
- работники выбирают необходимый
пакет социальных услуг из
предложенных работодателем
вариантов.
Участие в жилищном строительстве
- организация выделяет средства,
позволяющие принимать участие в
строительстве на паевых условиях.
При формировании мотивационной системы работников каждая
организация разрабатывает свои методики с учетом материальных
возможностей.
Процессы поощрений должны постоянно пересматриваться и
совершенствоваться. Если стимулы действуют, работники работают
организованно, продуктивно и уровень производительности труда повышается.
Рассмотрим более подробно формирование социального пакета.
31
Наличие в организации льготных выплат работникам воздействует на
удержание и привлечение работников. Особенно важно, если система льгот
разработана на основании потребностей работников.
Существуют три подхода к формированию социального пакета:
1. Портфельный
20
. Количество и характер льгот устанавливаются в
зависимости от заслуг работника: чем выше его должность и продолжительнее
стаж работы в данной организации, тем большим количеством разнообразных
льгот он пользуется. Работники организации делятся на категории, за которыми
закрепляется определенный пакет льгот.
2. Льготы, которые входят в социальный пакет, ранжируются, то есть
разделяются на льготы основные и дополнительные. При этом основные льготы
предоставляются всем работникам, а дополнительными могут пользоваться
лишь некоторые категории работников, например, топ-менеджеры или
работники, проработавшие в компании определенный срок.
3. Социальный пакет формируется по принципу «кафетерия» -
работник самостоятельно в пределах установленной суммы выбирает из списка
льготы, которые наиболее важны для него в текущем году. В случае реализации
этого принципа удовлетворенность работников будет значительно выше,
нежели при навязанном сверху перечне льгот и привилегий.
Третий подход к формированию социального пакета, безусловно,
является предпочтительным.
Впервые эта система была предложена профессором Р.Марром из
Мюнхенского университета. Он предложил следующий набор факторов
мотивации в данной схеме
21
:
1. Выплата вознаграждения наличными (ежемесячно/ежегодно).
2. Вознаграждение путем предоставления свободного времени:
- досрочного выхода на пенсию;
- удлиненного или долгосрочного отпуска;
20
А.С.Горюнова. Актуализируем соцпакет // Справочник кадровика. 2011, № 4, С.125.
21
Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие / Т.О Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 2-е
изд. – М.: Юнити-Дана, 2016, С. 124.
32
- сокращенной продолжительности рабочей недели;
- сокращенной продолжительности рабочего года.
3. Страховые услуги при болезни или инвалидности, страхование
жизни.
4. Более высокие пенсионные выплаты.
5. Услуги в вещественной форме:
- квартиры от организации;
- дома;
- возможности для занятия спортом;
- служебный транспорт, в том числе в лизинг.
6. Участие в прибылях и имуществе организации.
7. Льготные ссуды и кредитование работников.
Этот набор услуг и стимулов может быть значительно дополнен,
расширен в зависимости от финансовых возможностей организации. Как
показывает практика, наибольший интерес для работников представляет оплата
расходов на медицинское обслуживание самого работника и членов его семьи,
что связано с устойчивостью роста стоимости услуг здравоохранения и
непредвиденным характером подобных расходов. Медицинская составляющая
может включать покрытие 80-90 % расходов с первоначальной оговоренной
суммы и всех последующих, если работник внес в корпоративный фонд на
медицинское страхование заранее определенный минимум.
Принцип «кафетерия» может быть реализован несколькими способами:
- гибкие индивидуальные дополнительны льготы. В этом случае
работнику предоставляется возможность варьировать размер индивидуальных
льгот, доплачивая в том случае, если он хочет получить большее количество
льгот, чем предусмотрено, или же, если он хочет получать меньше льгот, чем
предусмотрено, получать остаток суммы наличными. Это простой подход, его
легко реализовывать и контролировать. Недостатком этого подхода является то,
что его эффект может быть ограниченным;
33
- вариативные дополнительные льготы. Суть этого метода состоит в том,
что работник может по желанию увеличивать, уменьшать размеры пособий и
льгот или отказываться от них, а также выбирать новые дополнительные
льготы из льгот, имеющихся в наличии. Затем подсчитывается общая
стоимость «купленных» или «проданных» дополнительных льгот, и
соответствующая сумма прибавляется или вычитается из дохода работника;
- гибкий фонд. При реализации этого способа работнику
предоставляется фонд денежных средств, которые он может потратить на
услуги из существующего «меню». Некоторые виды льгот такие, как
пенсионные отчисления или страхование жизни, являются обязательными.
Сумма средств в фонде является достаточно крупной для того, чтобы
работники могли «купить» существующие дополнительные льготы и таким
образом получить их без дополнительной платы.
Преимущества системы «кафетерия» состоят в том, что данная система:
- удовлетворяет различные потребности работников и увеличивает
воспринимаемую ими ценность компенсационного пакета;
- обеспечивает работодателю выигрышное соотношение затрат и
результатов при предоставлении льгот;
- дает возможность контролировать затраты посредством
предоставления работникам определенного фонда средств, которые они могут
потратить на получение льгот;
- помогает привлечь и удержать квалифицированных работников.
Каждая организация вправе выбирать для себя наиболее удобный
подход к формированию социального пакета.
Выводы по главе 1
Система мотивации в организации стимулирует работников качественно
выполнять поставленные перед ними задачи, повышать производительность
труда, улучшает лояльность работник, способствует развитию корпоративной
культуры, привлекает и удерживает компетентных и квалифицированных
работников.