54
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- частичная или полная оплата питания работников;
- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения
в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение
нормальных условий деятельности представителей работников, порядок
информирования работников о выполнении коллективного договора.
Срок действия коллективного договора – один год.
В частности, были закреплены система оплаты труда на базе сумм
покрытия к структурным подразделениям, если оно управляется как центр
прибыли, то есть когда система управления учитывает и измеряет не только
расходы подразделения (центр затрат), но и его доход как денежное
выражение реализованной продукции, что позволяет определять прибыль
подразделения и стимулировать ее рост – исходя из идентичности целей
предприятия и подразделения, а также ответственность за выполнение
положений коллективного договора.
В данном случае сотрудники компании «Дельта» мотивированы
совместно с фирмой: цели компании по увеличению показателей
прибыльности и рентабельности при реализации продукции совпадают с
целями отдельного сотрудника и отдельного центра прибыли в
функционально-экономической структуре компании.
В ООО «Дельта» стимулирование заработной платой
квалифицированных рабочих предлагается ввести бестарифную систему
оплаты труда, а также увеличение минимальной заработной платы по
предприятию в целом.
На практике используются два варианта определения сводного
коэффициента оплаты труда. Первый предполагает определение различий в
индивидуальных результатах труда и построение «вилок соотношений» в
оплате труда разного качества. Второй подход основан на балльной оценке
55
образующих заработную плату факторов, учитывая их значимость и
определение соотношений в оплате труда на основе полученной балльной
оценки.
Модель «бестарифной» системы оплаты труда с использованием вилок
соотношений в оплате труда различного качества сочетается с установлением
и применением след
ﺍ
ующих составных элементов:
1) количеством квали
ﺍ
фикационных групп, которые объединяют
работников, имеющих отношение к различным категориям персонала
(рабочие, служащие, специалисты, руководители), отражая различающиеся
по ценности своего труда группы работниковв конк
ﺍ
ретном
производственном процессе;
2) коэффициентами повышения опыта от одной квалификационной
группы к другой, отражающими, как п
ﺍ
равило, фактически сложившиеся
соотношения в оплате между этими группами;
3) установленными интервалами значений коэффициентов,
соотношений в оплате, отражающими возможные индивид
ﺍ
уальные различия
в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной
группы;
4) правилами оп
ﺍ
ределения количественных значений коэффициентов
по каждой квали
ﺍ
фикационной группе.
Вариант построения «вилочной» модели бестарифной системы оплаты
труда может быть таким, как представлен в таблице 12:
Таблица 12
«Вилочная» модель бестарифной системы оплаты труда
56
Модель выделяет девять квалификационных групп работников. В
первую (исходную) группу входят работники самой низкой квалификации,
которые выполняют простые, несложные работы, функции по обслуживанию
производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1-го–3-го
разрядов. Во второй группе можно объединить водители автобусов и
некоторых марок других автомобилей, а также рабочие 4-го разряда. В
следующую группу могут быть включены рабочие 5-го разряда, техники 1-й
категории, руководители ряда вспомогательных служб. Последние три
квалификационные группы «отданы» главным специалистам и
руководителям организации.
Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в
оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный –
высших. Равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в
равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста
квалификации.
Особое внимание следует обратить на определенные правила
построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов
перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала
предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения для
следующего. Это позволяет администрации организации снижать
коэффициент за определенные недостатки в работе.
В «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда правила
определения пониженного значения коэффициента соотношения должны
быть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или
иную квалификационную группу.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
В настоящее время появилась необходимость усилить стимулирующую
функцию заработной платы: повысить ее гибкость, объективность оценки
57
достижений работников и соотношения в оплате труда разных групп. По
этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные,
гибкие, доле-паевые системы.
Система внутрифирменных льгот работникам пр
ﺍ
едприятия:
субсидирование и льготное питание; продажа продукции предприятия своим
работникам со скидкой (10% и более); полная или частичная оплата расходов
на проезд работника к месту работы и обратно; п
ﺍ
редоставление своим
работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
предоставление п
ﺍ
рава пользования транспортом фирмы; оплата больничных
листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за
счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на
предприятии, за рационализаторские предложения по повышению
п
ﺍ
роизводительности труда и др.
Нематериальные льготы и привилегии персоналу:
п
ﺍ
редоставление права на скользящий, гибкий график работы;
п
ﺍ
редоставление отгулов, увеличение продолжительности
оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
более ранний выход на пенсию и др.
Но наиболее ожидаемый и эффективный вид мотивации –
материальная. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в
результаты деятельности предприятия, должна быть сопоставима и
конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях. Однако
в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право
самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих
работников. Заработок работника должен определяться в зависимости от
уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и
включать различные доплаты и премии.
Определим сумму заработной платы работника, отнесенного согласно
занимаемой должности к 5-й квалификационной группе в рамках
бестарифной системы оплаты труда (интервал 2,5 - 3,9). Работнику
58
установлен интервал коэффициентов в соотношении оплаты труда в размере
3,5. Работником отработано в отчетном месяце 160 часов.
В организации предполагается установить факторы, увеличивающие и
понижающие сводный коэффициент оценки, представленные в таблице 13.
Таблица 13
Факторы, влияющие на сводный коэффициент оценки
По результатам работы за месяц работник:
- выполнил график заявок ремонта оборудования (+ 0,2);
- не превысил нормативные сроки ремонта (+ 0,1);
- имеет стаж работы 6 лет (+ 0,2);
- имел место факт повторного ремонта оборудования (- 0,2);
Итоговая величина трудового вклада составит
3,5 + 0,2 + 0,1 + 0,2 – 0,2 = 3,8.
В качестве примера для определения оплаты труда за отчетный месяц
трех работников структурного подразделения выделена сумма в 10497,6 руб.
По двум другим работникам данные для расчета заработной платы
следующие:
Работник Б - единый коэффициент, учитывающий трудовой вклад - 2,8;
отработано 172 часа.
Работник В - единый коэффициент - 2,2, отработано 170 часов.
Для расчета заработной платы следует:
59
1) умножением коэффициента квалификационного участия на
отработанное число рабочих часов определить расчетную величину,
необходимую для распределения сумм заработной платы
3,8 * 160 часов + 2,8 * 172часа + 2,2 * 170 часов = 1463,6 часов;
2) используя индивидуальные расчетные величины определить сумму
заработной платы, причитающейся к начислению каждому из работников:
Работник А – 3,8 * 160 часов / 1463,6 * 10497,6 = 4360,85 руб.;
Работник Б – 2,8 * 172 часа / 1463,6 * 10497,6 = 3454,25 руб.;
Работник В – 2,2 * 170 часов / 1463,6 * 10497,6= 2682,50 руб.
Всего сумма заработной платы работников подразделения –
10497,6 руб.
Таким образом, не выделяя средств на премирование работников мы
получили перераспределение фонда заработной платы. В соответствии с
данными таблиц 6 и 8 и с учетом ежемесячного премирования рабочих в
2007 году в размере 26,9%, сумма, направляемая на выплату премий
рабочим, составит:
6765 чел. * 7608 руб. * 26,9%/100%=13844924 руб.
Оценим экономический эффект введения бестарифной системы оплаты
труда в ООО «Дельта».
По данным предприятия фонд оплаты труда производственно-
промышленного персонала за 2017 год составляет 88704063 руб., в том числе
рабочих – 51468120 руб.
Примем средний балл, который может получить один рабочий по
истечении месяца равным 3,5, тогда в целом по заводу рабочие заработают:
Б = 3,5 * 6765=23677,5 баллов.
Также рассчитаем долю заработной платы, приходящийся на 1 балл по
формуле:
, (3)
где ФЗП – фонд заработной платы;
60
Б – общая сумма балов всех рабочих.
Для ООО «Дельта» доля заработной платы на 1 балл составляет:
руб.
Результаты расчетов экономического эффекта от внедрения данного
мероприятия представлены в таблице 14.
Таблица 14
Экономический эффект после введения бестарифной
системы оплаты труда квалифицированных рабочих
Показатели
Значение показателя,
Изменение показателя
до введения
после
введения
сумма, тыс.
руб.
%
Фонд оплаты
труда ППП
всего, в т.ч.
88704063
74859139
13844924
15,6
Рабочие
51468120
37623196
13844924
26,9
Таким образом, в результате введения бестарифной системы оплаты
труда фонд оплаты труда будет сокращен более чем на 15% и 26,9% по
отношению к фонду оплаты труда рабочих.
С целью закрепления квалифицированных рабочих и стимулирования
повышения квалификации уже работающих, необходимо часть
сэкономленных средств направить на выплату премий в соответствии с
уровнем работ, выполняемых рабочими. Оставшиеся средства можно
направить на увеличение средств по социальным программам,
разработанным на предприятии, в том числе на беспроцентные ссуды для
квалифицированных рабочих.
Вывод по 3 главе
С учетом существующих недостатков ООО «Дельта» предложены
мероприятия по совершенствованию мер материальной мотивации
персонала:
1. Предлагается ввести бестарифную систему оплаты труда
61
2. С целью закрепления квалифицированных рабочих и
стимулирования повышения квалификации уже работающих, часть
сэкономленных средств направить на выплату премий в
соответствии с уровнем работ, выполняемых рабочими.
3. Оставшиеся средства направить на увеличение средств по
социальным программам, разработанным на предприятии, в том
числе на беспроцентные ссуды для квалифицированных рабочих.
В результате введения бестарифной системы оплаты труда фонд
оплаты труда будет сокращен более чем на 15% и на 26,9% по отношению к
фонду оплаты труа рабочих, что показывает эффективность данного
предложения.
62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Активизация деятельности персонала современного предприятия
является одной из важнейших функций менеджмента. Использование
различных форм и методов мотивации позволит сформировать руководству
фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в
свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и
развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во
многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой
работы на предприятии.
Как показывает анализ, содержательные и процессные теории
организационных условий труда являются базой для концептуального
подхода к практическому стимулированию трудовой деятельности.
Эти концепции в наглядном виде, четко и ясно излагают определенный
взгляд на организацию, персонал, и этот взгляд подтвержден эмпирическими
исследованиями и уже достаточно продолжительное время используются в
практике управления. Для того чтобы лучше понимать мотивацию
организации и персонала, менеджеры обязательно должны быть знакомы со
всеми нюансами теоретических разработок в сфере условий труда.
В настоящее время уже недостаточно стремиться только к тому, чтобы
предприятие учитывало в своей деятельности, особенно при ее
планировании, те все убыстряющиеся перемены во внешней среде,
последствия которых чаще всего неблагоприятны и представляют угрозу для
его экономики – сейчас необходимо развивать у менеджмента предприятия
способность видеть также и благоприятные возможности, которые
практически всегда представляют такие изменения, умение использовать их в
интересах предприятия и быстро осуществлять необходимые преобразования
в соответствующих сферах.
63
Современная организация действует во все более неопределенных
условиях; неожиданные явления возникают весьма быстро, и организации
должны оперативно на них реагировать.
ООО «Дельта» работает в области производства и реализация кур,
цыплят и куриных полуфабрикатов.
Анализ персонала ООО «Дельта» показал, что за 2017 год произошло
сокращение специалистов более чем на 10% в связи с тем, что заработная
плата этой категории сотрудников за 2017 год не подвергалась изменениям.
В целом в ООО «Дельта» сложился устойчивый колектив, сердцевину
его составляют администрация организации и ведущие специалисты.
Текучесть кадров в организации во многом обусловлена демотивирующими
факторами в оплате труда.
Система мотивации персонала ООО «Дельта» включает моральное
(выражение благодарности) и материальное стимулирование трудовой
деятельности сотрудников (оплата труда), при этом размер заработной платы
является для работника постоянной величиной и не зависит от личных
результатов деятельности.
К методам материальной мотивации персонала ООО «Дельта»
относятся:
1. Процент к окладу за перевыполненный объем.
2. Надбавка в рамках повышения статуса, квалификации.
3. Премия (квартальная, годовая, за выполненный проект).
4. Материальная помощь.
Проведенное исследование удовлетворенности сотрудников системой
материальной стимуляции существующей в организации показало, что
персонал предприятия в целом неудовлетворительно оценивает систему
премирования как часть системы мотивации на предприятии и отмечает
необходимость ее пересмотра и совершенствования.