14
Рисунок 3. Иерархия человеческих потребностей по А. Маслоу
9
1. Физиологические потребности. К этим потребностям имеют
отношение потребности в воздухе, пище, убежище, и т.д. Это потребности,
которые люди должны удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать
организм в состоянии жизнедеятельности.
2. Потребность в самосохранении. Потребности этой группы
связаны с желанием и стремлением человека находится в безопасном,
стабильном состоянии: быть защищенным от страха, боли, болезней, иметь
хорошее жилье.
3. Социальные потребности. Люди стремятся к участию в команде,
они хотят любви, дружбы, желание участвовать в общественных
мероприятиях, быть членом определенной группы и т.д.
4. Потребности признания и уважения. Данная группа потребностей
отражает желание человека быть сильным, компетентным, уверенным в себе,
способным, а также видеть, что ок
ﺍ
ружающие признают его таковым и
уважают за это.
9
Брасс, А. А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник / А.А.Брасс.-М.: Издательство Гревцова, 2014 с.
98.
15
5. Потребности самовыражения. Эта группа связывает те
потребности, которые выражаются в стремлении людей к наиболее полном
ﺍ
у
использованию своих способностей, знаний и умений для самоутверждения,
в каком либо виде деятельности. Данные потребности носят индивиду
ﺍ
альный
характер. Это потребности человека в широком смысле слова в творчестве.
Классификация потребностей демонстрирует последовательное
расширение границ активности личности индивидуума. Анализ показывает,
что потребности определены двумя тесно переплетенными противоречиями:
с одной стороны, естественное желание человека быть частью общества, со
всеми благами, происходящими из этого (общение, признание и т. д.), и, с
другой стороны, менее естественное стремление демонстрировать
собственное «я» в качестве свободной автономной и суверенной единицы
10
.
Эта теория включает в себя след
ﺍ
ующие основные идеи.
1. Любой человек всегда ощущает какие то потребности.
2. По отношению друг к другу группы потребностей располагаются
в иерархическом порядке.
3. Удовлетворенные потребности человека не мотивируют.
Неудовлетворенные же потребности побуждают человека к действиям.
4. Если одна потребность удовлетворяется, ее место занимает
другая.
5. Человек всегда ощ
ﺍ
ущает сразу несколько разных потребностей,
которые находятся между собой в комплексном взаимодействии.
6. Потребности, которые находятся ближе к основе пирамиды,
должны удовлетворяться в первую очередь.
7. После удовлетворения потребностей низкого уровня,
потребности более высокого уровня начинают тут же влиять на людей.
8. Потребности высшего уровня удовлетворить пр
ﺍ
още, так как есть
больше способов это сделать, нежели потребности нижнего уровня.
10
Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала / Г.Х.Бакирова.-М.: Юнити-Дана, 2013. С. 44
11
Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И.Кабушкин. – Минск: БГЭУ, 2016. С. 74.
16
Теория А. Маслоу – одна из наиболее популярных теорий мотивации.
Она показывает, как п
ﺍ
редставить человеку возможность удовлетворять свои
потребности и как какие-то потребности могут воздействовать на мотивацию
людей к деятельности.
Но эта теория имеет ряд слабых моментов:
Потребности по-разному проявляют себя в зависимости от
многих ситуационных факторов (положение в организации, содержание
работы, пол, возраст и т.д.)
Наблюдается жесткая иерархия одной группы потребностей за
другой. Как это представлено в пирамиде А. Маслоу;
Не факт, что удовлетворив верхние потребности, пр
ﺍ
иводит к
ослаблению их воздействия на мотивацию Потребности самовыражения и
признания могут оказать усиленное воздействие на мотивацию в процессе их
удовлетворения и сокращать физиологические потребности.
Теория К. Альдерфера.
В своей теории К. Альдерфер связал потребности людей в три
отдельные группы. В отличие от теории А. Маслоу, К. Альдерфер считает,
что это потребности существования, связи и потребности роста
11
.
Потребности существования делятся на две группы исходя из
потребностей пи
ﺍ
рамиды А. Маслоу: потребности безопасности и
физиологические потребности.
Потребности связи отображают социальное содержание человека,
желание быть членом семьи, иметь знакомых, друзей, коллег и т. д. Отсюда к
потребностям связи можно с уверенностью отнести как небольш
ﺍ
ую часть
потребностей безопасности А. Маслоу, связанную с групповой
безопасностью, так и потребности п
ﺍ
ризнания и уважения, отношение к
социальной группе.
Потребности роста очень близки потребностям самовыражения
пирамиды А. Маслоу. Они включают в себя также потребности группы
17
самоутверждения и признания, связанные со стремлением к
самосовершенствованию, к развитию уверенности.
Аналогично теории А. Маслоу три эти группы потребностей
расположены иерархично друг к другу. Тем не менее, между теориями
Клейтона Пола Альдерфера и Абрахама Маслоу существует одно значимое
различие. По А. Маслоу, перемещение потребностей совершается
исключительно снизу вверх: когда удовлетворены потребности более низкого
уровня, люди переходят к другой потребности, более высокого уровня.
Альдерфер утверждает, что перемещение потребностей идет в две
стороны: вниз, когда потребность высокого уровня не удовлетворяются, и
вверх когда не удовлетворены потребности нижнего уровня. Степень
Действия потребности низкого уровня усиливается. Если потребности
верхнего уровня не удовлетворены. Соответственно внимание человека
переключается на этот уровень.
К примеру, если работник не смогу удовлетворить потребности
служебного роста. У него снова переключается внимание на потребности
связи (быть хорошим папой, дедушкой).
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда.
12
Теория МакКлелланда относиться к описанию и изучению влияния на
поведение человека потребностей достижения, властвования и соучастия.
Потребность достижения выражается в стремлении людей достигать
стоящих перед ними целей более эффективно, чем они этого делали ранее.
Человек, имеющий большую потребность достижения, готов браться за
работу, которая несет в себе элементы вызова, что позволяет самостоятельно
ставить цели.
Потребность соучастия выражается в виде желания к дружеским
отношениям с окружающими. Человек с высокой потребностью соучастия
ста
ﺍ
рается установить и поддерживать хорошие отношения, стремится
12
Нюттен, Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего / Ж.Нюттен.-М.: Смысл, 2015. С. 151.
18
получить одобрение и поддержку со стороны окр
ﺍ
что о нем д
ﺍ
умают другие.
ужающих, обеспокоен тем,
Потребность властвования является приобретенной, она развивается на
основе жизненного опыта, обучения и заключается в том, что человек
стремится контролировать людей, процессы и ресурсы, которые протекают в
его окружении.
Рассматриваемым МакКлелландом потребностям не обязательно
располагаться иерархически и можно иметь различную ступень выражения.
Теория двух факторов Герцберга.
Ф. Герцберг со своими сотрудниками во второй половине 50-х гг.
разработал новую модель мотивации, в основе которой лежат потребности
(таблица 1)
13
.
Таблица 1
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга
Факторы условий труда (связаны с
окружающей средой, в которой
существует работа)
Мотивирующие факторы (связаны
с сущностью и самим характером
работы)
поведение компании;
межличностные отношения в
команде;
оплата труда;
условия работы;
степень непосредственного
наблюдения за работой;
продвижение по карьерной
лестнице;
достижение;
признание результатов труда;
осуществление делового и
творческого роста;
высокая степень ответственности
Согласно модели Герцберга, выделенные факторы можно под
ﺍ
разделить
на две большие категории, которые он назвал факторами условий труда и
мотивирующими факторами.
Чтобы использовать теорию двух факторов Герцберга эффективно,
нужно составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих
факторов и дать работникам возможность самим определить и указать то, что
они предпочитают.
К гигиеническим факторам относят те, которые нап
ﺍ
рямую связаны с
внешними условиями трудового п
ﺍ
роцесса: заработная плата, режим работы,
13
Мескон, М. Основы менеджмента / М.Мескон, М.Альберт.- М.: Дело, 2014. С. 127.
19
условия труда, качество контроля со стороны руководства, статус,
отношения с коллегами.
Гигиенические факторы рассматриваются работником как «само собой
разумеющееся», что проявляется в неудовлетворенности.
К мотивирующим факторам относят те, которые связаны с
содержанием и характером работы:
достижения;
признание;
продвижение по карьерной лестнице;
ответственность;
работа сама по себе;
Отсутствие мотивирующих факторов не приводит к
неудовлетворенности работой, но их наличие п
ﺍ
риносит удовлетворение и
мотивирует работников к более п
ﺍ
роизводительному труду.
Один из самых удивительных выводов, сделанный Герцбергом из
анализа факторов здоровья, - вывод о том, что заработная плата не является
мотиви
ﺍ
рующим фактором. Он предполагал также наличие сильной
взаимосвязи межд
ﺍ
у производительностью труда и удовлетворением от
работы. Но, как показывают многие исследования последних лет, такая
взаимосвязь существует не всегда.
Теории, рассмотренные выше, позволяют сделать вывод о том, что нет
какого-либо учения, которое объясняет, что именно лежит в основе
мотивации людей и чем она определяется. Жизнь показала необоснованность
отдельных утверждений авторов соде
ﺍ
ржательных теорий мотиваций. Но
заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор
мотивации личности, показали их взаимосвязь, сделали попытку
классифици
ﺍ
ровать потребности.
Каждая из теорий имеет что-то отличное от других, что дает ей шанс
пол
ﺍ
учить большое признание практиков и теоретиков и внести
существенный вклад в разработку познаний о мотивации. Несмотря на
20
принципиальные различия, все четы
ﺍ
ре теории имеют общее, позволяющее
установить оп
ﺍ
ределенные параллели межд
ﺍ
у ними.
Подводя итог можно сделать вывод что мотивация – это п
ﺍ
роцесс
побуждения людей к определенной деятельности для достижения какой-либо
цели.
1.3. Современные методы материальной мотивации персонала
организации
Наиболее действенным видом мотивации в современном мире является
материальная мотивация. Современные работники хотят получать не только
установленную заработную плату за свой труд, но и поощрения, ради
которых они готовы трудиться более качественно и с большей отдачей.
В настоящее время индустриально развитые страны популя
ﺍ
ризуют
системымотивации индивидуального труда, суть которых заключается в
прямой зависимости изменениязаработкарабочего от роста
п
ﺍ
роизводительности труда. Изменение заработной платы происходит
медленнее, чем изменение производительности труда, работник в
соответствии с этой системой, при возникновении производственных
трудностей будет получать больше, чем он бы получал при такой же
производительности труда в случае сдельной оплаты. Однако в случае
отсутствия таких затруднений, когда рабочий может повысить свою
производительность труда, он будет пол
ﺍ
учать меньше, чем он получал бы
при пр
ﺍ
ямой сдельной оплате труда. В качестве таких систем используются,
например, Система Хелси, Система Ровена, Система Бедо.
Система Хелси
14
. Согласно этой системе за норму времени,
требующуюся для завершения определенного этапа работы, принимается
величина, определяемая прошлыми учетами продуктивности. Если рабочий
14
Карабекова, Т.В. Взгляды отечественных и зарубежных ученых на роль найма персонала в системе
управления персоналом/ Т.В. Карабекова // Вестник Московского государственного областного
университета. Серия: Экономика, 2015. – №2. – С. 59-63.
21
ﺍ
потратил на выполнение работы столько же времени, сколько установлено
нормой времени (п
ﺍ
роизводительность 100%), то заработок его будет равен
повременной ставке, умноженной на фактически затраченное время. Если же
работа выполнена за более короткий срок, его заработок дополнится
вознаграждением, размер которого оп
ﺍ
ределяется его повременной ставкой и
определенным п
ﺍ
роцентом от величины сэкономленного времени. На
практике используется от 30% до 70%, но чаще берегся 50%. Остальные 50%
- это прибыль, которую пол
ﺍ
учает работодатель от сэкономленного рабочего
в
ﺍ
ремени.
Пример:Часовая тарифная ставка рабочего равна 0,8 условных
денежных единиц (у.е.), а норма времени предусматривает выполнение этой
работы за 8 часов.Если рабочий выполнит весь объем работы за 6 часов, он
получит 4,8 у.е. (0,8 х 6). Кроме того, если доход от экономии времени
делится между ним и работодателем в пропорции 50 на 50, он получит
вознаграждение в размере полуторной часовой ставке (50% от
сэкономленных двух часов), т. е. 0,8 у.е. Всего он получит, таким образом, за
6 часов работы 5,6 у.е. Если из этой величины исчислить обратно часовую
ставку, то она составит 0,93 у.е. за час, что больше его основной часовой
ставки 0,8 у.е. за час.
Система Ровена
15
. Согласно этой системе на выполнение определенной
работы также устанавливается норма времени, по размер вознаграждения не
зависит от сэкономленного вр
ﺍ
емени. Вознаграждение представляет собой
часть повременной ставки рабочего, соответствующей доле, которую
сэкономленное время составляет от нормы в
ﺍ
ремени.
Пример: Если часовая тарифная ставка рабочего составляет 0,8 у.е. и
свою работу он завершил за 6 часов при установленной норме в 8 часов, то
вознаграждение составит 25%, поскольк
ﺍ
у сэкономленное время (два часа)
составляет 25% от установленного на выполнение работы времени (восьми
15
Сперанский, А.А. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования / А.А.
Сперанский, Н.В. Драгункина. – М.: Альфа-Пресс, 2014. -235 с.
22
часов). Рабочий получает за
ﺍ
работок, складывающийся из оплаты за
выполненную работу за 6 часов, что при часовой тарифной ставке 0,8 у.е.
составляет 4,8 у.е., а также вознаграждения в 25% от этой суммы. Всего ему
будет выплачено 6 у.е., т.е. фактически за час он будет пол
ﺍ
учать по 1 у.е.
Рабочему гарантируется повременная ставка, если ему не удается достичь
требуемой производительности.
Система Бедо
16
. Эта система представляет собой образец сдельно-
пр
ﺍ
огрессивной оплаты труда. Цель ее состоит в том, чтобы заинтересовать
рабочего в выполнении но
ﺍ
рмы. До определенного уровня выработки (до 75%
нормы) рабочему выплачивается лишь минимальная зарплата. При
выполнении нормы более, чем на 75%, рабочий получает п
ﺍ
раво на
дополнительные выплаты. Максимальный размер премиальных доплат,
начиная со 120% выполнения нормы и выше - равен 60% от минимальной
за
ﺍ
работной платы.Система Бедо фактически представляет собой
усложненную систему поощрительных доплат, поскольку позволяет
регистрировать производительность любого рабочего в единицах,
показывающих, превосходит ли выработка величину, установленную
производственным заданием.
Помимо систем оплаты труда, поощ
ﺍ
ряющих индивидуальную
п
ﺍ
роизводительность, большой популярностью в странах с развитой
рыночной экономикой пользуются коллективные системы поощрения или
распределения прибыли, об
ﺍ
условленные ростом п
ﺍ
роизводительности труда.
Они проектируются так, чтобы снизить удельные затр
ﺍ
аты путем
стимулирования более высокой производительности тр
ﺍ
уда без повышения
постоянных расходов, связанных с увеличением т
ﺍ
рудозатрат. В качестве
примера таких систем, использующихся чаще остальных можно привести
системы Скэнлона, Раккера и "Импрошейр". Все они бази
ﺍ
руются на
16
Карабекова, Т.В. Взгляды отечественных и зарубежных ученых на роль найма персонала в системе
управления персоналом/ Т.В. Карабекова // Вестник Московского государственного областного
университета. Серия: Экономика, 2015. – №2. – С. 59-63.
23
ﺍ
ﺍ
принципах и теориях мотивации и ориентированы на работников,
пол
ﺍ
учающих повременную заработную плату.17
Система Скэнлона
18
. Данная система базируется на доле совокупных
расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У
большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности,
указанное соотношение (базисный коэффициент) стабильно во времени.
Использ
ﺍ
уя базисный коэффициент и объем реализованной прод
ﺍ
укции за
конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую сил
ﺍ
у. Эти
расходы сравнивают с фактической за
ﺍ
работной платой. Если фактическая
за
ﺍ
рплата ниже допустимой, то выплачивается п
ﺍ
ремия, которая делится между
компанией работниками в соотношении 25:75 соответственно. Из доли
работников часть средств может отчисляться в резервный фонд, который
выполняет две основные функции. Он служит буфером на случай недостатка
средств в последующие месяцы. Его использ
ﺍ
уют также в качестве
дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В
конце года оставшийся резерв распределяется таким же образом, как и
месячная премия.
Система Раккера. Система Раккера. Данная система во многом схожа с
предыдущей системой. Основное отличие состоит в выборе
фондообразующего показателя. В системе Раккера в качестве последнего
выступает не объем реализованной продукции, а объем чистой продукции
или добавленная стоимость. Это - разница между рыночной стоимостью
произведенной продукции и стоимостью сырья, материалов и услуг,
потребленных при ее производстве. Эта величина, как правило, берется в
среднем за последние три-семь лет. Доля заработной платы в объеме чистой
продукции (норма Раккера) также берется средней за ряд лет. Расчеты
ведутся аналогично системе Скэнлона, но для получения допустимых
17
Кибанов, А. Я. Управление персоналом в организации / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 695 с.
18
Кобец, Е.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли/Е.А.Кобец,
М.Н.Корсаков – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2014 . – 230 с.