31
предоставления льгот, услуг, выплат и их видов; оценка величины возможных
выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей
предприятия; дифференциации размеров выплат по категориям персонала в
зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в
предоставлении льгот и услуг.
Как правило, социальная политика предприятия реализуется через
коллективный договор и локальные нормативные акты на основе социального
партнерства с профсоюзным комитетом работников организации. Статья 23 ТК
РФ гласит: «Социальное партнерство — система взаимоотношений между
работниками (представителями работников), работодателями (представителями
работодателей), органами государственной власти, органами местного
самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов
работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений
и иных, непосредственно связанных с ними отношений»
33
.
Можно выделить следующие виды социальных программ:
1) Пользование социальными учреждениями организации (домами
отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями) по льготным
путевкам.
2) Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных
учреждениях.
3) Приобретение продукции, производимой предприятием, по цене ниже
отпускной.
4) Повышение технической оснащенности и комфортности рабочего
места работников.
5) Дотации на питание в столовых предприятия.
6) Пониженная квартплата в служебном жилье.
7) Единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы
(предприятия). Такие выплаты могут проходить как расходы на
33
Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от 05.02.2018). [Электронный
ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
32
благотворительность и тем самым снижать величину налога на прибыль,
уплачиваемого предприятиями. Корпоративная пенсия - дополнение к
государственной пенсии из фондов предприятия.
Социальная активность организации отражается в реализации
многочисленных социальных программ внутренней и внешней
направленностей. Отличительные черты социальных
программ - добровольность их реализации, системный характер и связанность с
целью и стратегией развития компании.
Чтобы добиться желаемых результатов, в каждой компании необходимо
разработать собственную систему нематериальной мотивации персонала с
учетом специфики производства и корпоративной культуры. Менеджерам по
персоналу необходимо проводить собеседование с увольняющимися
сотрудниками и выяснять причины их неудовлетворенности работой. Кроме
этого необходимо проконтролировать обстановку в подразделениях компании и
определить «болевые» точки, мешающие сотрудникам эффективно выполнять
свои обязанности. В компании можно провести анкетирование, чтобы
выяснить, какие способы нематериального поощрения будут наиболее
действенными. На основании таких исследований специалистам кадровой
службы совместно с руководителями подразделений нужно разработать
положение о нематериальной мотивации и согласовать его у руководителя
компании. Этот локальный нормативный документ, учитывающий
существующие реалии, позволит создать оптимальную систему
нематериального стимулирования.
Основные требования, которым должна удовлетворять эта система,
следующие:
-критерии оценки и получаемого нематериального поощрения должны
быть обоснованы и четко сформулированы, чтобы каждый из сотрудников мог
оценить их объективность;
-действие системы должно быть направлено на развитие инициативы и
заинтересованности в успехе компании, на повышение лояльности к ней;
33
- нематериальная мотивация должна использоваться для стимулирования
всех категорий работающих в организации.
С руководителями подразделений необходимо периодически проводить
тренинг «Нематериальная мотивация персонала», на котором знакомить их с
методами и способами, позволяющими повысить заинтересованность и
лояльность сотрудников.
Зная, какое количество видов нематериальной мотивации персонала
существует, достаточно сложно определить, какой из них требуется
определенной компании. Для решения этой проблемы, требуется
осуществление оценки имеющейся мотивационной системы в компании. А
потом требуется внесение необходимых коррективов в уже существующие
виды или ввод абсолютно новых форм мотивации нематериального типа.
например, если в компании работникам отдела продаж премию выплачивают за
объем продаж, а руководство компании уже не считает, что нужно его
увеличивать, то требуется наметить иную цель и мотивировать работников на
ее достижение. Это может быть рост качества обслуживания покупателей,
совершенствование сотрудничества с поставщиками.
Выводы по главе 1
Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника
удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда,
направленного на достижение целей организации. Мотивация включает в себя
следующие составляющие: мотив, потребности, стимул и вознаграждение
Содержательные теории мотивации – основываются на идентификации
внутренних побуждений личности, потребностей, которые заставляют людей
действовать так, а не иначе, особенно при определении объема и содержания
работы. В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек
распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает
конкретный вид поведения.
34
К методам материальной мотивации персонала организации относятся
денежные и неденежные методы. К нематериальным стимулам относятся такие,
которые рассчитаны на социальные, моральные, творческие и социально-
психологические потребности работника. Социальные стимулы связаны, как
правило, со стремлением людей участвовать в управлении, продвигаться по
социально-профессиональным уровням, иметь престижную работу. Моральные
стимулы непосредственно связаны с потребностями человека в признании и
уважении, нравственном одобрении.
35
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «МЯСОКОМБИНАТ ЭКО»
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Мясокомбинат ЭКО»
ООО «Мясокомбинат ЭКО» зарегистрирована 20.12.2006 в Московской
Области. Основным направлением комбината является производства мясного
продукта. Завод был основан в 2006 году. На сегодняшний день продукты
комбината хорошо известны российскому покупателю.
Общество является юридическим лицом. Имеет в собственности
обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от
своего имени приобретать или осуществлять имущественные и личные
неимущественные права, нести ответственность, быть истцом и ответчиком в
суде.
Высшим органом общества является общее собрание его участников.
Общество может быть добровольно ликвидировано или реорганизовано в
акционерное общество или в производственный кооператив по единогласному
решению его участников.
Предприятие является самостоятельным юридическим лицом, имеет
самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков и
других кредитных учреждениях, печать со своим наименованием, фирменное
наименование, товарный знак.
ООО «Мясокомбинат ЭКО» осуществляет свою деятельность в
соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации,
законодательством Московской области и уставом предприятия.
Предприятие вправе приобретать от своего имени имущественные и
неимущественные права и нести обязанности, выступать истцом и ответчиком в
суде, арбитражном и третейском судах в соответствии с законодательством
Российской Федерации.
36
Целью деятельности ООО «Мясокомбинат ЭКО» является обеспечение
продуктами переработки сельскохозяйственной продукции, а также извлечение
прибыли.
Для достижения указанных целей предприятие осуществляет следующие
виды деятельности:
Закупка, заготовка и переработка сельскохозяйственной продукции
Производство полуфабрикатов
Реализация продуктов переработки
Коммерческая деятельность
Розничная торговля.
Оптовая торговля.
ООО «Мясокомбинат ЭКО» выпускает большой ассортимент продукции.
Ассортимент продукции довольно широк и удовлетворяет потребностям
практически всем слоям населения.
Производственное оборудование ООО «Мясокомбинат ЭКО» является
надежным, а производственные технологии отработаны и стабильны. Поставки
сырья, оборудования, полуфабрикатов приходят точно в срок без задержек.
Финансовое состояние предприятия имеет не высокую устойчивость.
Предприятие имеет низкий уровень платежеспособности. Оборотные активы
организации ООО «Мясокомбинат ЭКО» характеризуются большой долей
дебиторской задолженности, значительной долей товарных запасов и низким
размером денежных средств, что ухудшает ликвидность предприятия.
Корпоративная структура ООО «Мясокомбинат ЭКО» - линейно-
функциональная. Функциональная структура сложилась как неизбежный
результат усложнения процесса управления. Организационная структура ООО
«Мясокомбинат ЭКО» представлена на рисунке 13.
37
Рисунок 13 - Организационная структура ООО «Мясокомбинат
ЭКО»
Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и
сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления
формируются специальные подразделения, работники которых обладают
знаниями и навыками работы в данной области управления.
Общая численность работающих в ООО «Мясокомбинат ЭКО» на
01.01.2018 г. составляет 57 человек. Среднесписочная численность персонала
на 01.01.2016 года составила 56 человек, к 01.01.2017 года она увеличилась на
одного сотрудника или на 1,3%.
Анализ структуры кадров ООО «Мясокомбинат ЭКО» представлен в
таблице 5.
Генеральный директор ООО
«Мясокомбинат ЭКО»
Заместитель ген.
директора
Коммерческий
директор
Начальник отдела
управления
персоналом
Руководитель отдела
продаж
Начальник производства
Склад
Менеджеры по
продажам
Производс
твенный
отдел
АХО
Бригады
38
Таблица 5
Анализ персонала ООО «Мясокомбинат ЭКО», 2015-2017 гг.
Категория
персонала
2015г.
2016г.
2017г.
Количество
человек
%
Количество
человек
%
Количество
человек
%
1
2
3
4
5
6
7
Специалисты
12
21,4
12
21,4
12
21,1
Рабочие
29
51,8
29
51,8
30
52,6
Служащие
15
26,8
15
26,8
15
26,3
Среднесписочная
численность
56
100,0
56
100,0
57
100,0
За три года произошло увеличение доли рабочих. В 2015 году их было 29
человек, а к 01.01.2017 года стало 30 человек, увеличение составило 3,4%.
Анализ движения персонала ООО «Мясокомбинат ЭКО» за 2015-2017
годы представлен в табл. 9.
Таблица 9
Анализ движения персонала ООО «Мясокомбинат ЭКО» за 2015-
2017 годы
Показатели
2015г
2016г.
2017г.
Темп роста к 2015
2016
2017
Среднесписочная численность
персонала, чел.
56
56
57
0
+1
Принято (чел.)
1
2
1
+1
0
Уволено (чел.), в т.ч.
1
1
0
0
-1
- на пенсию и по др. причинам,
предусмотренные законом
1
0
0
-1
-1
- по собственному желанию
0
1
0
+1
0
Коэффициент оборота по
приему
0,018
0,036
0,018
+0,018
0
Коэффициент оборота по
выбытию
0,018
0,018
0
0
-0,018
Коэффициент текучести
0
0,018
0
+0,018
0
Анализ показал, что увольняемых сотрудников в 2017 году нет, поэтому и
нет текучести кадров по сравнению с 2016 годом. Коэффициент оборота по
приему имел рост в 2016 году, а по выбытию на протяжении всех трех лет
наблюдается снижение, что свидетельствует о тенденции к стабильности
кадров.
Проведем анализ персонала ООО «Мясокомбинат ЭКО» по гендерному
признаку (табл. 4).
39
Таблица 4
Анализ персонала ООО «Мясокомбинат ЭКО» по полу за 2015-2017
гг.
2015 год
2016 год
2017 год
муж.
жен.
муж.
жен.
муж.
жен.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
14
25,0
42
75,0
14
25,0
42
75,0
15
26,3
42
73,7
Анализ показал, что численность мужчин увеличилась с 14 чел. в 2015 г.
до 15 чел. в 2017 году. Численность женщин за три года не изменилась и
составляет 42 человека.
На рис 14 показано распределение персонала ООО «Мясокомбинат ЭКО»
по полу за 2015-2017 гг.
Рисунок 14 - Распределение персонала ООО «Мясокомбинат ЭКО»
по полу за 2015-2017 гг.
Проанализировав кадровый состав по половому признаку за последние
три года, можно сделать вывод, что количество женщин преобладает над
количеством мужчин.
Проведем анализ персонала организации по возрастному признаку (табл.
6).
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
2015 2016 2017
42
42
42
14
14
15
женщины мужчины
40
Таблица 6
Анализ возрастной структуры персонала ООО «Мясокомбинат ЭКО»
за 2015-2017гг.
Возраст
2015
2016
2017
Изменение, %
2016/201
5
2017/201
6
2017/201
5
До 30 лет
19
20
21
105,3
105,0
110,5
От 31 - 40 лет
27
29
29
107,4
100,0
107,4
От 41- 50 лет
6
4
4
66,7
100,0
66,7
От 51 лет и
старше
4
3
3
75,0
100,0
75,0
Анализ возрастной структуры персонала ООО «Мясокомбинат ЭКО»
показал, что за исследуемый период с 2015 по 2017гг. произошло
«омоложение» персонала организации. Численность сотрудников в возрасте от
40 лет до 50 лет снизилась с 10,7% в 2011г. до 7,0% в 2016г., в то время как
численность сотрудников в возрасте до 40 лет имеет тенденцию к росту с 47,4%
в 2015г. до 50,9% в 2017г.
Кадровый состав ООО «Мясокомбинат ЭКО» составляют в основном
женщины в возрасте от 31 до 40 лет. Однако руководящие должности занимают
мужчины старше 50 лет.
Проведем анализ персонала ООО «Мясокомбинат ЭКО» по уровню
образования (табл. 7)
Таблица 7
Анализ персонала ООО «Мясокомбинат ЭКО» по уровню
образования в 2015-2017 гг.
Образование
2015г.
2016г.
2017г.
Темп роста, %
2016/
2015
2017/
2016
2017/
2015
Неоконченное высшее
12
12
10
100,0
83,3
83,3
Среднее профессиональное
8
7
7
87,5
100,0
87,5
Высшее
36
37
40
102,8
108,1
111,1
Итого
56
56
57
100,0
101,8
101,8
В 2017 году по сравнению с 2015 годом произошло увеличение
сотрудников, имеющих высшее образование. На 11,1%, неоконченное высшее
образование имеет тенденцию к снижению. По сравнению с 2015 годом число
сотрудников, имеющих неоконченное высшее образование, снизилось на