67
Предложена новая система оплаты труда, ориентированная на стимулиро-
вание результатов как личного, так и группового труда и построена система не-
материального мотивирования работников, направленная на сплочение коллек-
тива, на формирование корпоративной культуры.
Предложено разделение всего персонала на две группы.
Первая группа – это управленцы и обслуживающий персонал. Новыми по-
ложениями денежного вознаграждения для данной группы предложено:
1. Разбивка существующей оплаты труда на 2 части: 50% - базовая и 50%
премиальная, выплата которой обусловлена выполнением плана по чистой при-
были.
2. Премия за перевыполнение плана по чистой прибыли в размере про-
цента перевыполнения к базовой части зарплаты.
Вторая группа – это специалисты, маркетологи-рекламисты и мене-
джеры по продажам. Новыми положениями денежного вознаграждения для дан-
ной группы предложено:
1. Установление двух частей оплаты труда: базовой в размере 50% су-
ществующей оплаты труда и переменной.
2. Переменная часть включает:
премию в размере базовой части при выполнении плана по выручке
от реализации рекламных услуг;
премию за перевыполнение плана по выручке от реализации реклам-
ных услуг в размере процента перевыполнения к базовой части зарплаты;
повышение базовой части зарплаты за стаж работы на 5% - от 3 до 5
лет; на 7% с 5 до 7 лет и 10% - свыше 10 лет;
коллективную премию в размере 10% отделу, имеющему наивысшие
показатели в сравнении с другими отделами.
Расчет эффективности разработанных предложений показал увеличение
производительности труда на 667,5 тыс. руб., выручки организации на 16 020
тыс. руб., чистой прибыли на 118,2 тыс. руб., валовой прибыли на 4425 тыс. руб.
и роста прибыли на 1 работника на 184 тыс. руб.
68
В качестве социальных эффектов достигаются повышение благосостояния
рабочих, уменьшение нагрузок на руководящий персонал, расширение социаль-
ных льгот сотрудникам.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование теоретических аспектов материальной мотивации показало
следующее.
Понятие «мотивация труда» выражает заинтересованность работников в
труде. Чем более с ней совпадает система стимулов организации, тем выше уро-
вень мотивации труда персонала. Уровень мотивации труда показывает степень
заинтересованности работников в использовании своего трудового потенциала.
Целью мотивации является создание целого комплекса условий, который
побуждает работника к осуществлению действий, направленных на достижение
цели с максимальным эффектом.
Существует система стимулов, грамотно применяя которую руководители
имеют возможность значительно увеличить работоспособность коллектива, а
также общую прибыль организации.
На основе исследования основных научных теорий и концепций обуслов-
лена роль стимулирования труда в системе управления организацией.
Выявлено, что основной целью системы стимулирования труда является
побуждение работника к наиболее качественной, эффективной и творческой ра-
боте
При формировании системы материальной мотивации персонала необхо-
димо соблюдать научные принципы: принцип оплаты по затратам и результа-
там; принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности
производства; принцип опережения роста производительности общественного
труда по сравнению с ростом заработной платы; принцип материальной заинте-
ресованности в повышении эффективности труда.
Формированием эффективных систем стимулирования персонала занима-
лись многие ученые и практики, наработан значительный теоретический и прак-
тический материал, который в настоящее время следует использовать в практике
конкретных отечественных предприятий при управлении персоналом.
Исследование материальной мотивации персонала ООО «Приоритет»
показало следующее.
70
Рекламное агентство «Приоритет» функционирует на пермском рынке
около 5 лет. За три анализируемых года отмечен рост выручки на 9,3%, снижение
затрат на 1 руб. реализации рекламных услуг на 1,4%, рост валовой прибыли на
13,5%, рост производительности труда персонала на 36,6%.
ООО «Приоритет» активно наращивает свое имущество, прежде всего соб-
ственный капитала, рост которого в 58 раз получен за счет прибыли. Также ор-
ганизация активно использует банковские кредиты.
Анализ показал высокий уровень ликвидности, достаточность собствен-
ных оборотных средств, устойчивость финансового положения.
Одновременно в деятельности организации установлен ряд проблем:
- рост коммерческих расходов уменьшил чистую прибыль организации на
33,0%;
- рост запасов на 34,8%;
- низкий коэффициент платежеспособности;
- ухудшение показателей деловой активности: снижение фондоотдачи из-
за резкого роста основных средств; снижение коэффициентов оборачиваемости
и увеличение продолжительности операционного цикла;
- снижение рентабельности основной деятельности и совокупного капи-
тала.
Анализ управления персоналом и мотивации показал, что организацион-
ная структура предприятия построена по линейно-функциональному типу, сред-
несписочное число работников составило в 2018 г. 24 человека, преимуще-
ственно женщины, четверть коллектива – специалисты с высшим профессио-
нальным образованием, коллектив устойчивый, текучесть кадров – в норме.
Главными причинами увольнения являются низкий уровень оплаты труда и от-
сутствие возможности профессионального развития.
Основными проблемами в управлении персоналом являются отсутствие
профессиональной и систематической работы с персоналом на современном
уровне кадровых технологий, механизмов развития и построения карьеры со-
71
трудников, технологии и процедуры оценки профессиональных компетенций со-
трудников в компании. Фонд рабочего времени использован не достаточно эф-
фективно. Отрицательно сказалось сокращение численности персонала на 6 че-
ловек и увеличение целодневных потерь рабочего времени. Основные причины
потерь рабочего времени – это отпуска с разрешения администрации, без сохра-
нения содержания и дополнительные отпуска. существует коллектива предпри-
ятия присутствуют в основном материальные стимулы, стимулы морального ха-
рактера применяются не достаточно. Допущено снижение эффективности ис-
пользования средств фонда оплаты труда: на рубль зарплаты в 2018 г. меньше на
15,5% реализовано продукции, на 10,0% получено валовой прибыли и на 47,0%
чистой прибыли.
Проведенные исследования по стимулированию и мотивации персонала
ООО «Приоритет» позволили построить сравнительную таблицу мотивации и
установить положительные качества существующей системы на предприятии, а
также вскрыть ее проблемы. Также для всего коллектива важным является
техническое оборудование их профессионального пространства.
На третьем месте у обеих групп обозначена возможность получения
дополнительных выплат: надбавок, доплат, премий. Для сотрудников также
значимы мотивы материального характера, связанные с наличием социального
пакета (наличие оплачиваемого отпуска, материальная помощь, компенсации на
детей и т.д.).
Основным инструментом мотивации коллектива, который применяется в
организации, является система оплаты труда с развитой структурой премиальных
выплат. Но при этом сотрудники отмечают невысокий уровень оплаты труда. Это
означает, что они недостаточно мотивированы.
Результатом данной работы явилась разработка мероприятий по совершен-
ствованию оплаты труда в ООО «Приоритет» дополненная системой нематери-
ального стимулирования.
Новая система оплаты труда ориентирована на стимулирование результа-
тов как личного, так и группового труда и построена система нематериального
72
мотивирования работников, направленная на сплочение коллектива, на формиро-
вание корпоративной культуры.
Предложено разделение всего персонала на две группы.
Первая группа – это управленцы и обслуживающий персонал. Новыми по-
ложениями денежного вознаграждения для данной группы предложено:
разбивка существующей оплаты труда на 2 части: 50% - базовая и 50%
премиальная, выплата которой обусловлена выполнением плана по чистой при-
были;
премия за перевыполнение плана по чистой прибыли в размере процента
перевыполнения к базовой части зарплаты.
Вторая группа – это специалисты организации: маркетологи-реклами-
сты и менеджеры по продажам. Новыми положениями денежного вознагражде-
ния для данной группы предложено:
установление двух частей оплаты труда: базовой в размере 50% суще-
ствующей оплаты труда и переменной.
переменная часть включает:
премию в размере базовой части при выполнении плана по выручке
от продажи рекламных услуг;
премию за перевыполнение плана по выручке от продажи рекламных
услуг в размере процента перевыполнения к базовой части зарплаты;
повышение базовой части зарплаты за стаж работы на 5% - от 3 до 5
лет; на 7% с 5 до 7 лет и 10% - свыше 10 лет;
коллективную премию в размере 10% отделу, имеющему наивысшие
показатели в сравнении с другими отделами.
Система нематериального стимулирования включает организацию раз-
личных профессиональных соревнований, улучшение условий труда и сплоче-
ние коллектива.
В результате внедрения внесенных предложений будут достигнуты:
- стимулирование продуктивности труда работников ООО «Приоритет»;
73
- решение проблемы избыточного увеличения и нерационального расхо-
дования фонда оплаты труда;
- решение проблемы повышения качества обслуживания клиентов, сокра-
щения потерь рабочего времени и роста производительности труда.
Расчет эффективности разработанных предложений показал увеличение
производительности труда на 667,5 тыс. руб., выручки организации на 16 020
тыс. руб., чистой прибыли на 118,2 тыс. руб., валовой прибыли на 4425 тыс. руб.
и роста прибыли на 1 работника на 184 тыс. руб.
В качестве социальных эффектов достигаются повышение благосостояния
рабочих, уменьшение нагрузок на руководящий персонал, расширение социаль-
ных льгот сотрудникам.
Таким образом, задачи, поставленные в работе, решены и цель выпускной
квалификационной работы достигнута.
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекc Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197–
ФЗ. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, Одобрен Советом Фе-
дерации 26 декабря 2001 года / Российская газета, 2001. 31 декабря (в ред. Феде-
рального закона 27.12.2018 № 542-ФЗ.).
2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприя-
тия и расходов на оплату труда: Учеб. Пособие / Э.И. Крылов, В.М. Власова, И.В.
Журавкова. – М.: Финансы и статистика, 2016. –128 с.
3. Беляцкий Н.П.и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. –М.:
Интерпрессервис, Экоперспектива, 2018. –352 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гарда-
рики, 2017. –528 с.
5. Волгина Н. А., Одегова, Ю. Г. Экономика труда: (социально-
трудовые отношения): Учебник. – М.: Экзамен, 2017. – 736 с.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.– М.: ЮНИТИ, 2018. –501 с.
7. Горфинкель В. Я., Швандар, В. А. Экономика предприятия: Учебник
для вузов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 718 с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Изд. 3. –
Н. Новгород: НИМБ, 2018. –720 с.
9. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное
пособие. – М.: МИК, 2016. –336 с.
10. Ибрагимова Л.П. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2017. –
273 с.
11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента./ Н.И. Кабушкин. – Минск:
БГЭУ, 2016. – 190 с.
12. Каверин С. Б. Мотивация труда. – М.: Ин-т психологии РАН, 2017. –
224 с.