7
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ……………………………………………..…………………........
Глава 1. Теоретические основы материальной мотивации ……………….
1.1. Сущность материальной мотивации .……………………..... …..
1.2. Принципы, виды и системы формирования оплаты труда …….
1.3. Методы исследования и оценка эффективности материальной
мотивации персонала организации ..……………………...…………………
Глава 2. Анализ материальной мотивации персонала ООО «Приори-
тет»…………………………………………………………….………………
2.1. Экономическая характеристика организации .………………....
2.2. Анализ управления персоналом ….................................................
2.3. Анализ эффективности материальной мотивации персонала …
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию материальной
мотивации ООО «Приоритет» и расчет экономической эффективности ...
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию материальной
мотивации .…….…………………………………………………..................
3.2. Расчет экономической эффективности разработанных меро-
приятий …………………………….…………………………………............
Заключение ………….………………………………………..……………..
Список использованных источников ……………………………….………
Приложения ………………………………………………………………….
7
10
10
14
17
27
27
34
46
53
53
60
68
73
77
8
ВВЕДЕНИЕ
Ни одна система управления не может эффективно функционировать без
эффективной модели мотивации, так как мотивация побуждает конкретного
индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как
положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это
естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной
модели мотивации, которая отвечала бы разнообразным требованиям. В данных
условиях необходима разработка механизмов мотивации, определения истинных
мотивов организационного поведения сотрудников в условиях деятельности
каждого конкретного предприятии.
Актуальность исследования вопросов материальной мотивации персонала
обусловлена требованиями повышения эффективности деятельности
предприятия. В свою очередь повышение эффективности производства является
основой роста реальных доходов и уровня жизни работников.
Целью написания выпускной квалификационной работы является
разработка мероприятий по совершенствованию материальной мотивации в
ООО «Приоритет».
В качестве объекта исследования выступает рекламное агентство ООО
«Приоритет». Предметом исследования является система материальной
мотивации.
Достижение цели работы обуславливает разработку следующих основных
задач:
1) изучение теоретических положений материальной мотивации;
2) анализ материальной мотивации персонала в ООО «Приоритет»;
3) разработка и экономическое обоснование мероприятий по
совершенствованию материальной мотивации персонала ООО «Приоритет».
Гипотеза исследования - определение истинных мотивов
организационного поведения сотрудников и предложенные на основе
результатов исследования конкретные механизмы материальной мотивации
9
способны повысить эффективность системы управления и экономическую
эффективность деятельности ООО «Приоритет».
Проблема мотивации персонала широко рассматривается сегодня в
научной и публицистической литературе. Данная выпускная квалификационная
работа опиралась на разработки ведущих отечественных ученых и практиков:
А.В. Беляк, Ю.Д. Красовский, Л.В. Матраева, Г.И. Михайлина, С.А. Орехов, В.П.
Пугачев, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова, С. Шапиро и другие. Изучение
структуры, стимулов и мотивов персонала осуществлено на материалах
проведённых социологических исследований коллектива ООО «Приоритет».
При написании работы были использованы законодательные акты, научные и
учебные издания по проблемам мотивационной политики и управлению
персоналом, материалы периодических и научных изданий, посвященные
вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и
управления карьерой.
Методы исследования: изучение и анализ научной литературы по теории
мотивации, анализ документов ООО «Приоритет», социологические методы
(наблюдение, беседа, опросы, анкетирование сотрудников исследуемой
компании), методы допущений, синтеза, обобщений, группировок и другие
общенаучные методы.
Цель и задачи исследования обусловили структуру выпускной
квалификационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованной литературы и приложений.
В первой главе представлены теоретические основы мотивации и
стимулирования труда работников, раскрыта ее сущность.
Вторая глава является аналитической частью работы, здесь представлен
анализ мотивационных процессов и стимулирования труда персонала ООО
«Приоритет».
Третья глава представляет практическую часть, здесь разработаны
предложения по совершенствованию материальной мотивации труда работников
ООО «Приоритет», а также несколько предложений по совершенствованию
10
нематериальных стимулов и рассчитан экономический эффект от внедрения
мероприятий.
Практическая значимость работы заключается в её соответствии
интересам экономического развития ООО «Приоритет».
Основные результаты, определяющие новизну исследования, заклю-
чаются в следующем:
- проведен социологический опрос коллектива ООО «Приоритет», что
позволило выделить значимые мотивационные ценности у сотрудников ор-
ганизации;
- предложены направления совершенствования материальной мотивации,
а также нематериальной мотивации, усиливающей действие материальных сти-
мулов;
- рассчитана экономическая эффективность разработанных предложений
по совершенствованию материальной мотивации коллектива организации.
11
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
1.1. Сущность материальной мотивации
Понятие «мотивация труда» выражает заинтересованность работников в
труде. Чем более с ней совпадает система стимулов организации, тем выше уро-
вень мотивации труда персонала. Уровень мотивации труда показывает степень
заинтересованности работников в использовании своего трудового потенциала.
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально
– экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень
заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику, в целом,
обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
Наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей
предприятий рационально и эффективно использовать рабочую силу,
модернизировать производство.
Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимо-
сти от условий выполняемой работы, качества, количества, сложности, квалифи-
кации работника, а также стимулирующие выплаты и компенсационные вы-
платы. Заработная плата составляет основную часть доходов потребителей.
Именно поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса по-
требительских товаров и уровень их цен.
В экономической теории существует две основных концепции определе-
ния природы заработной платы:
1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются
под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложе-
ния.
2. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая
сила» или «превращенная форма стоимости товара «рабочая сила». Ее величина
определяется условиями производства и рыночными факторами спросом и пред-
ложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от
стоимости рабочей силы.
12
Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда были
разработаны известными экономистами А. Смитом и Д. Рикардо, которые счи-
тали, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть
«естественную заработную плату». Она определяется издержками производства,
в состав которых они включали стоимость необходимых средств для существо-
вания рабочего и его семьи. Под «естественной заработной платой» понималась
стоимость рабочей силы. Величина заработной платы определялась физическим
минимумом существования рабочего.
Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара
«рабочая сила» была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение
о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не мо-
жет быть товаром и не имеет стоимости.
Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а за-
работная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выра-
жения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за тот, ко-
торый необходим.
Следовательно, экономическая природа заработной платы состоит в том,
что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребно-
сти, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы.
К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физио-
логическому минимуму средств существования, она зависит от экономического,
социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня произ-
водительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнк-
туры.
Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в
Российской Федерации гарантировано Конституцией РФ
1
.
1
Социальное положение и уровень жизни населения России (статистические издания Росстата) – М.: Финансы и
статистика, 2018. –С.164.
13
Величина заработной платы (оклад + премии + социальные льготы и мате-
риальная помощь) зависит от следующих факторов
2
.
1. Качество образования и квалификационная степень персонала.
2. Стаж работника, который определяется длительностью периода
службы работника на определенном рабочем месте и является составной частью
разряда, как и образование.
3. Продолжительность трудового дня. оптимальный рабочий день по
законодательству длится восемь часов.
4. Демографические характеристики работника являются определяю-
щим фактором при приеме на работу. Самыми востребованными на рынке труда
считаются творческие, молодые, способные брать инициативу и ответственность
в свои руки личности.
5. Культурные и национальные особенности.
6. Территориальный и географический фактор. Регионы с неустойчивыми
природными и погодными условиями и холодным климатом не столь привлека-
тельны в отношении работы, как центральные части страны. Именно поэтому
здесь средняя заработная плата, в целом, выше, она как бы компенсирует все су-
ществующие неудобства.
7. Развитость рынка труда и степень общего экономического развития
страны.
Следует отметить, что чем выше величина предложения на рынке труда,
тем ниже оплачивается единица труда, и чем выше спрос, то есть чем больше
организации нуждаются в дополнительном найме рабочей силы, тем выше уста-
навливается уровень заработной платы.
Функции заработной платы перечислены в таблице 1
3
.
Таблица 1
Функции заработной платы
Функция
Описание
2
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учеб.
Пособие / Э.И. Крылов, В.М. Власова, И.В. Журавкова. – М.: Финансы и статистика, 2016. –С. 78.
3
Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы. // Человек и труд, 2019. № 1. –С. 92.
14
Воспроизводственная
Обеспечение работнику расширенного воспро-
изводства его рабочей силы на принятом социально –
нормативном уровне его потребления.
Продолжение таблицы 1
Функция
Описание
Статусная
Размер заработной платы работника соответ-
ствует его трудовому статусу.
Стимулирующая
Рост заработной платы при определенных усло-
виях стимулирует повышение производительности
труда.
Регулирующая
Воздействует на отношение между спросом и
предложением рабочей силы, на формирование кол-
лектива, обеспечение его занятости. Эта функция вы-
ступает балансом между работниками и работодате-
лем. Основа реализации функции - дифференциация
в оплате труда по группам работников.
Мотивационная
Основана на мотивации труда. Адекватный уро-
вень заработной платы побуждает работника к более
эффективному труду.
По мнению ряда российских ученых, заработной плате присуща статусная
функция, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус.
При правильной организации заработной платы ее ставки возрастают с ростом
эффективности и значимости труда для производства. Рост доходов происходит
за счет использования в производстве возросшего потенциала работника.
Следовательно, со статусной функцией связана окупаемость вложений в
человеческий капитал. Воспроизводственная функция зарплаты сводится к
обеспечению работнику необходимого объема потребления материальных благ,
достаточных для восстановления затраченной в процессе труда
психофизической энергии
4
.
Большую роль играет мотивационная функция. Материальная мотивация
– это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой
деятельности. Она сочетается с материально-денежным стимулированием.
Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать
поведение объектов управления на основе использования различных денежных
выплат и санкций. Основное значение материальной мотивации заключается в
4
Экономика предприятия: учебник / под ред. проф. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА–М, 2018. –С. 240.
15
том, чтобы активизировать трудовое поведение работников предприятия,
направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными
словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими
задачами предприятия.
1.2. Принципы, виды и системы формирования оплаты труда
Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в со-
циально-экономической политике государства. В условиях рыночной эконо-
мики практическое осуществление мер по совершенствованию организации
оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты
труда. Принципы перечислены в таблице 2.
Следует отметить, что есть и другие классификации принципов заработ-
ной платы. Это означает, что заработная плата как институт представляет собой
достаточно сложное явление.
Таблица 2
Принципы оплаты труда
Принципы
Содержание/комментарий
1. Принцип оплаты по затратам
и результатам
На протяжении длительного пери-
ода времени вся система организации
оплаты труда в государстве было наце-
лена на распределение по затратам
труда, которое не соответствует требо-
ваниям современного уровня развития
экономики. В настоящее время более
строгим является принцип оплаты по за-
тратам и результатам труда, а не только
по затратам.
2. Принцип повышения уровня
оплаты труда на основе роста эффек-
тивности производства
Обусловлен действием экономи-
ческих законов: закон повышения про-
изводительности труда, закон возвыше-
ния потребностей. Из этих законов сле-
дует, что рост оплаты труда работника
должен осуществляться только на ос-
нове повышении эффективности произ-
водства.
3. Принцип опережения роста
производительности общественного
труда по сравнению с ростом заработ-
ной платы
Вытекает из закона повышаю-
щейся производительности труда. Он
призван обеспечить необходимые
накопления и дальнейшее расширение
производства
4. Принцип материальной заин-
тересованности в повышении эффек-
тивности труда
Следует из закона повышения
производительности труда и закона сто-
16
имости. Необходимо не просто обеспе-
чивать материальную заинтересован-
ность в определенных результатах
труда, но и заинтересовать работника в
повышении эффективности труда. Реа-
лизация этого принципа в организации
оплаты труда будет способствовать до-
стижению определенных качественных
изменений в работе всего хозяйствен-
ного механизма.
На уровень заработной платы оказывают влияние следующие факторы:
– стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни
и трудоспособности работника;
– квалификация работника;
– условия труда работника;
– рост производительности труда работника;
– конъюнктура на рынке труда;
– результаты финансов - хозяйственной деятельности предприятия
– кадровая политика предприятия;
– степень обобществления заработной платы.
Влияние на заработную плату совокупности рыночных и нерыночных фак-
торов проиллюстрировано рисунком 1.