57
удовлетворение актуальных или ощущаемые потребностей сотруд-
ников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и
обеспечения доходов в дополнение к оплате;
демонстрация того, как компания заботится об удовлетворении по-
требностей своих сотрудников.
Для того чтобы у работников был стимул к росту объемов деятельности
необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей:
1) основная часть (базовый оклад);
2) при выполнении планового задания по объемам выручки индивиду-
альные премии в размере основной части, т.е. при выполнении плана основная
часть оплаты труда удваивается;
3) при перевыполнении планового задания по объемам выручки инди-
видуальные премии в размере процента перевыполнения планового задания по
объемам выручки к основной части;
4) надбавки за выслугу лет – 5% к основной части (базовому окладу)
при достижении стажа работы в организации 3 года; 7% - при достижении стажа
работы в организации 5 лет; 10% - при достижении стажа работы в организации
10 и более лет;
5) коллективные премии – 15% к основной части (базовому окладу) при
достижении отделом наивысших показателей по товарообороту среди всех отде-
лов.
Таблица 26
Составные части новой системы оплаты труда специалистов
ООО «Приоритет»
Категории
работников
Структура зарплаты
Состав структурной части
1
2
3
Маркетолог-рекла-
мист
Менеджер по прода-
жам
-основная часть
базовая часть
-переменная часть
-премии за выполнение плана
выручки от продажи рекламных
услуг в размере базовой части
-премии за перевыполнение
плана выручки от продажи ре-
кламных услуг в размере про-
цента перевыполнения
58
-надбавки за выслугу лет 5-
10%
-коллективные премии15%
Следовательно, каждый специалист организации будет заинтересован в до-
стижении и росте личных результатов деятельности и получит за это прибавку к
заработанной плате.
Для формирования системы нематериального стимулирования сотрудников
компании ООО «Приоритет» можно предложить работу по следующим направ-
лениям.
1. Миссия и стратегия компании, ее цели. Каждый сотрудник должен знать
для чего он работает в этой организации, какую пользу его работа принесет обще-
ству. Для того чтобы работа сотрудников была эффективна нужно, чтобы его труд
удовлетворял его психологические потребности, следовательно, нужно научить
людей уважать организацию, в которой они работают. Лучше всего создать «де-
рево целей». Сотрудникам лучше знать, к чему стремится компания, что им сле-
дует делать, чтобы добиться значимых результатов для компании.
2. Корпоративная культура. В основе ее лежат определенное поведение со-
трудников, их ценности и нормы. Проведение корпоративных вечеров, нерабочая
обстановка раскрепощает сотрудников, позволяет больше узнать людей, их цели
в жизни, сплачивает коллектив.
3. Инициативность каждого члена коллектива обязательно должна учиты-
ваться при проведении аттестации персонала - похвала, выделение лучшего ра-
ботника месяца и т.п. Если руководитель ориентирует работников только на вы-
полнение плана, а такой параметр, как инициатива, игнорируется -все призывы
повысить активность останутся только призывами.
4. Карьера сотрудника должна напрямую зависеть от его инициативности и
ответственности.
5. Персонал управления должен разделять со специалистами ответствен-
ность за последствия инициатив.
59
6. Сотрудник должен «полюбить» свою организацию и ее цели, если
он верит своей компании и ее целям и связывает с ней свое будущее - тогда
трудная задача повышения ответственности и инициативы окажется для
компании выполнимой.
7. Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах (со-
вершенствование условий труда - дополнительного отопление и освещения,
оформление офиса и рабочего места);
8. Организация обучения как внутри, так и вне организации;
9. Корпоративные праздники: день основания организации, Новый год, про-
фессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в организации;
Кроме того, в качестве методов нематериального стимулирования можно
также предложить выпуск стенгазеты, где положительно отмечается работа со-
трудников компании, а также можно предложить соревнования за звание:
1. «Сотрудник месяца», за личные успехи в труде; Разработанное поло-
жение о конкурсе профессионального мастерства представлено в Приложении 6.
Задачами конкурса являются:
- выявление сотрудников соблюдающих общие принципы работы, органи-
зующих свою работу с наибольшей отдачей;
- повышение профессионализма сотрудников;
- мотивация сотрудников работать по принципам компании, и применение
своих способностей на благо компании.
Основные цели проведения конкурса:
- материальное и нематериальное стимулирование качественной работы
сотрудников за счет публичного признания достижений;
- формирование положительного отношения к исполнению должностных
обязанностей и чувства ответственности за результаты труда;
- стимулирование создания «командного духа», взаимопомощи между со-
трудниками предприятия.
2.«Лидер в сфере продаж», лучшему менеджеру;
60
3.«Лучший организатор и инициатор» - сотрудники, которые сплачивают
коллектив для решения каких - либо задач;
Данные выплаты будут производиться из чистой прибыли предприятия,
предложим включить в коллективный договор положение о том, что 15% чистой
прибыли ООО «Приоритет» будет направляться на моральное стимулирование
коллектива.
В целом, данная система морального стимулирования призвана способство-
вать профессиональному росту, самостоятельности и инициативности сотрудни-
ков, совершенствованию их творческой и инновационной деятельности, разви-
тию у работников чувства принадлежности к компании.
Обобщенно социально-экономические эффекты приведенных мероприя-
тий представлены на рисунке 8.
Рисунок 8. Социально–экономический эффект мероприятий
Составляющие социально-
экономического эффекта от
мероприятии
Экономический
эффект
Социальный эффект
Увеличение прибыли
предприятия
Участие работников в рас-
пределении прибыли
Улучшение взаимосвязей
между структурными
подразделениями
Повышение
благосостояния
работников
Уменьшение нагрузок на
руководящий персонал
Предоставление
социальных льгот
сотрудникам
61
Далее перейдем к расчетам экономической эффективности разработанной
системы оплаты труда.
3.2. Расчет экономической эффективности разработанных
мероприятий
Исходя из достигнутого в 2018 г. объема чистой прибыли 765 тыс. руб.
считаем возможным установить данную величину как план прибыли на плани-
руемый год, в том числе 192 тыс. на квартал или по 64 тыс. руб. ежемесячно. При
предыдущей системе оплаты труда управленческим персоналом было получено
1548 тыс. руб. оплаты труда и вспомогательным персоналом получено за год за-
работной платы на общую сумму 720 тыс. руб., всего 1548 тыс. руб.
Сделаем представление о росте прибыли на 15%. Рассчитаем, каким будет
фонд оплаты труда администрации и вспомогательной группы при данном пере-
выполнении.
Таблица 27
Расчет изменения оплаты труда управленческого и
вспомогательного персонала ООО «Приоритет», в тыс. руб.
Индивидуальная оплата
труда работника по новой си-
стеме оплаты труда
Инди-
виду-
альная
оплата
труда
по ста-
рой си-
стеме
Изме-
нения
Базо-
вая
часть
Повы-
шение
базо-
вой
части
за вы-
полне-
ние
плана
по чи-
стой
при-
были
Пре-
мия в
раз-
мере
пере-
вы-
пол-
нения
плана
Итого
оплат
а
труда
1
2
3
4
5
6
7
Директор
23
23
3,45
49,45
46,0
+3,45
Коммерческий дирек-
тор
22,5
22,5
3,37
48,30
45,0
+3,37
Главный бухгалтер
19
19
2,85
40,85
38,0
+2,85
Средний уровень за-
работной платы по
управленческому пер-
соналу
45,87
43,00
+2,87
Уборщица, грузчик,
7,5
7,5
1,12
16,12
15,0
+1,12
62
комплектовщики – 4
чел.
Расчеты произведены по месячным показателям по управленческому и
вспомогательному персоналу. Базовая часть - половина оплаты труда 2018 г.,
премии за выполнение плана составляют вторую половину данной оплаты, при
этом план по премиям – это объемы чистой прибыли, достигнутые в прошлом
году. Премии за перевыполнение рассчитаны за каждый процент данного пере-
выполнения.
Таким образом, работникам сохранен достигнутый уровень оплаты их
труда, но при условии также сохранения уровня достижения результатов про-
шлого года. Одновременно размер повышения их оплаты труда поставлен в за-
висимость от повышения результативности работы предприятия.
Напомним, что выплаты премий включаются в состав затрат предприятия,
чистая прибыль служит только инструментом для расчетов, но источником вы-
плат премии не является.
Далее рассчитаем изменение оплаты труда специалистов.
Исходя из достигнутого объема выручки от реализации рекламных услуг в
2018 г. 106800 тыс. руб. считаем возможным установить норматив выручки по
1572 тыс. руб. на одного работника в квартал или по 524 тыс. руб. ежемесячно
(106800/12 м. /17 чел.). По новой системе их оплата труда делится на 2 части: на
базовую часть и премиальную. При выполнении данного норматива работник
будет получать премию в размере базовой части, т.е. маркетолог-рекламист
16,615 тыс. руб., менеджеры по продажам 17,065 тыс. руб. и дополнительную
премию в размере процента перевыполнения, т.е. при перевыполнении норма-
тива на 10 %, надбавка будет составлять 10%, если на 15 %, то 15 % и т.д.
Сделаем представление о росте выручки от реализации на 15%. Рассчи-
таем, каким будет фонд оплаты труда группы специалистов при данном перевы-
полнении.
Надбавку за выслугу лет возьмем по максимуму, т.е. 10% от базового
оклада. Кроме того, есть возможность получить коллективную премию в размере
63
15% к базовому окладу при достижении отделом наивысших показателей. Ис-
ходя из наличия 4 отделов сделано представление о гарантированной возможно-
сти получения премии 3,75%.
Таким образом, работникам сохранен достигнутый уровень оплаты их
труда, но при условии также сохранения уровня достижения результатов про-
шлого года. Одновременно размер повышения их оплаты труда поставлен в за-
висимость от повышения результативности работы организации.
Таблица 28
Расчет изменения оплаты труда специалистов
ООО «Приоритет», в тыс. руб.
Индивидуальная оплата труда работника
по новой системе оплаты труда
инди-
виду-
аль-
ная
оплат
а
труда
по
ста-
рой
си-
стеме
изме-
нения
Ба-
зо-
вая
час
ть
Повы-
шение
базо-
вой
части
за вы-
полне-
ние
плана
вы-
ручки
Пре-
мия в
раз-
мере
пере-
вы-
пол-
нения
плана
Над
бавк
и за
вы-
слуг
у
лет
Кол-
лек-
тив-
ная
пре-
мия
Итого
оплат
а
труда
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Маркетолог-ре-
кламист – 3 чел
16,
62
16,61
2,49
1,66
0,62
38,00
33,23
+4,77
Менеджер по
продажам – 14
чел.
17,
06
17,07
2,56
1,71
0,64
39,04
34,13
+4,97
Средний уро-
вень заработной
платы
х
х
х
х
х
38,85
33,97
+4,88
Таким образом, работникам сохранен достигнутый уровень оплаты их
труда, но при условии также сохранения уровня достижения результатов про-
шлого года. Одновременно размер повышения их оплаты труда поставлен в за-
висимость от повышения результативности работы организации.
Рассчитаем дополнительные расходы по организации регулярного кон-
курса на выявление лучшего отдела в организации.
64
Предполагается проведение этого конкурса 1 раз в квартал, т.е. 4 раза в год.
Премирование лучшего отдела будет производиться из фонда материального
премирования в размере 50,0 тыс. руб. что в год составит 200,0 тыс. руб.
Рассчитаем расходы на введение материальной формы стимулирования в
виде конкурса по номинациям.
Нами предложены четыре номинации «Сотрудник месяца», «Лидер
в сфере продаж», «Лучший организатор и инициатор» и «Лучший директор
года», поэтому потребность в дополнительных средствах составит 40,0 тыс. руб.
в квартал (4 номинации * 10,0 тыс. руб.) или 160 тыс. руб. в год.
Рассчитаем расходы на оформление поздравительного стенда и организа-
ция поздравлений:
изготовление стенда в подрядной организации и фотографий сотруд-
ников – 4 тыс. руб.;
выплаты в виде подарков от организации:
новогодние подарки: 24 чел. * 200 руб. = 4800 руб.
подарки женщинам к 8 марта: 18 женщин * 200 руб. = 3600 руб.
подарки мужчинам на 23 Февраля = 6 мужчин * 200 руб. = 1200 руб.
подарки ко Дню рождения: 24 чел. * 300 руб. = 7200 руб.
Всего расходы на мероприятия по изготовлению стенда и оплате подарков
от организации составят 20,8 тыс. руб.
Для улучшения условий работы приобретем 3 кондиционера общей стои-
мостью на 100,0 тыс. руб.
Для сплочения коллектива предложим профсоюзной организации органи-
зовать тематические экскурсионные поездки коллектива и выделим для этого
480 тыс. руб.
Сведем полученные данные по всем мероприятиям в таблицу 29.
Таблица 29
Затраты на мероприятия, повышающие эффективность
деятельности персонала
Вид затрат
В год,
65
тыс. руб.
Проведение конкурса на выявление лучшего отдела
200
Конкурс по номинациям
160
Оформление поздравительного стенда и организация по-
здравлений
20,8
Приобретение кондиционеров
100
Тематические экскурсионные поездки коллектива
480
Итого
980
В итоге на мероприятия, повышающие эффективность деятельности персо-
нала в год необходимо затратить 980 тыс. руб.
К сожалению, данных средств у организации нет, согласно коллективного
договора предприятие может потратить на стимулирование работников только
15% чистой прибыли, что в сумме составляет 114,75 тыс. руб. Поэтому предло-
жим ознакомить работников с разработанным проектом и выбрать мероприятия,
но в дальнейшем ориентировать коллектив на его полное осуществление.
Новая система стимулирования труда должна положительно сказаться на
росте товарооборота и прибыли предприятия.
На ООО «Приоритет» работают 24 человека, из которых специалисты со-
ставляют 17 человек.
Рассчитаем производительность труда на одного специалиста:
ПТ = Объем выручки / Число специалистов =
106800 / 17 = 6 282 тыс. руб.
При повышении производительности труда на 15 %, получим новую вы-
ручку: ПТ = 6 282*1,15 = 7 224,7 тыс. руб.
Объем выручки = ПТ * Число торговых работников
Объем новой выручки = 7 224,7 * 17 = 122 820 тыс. руб.
Изменение объема выручки: V = 122 820 – 106 800 = 16 020 тыс. руб.
Рассчитаем изменение чистой прибыли предприятия, основываясь на пред-
положении, что соотношение выручка/ чистая прибыль не изменится, следова-
тельно, чистая прибыль составит 0,72% от размера выручки.
Чистая прибыль = 122 820 * 0,72% = 883, 2 тыс. руб.
Чистой прибыли = 883,2 – 765 = 118,2 тыс. руб.
66
Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что в результате внедрения
системы стимулирования увеличивается объем товарооборота и чистая прибыль,
а значит, внедрение данного предложения является эффективным.
Сопоставление ожидаемых экономических результатов от внедрения пред-
ложений с базовыми результатами приведено в таблице 30.
Таблица 30
Ожидаемые экономические результаты от внедрения
предложений
Показатели
2018 г.
Проект
Изменение
Сумма
Процент
1
2
3
4
5
Выручка, тыс. руб.
106800
122820
+16020
115,00
Чистая прибыль, тыс. руб.
765
883,2
+118,2
115,45
Средняя оплата труда, в месяц
31,79
35,98
+4,19
113,18
Производительность труда, тыс.
руб.
4450
5117,5
+667,5
115,00
Расчет эффективности разработанных предложений показал увеличение
производительности труда на 667,5 тыс. руб., выручки организации на 16 020
тыс. руб. и чистой прибыли на 118,2 тыс. руб.
Исходя из данных, можно сделать вывод, что благодаря внедренной си-
стеме оплаты труда качественно изменился состав заработанной платы, ее боль-
шая часть стала зависеть от личных результатов работников. Расчет ожидаемых
изменений рентабельности персонала представлен в таблице 31.
Таблица 31
Ожидаемые изменения рентабельности персонала ООО
«Приоритет» от внедрения предложений
Показатели
2018 г.
Проект
Изменение
Сумма
Процент
1
2
3
4
1.Прибыль валовая, тыс. руб.
33923
+4425
115,00
2.Выручка, тыс. руб.
106800
122820
+16020
115,00
3.Среднесписочная численность
работников
24
0
0
6.Прибыль на одного работника,
тыс. руб.
1413
+184
115,00
Расчеты показали возможность роста валовой прибыли на 4425 тыс. руб. и
роста прибыли на 1 работника на 184 тыс. руб.
В заключение третьей главы работы сделаем выводы.