47
Увеличение рентабельности продаж на 3,8 % и рост производительности
труда на 36,6% оказали совместное влияние на рост прибыли на одного работ-
ника. Таким образом, рост прибыли на одного работника составил 41,9% и
можно сделать вывод о высокой результативности труда работников.
Далее изучим действующую систему мотивации на предприятии.
2.3. Анализ эффективности материальной мотивации персонала
Согласно Положению «О системе оплаты труда персонала ООО «Приори-
тет», выплачиваемая заработная плата включает в себя следующие элементы:
1) базовая заработная плата;
2) премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирую-
щего характера;
3) социальные стимулы (льготы работникам);
4) премия по итогам года;
5) выплаты различного характера (доплата за работу в ночное время, по-
вышение квалификации; оплата за работу в выходные и праздничные дни, обу-
чение учеников; надбавки за высокую квалификацию, классность, увеличение
объема работ).
В организации применяется повременно-премиальная система оплаты
труда:
- тарифная ставка (оклад) и фиксированная премия при выполнении плана
по выручке за месяц для управленческого и вспомогательного персонала;
- тарифная ставка и премия в размере 0,5% к объемам выручки для специ-
алистов. Также при выполнении плана продаж специалисты имеют твердую пре-
мию в размере 1000 руб.
Приведем пример начисления заработной платы коммерческого дирек-
тора. Согласно трудового договора ему установлен месячный оклад в размере 40
000 руб. Положением о премировании ООО «Приоритет» установлено, что за
выполнение плановых показателей по объему продаж коммерческому директору
выплачивается ежемесячная премия 5 000 руб.
Заработная плата коммерческого директора составит: 40 000 + 5 000 = 45
48
000 руб.
Рассмотрим начисление заработной платы маркетолога-рекламиста по
сдельно-премиальной системе. Согласно трудового договора, оклад маркето-
лога-рекламиста равен 30,0 тыс. руб. В апреле 2018 года отдел реализовал про-
дукции на сумму 210 000 руб. Основная заработная плата маркетолога-реклами-
ста за апрель 2018 года составила: 30000 + 210 000*0,005 = 30 000 + 1050 = 31 050
руб.
План отдела в этом месяце был выполнен и маркетолог-рекламист полу-
чает премию в размере 1000 руб.
Общая сумма начисленной заработной платы маркетолога-рекламиста за
апрель 2018 г. составит: 31050 +1000 = 32050 руб.
Динамика средней заработной платы представлена в таблице 20.
Таблица 20
Динамика средней заработной платы ООО «Приоритет»
Категория
Средняя заработная
плата в месяц, тыс.
руб.
Темп роста, %
2016
г.
2017
г.
2018
г.
2017/
2016
2018/
2017
2018/
2016
1
2
3
4
5
6
7
Генеральный директор
35,00
42,00
46,00
120,00
111,11
133,33
Коммерческий директор
35,00
41,00
45,00
116,67
107,14
125,00
Главный бухгалтер
27,00
30,00
38,00
110,00
127,27
140,00
Маркетолог - рекламист
18,78
21,67
33,23
115,38
153,33
176,92
Менеджер по продажам
21,33
25,60
34,13
120,00
133,33
160,00
Уборщица, грузчик, ком-
плектовщик
13,00
14,00
15,00
104,44
106,38
111,11
Средняя заработная
плата по организации
20,14
23,23
31,79
116,2
115,18
124,93
Расчеты показали, что в анализируемом периоде наблюдался рост заработ-
ной платы для всех категорий сотрудников. Рост средней заработной платы в це-
лом по организации за 3 года составил 24,9%. При этом наибольший рост зара-
ботной платы имел место у маркетологов-рекламистов – на 76,9% и у менедже-
ров по продажам – на 60,0%, т.е. у персонала группы специалистов.
Анализ эффективности системы оплаты труда приведен в таблице 21.
49
Таблица 21
Анализ эффективности системы оплаты труда
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
измене-
ние за 3
года
1
2
3
4
5
Выручка, тыс. руб.
97700
108800
106800
109,31
Сумма валовой прибыли от продаж,
тыс. руб.
25985
32303
29498,2
113,52
Сумма чистой прибыли, тыс. руб.
1141,0
292
765
67,05
Продолжение таблицы 21
1
2
3
4
5
Фонд оплаты труда, тыс. руб.
9440
10162
11920
126,27
Отношение фонда оплаты труда к вы-
ручке, в процентах
9,66
9,34
11,16
115,51
Отношение выручки от реализации к
фонду оплаты труда
1034,96
1070,66
895,97
86,57
Отношение прибыли от продаж к
фонду оплаты труда
275,26
317,88
247,47
89,90
Отношение чистой прибыли к фонду
оплаты труда
12,09
2,87
6,42
53,10
Анализ показал снижение эффективности использования средств фонда
оплаты труда. Так, на рубль зарплаты в 2018 г. реализовано на 15,5% меньше
продукции, получено на 10,0% меньше валовой прибыли и на 47,0% чистой при-
были.
Соответствие между темпами роста средней заработной платы и произво-
дительностью труда приведено в таблице 22.
Таблица 22
Анализ соотношения производительности труда и заработной
платы ООО «Приоритет»
Годы
Средняя
заработная
плата, тыс.
руб.
Производи-
тельность труда,
тыс. руб.
Темп роста
Заработной
платы
Производи
тельности
1
2
3
4
5
2016 г.
20,14
3257
х
х
2017 г.
23,23
3886
15,34
19,31
2018 г.
31,79
4450
36,85
14,51
2018 к 2016 г
157,84
136,64
57,84
36,63
Сравнение производительности труда и средней заработной платы пока-
зало, что рост средней заработной платы на протяжении всего анализируемого
периода опережал рост производительности труда. При сравнении 2018 г. с 2016
50
г. темпы роста заработной платы (57,8%) на 21,2% опередили темпы роста про-
изводительности труда (36,6%).
В связи с этим следует сделать следующий вывод о том, что применяемая
в ООО «Приоритет» система оплаты труда является неэффективной, она не сти-
мулирует результативность работы, не способствует повышению эффективно-
сти труда, что свидетельствует о необходимости пересмотра материального сти-
мулирования труда для обеспечения большей заинтересованности сотрудников
в результатах работы предприятия.
Для изучения эффективности действующей системы материальной моти-
вации нами проведено социологическое исследование среди работников орга-
низации. В исследовании приняли участие 24 человека, т.е. практически все со-
трудники. Анкета-опросник представлена в Приложении 4.
По результатам проведенного анкетирования были проранжированы
мотивы деятельности отдельно по персоналу управления и по специалистам.
Результаты представлены в таблице 23.
Таблица 23
Сравнительная таблица мотивации администрации и
специалистов ООО «Приоритет»
Ранг
Мотивации
Персонал управления
Специалисты
1 место
Размер заработной платы
2 место
Наличие технических условий в организации деятельности
3 место
Возможность получения дополнительных выплат: надбавок, доплат,
премий
4 место
Комфортный моральный
климат в коллективе
Наличие социального пакета
5 место
Наличие социального па-
кета
Возможности продвижения по служеб-
ной лестнице
Как показало проведенное исследование, для всего персонала ведущими
являются мотивы, связанные с материальным обеспечением. Также для всего
коллектива важным является техническое оборудование их профессионального
пространства.
На третьем месте у обеих групп обозначена возможность получения
дополнительных выплат: надбавок, доплат, премий. Для сотрудников также
51
значимы мотивы материального характера, связанные с наличием социального
пакета (наличие оплачиваемого отпуска, материальная помощь, компенсации на
детей и т.д.).
Далее проведено исследование видов стимулирования, используемых в
организации. Результаты отражены в Приложении 5.
Результаты исследования показали, что из перечисленных 21 стимулов,
возможных для стимулирования сотрудников организации, в практике
деятельности ООО «Престиж» применяется только десять, преимущественно
обеспеченных законодательством РФ.
Не достаточно используется стимулов, связанных с развитием
корпоративной культуры и стимулы, связанные с организацией труда. Меж тем,
последние были отмечены как особенно важные для данной группы
реципиентов.
Можно отметить, что применение стимулов для персонала управления и
специалистов организации существенно не различается.
В завершение второй главы выпускной квалификационной работы сде-
ланы выводы.
Рекламное агентство «Приоритет» функционирует на пермском рынке
около 5 лет. За три анализируемых года отмечен рост выручки на 9,3%, снижение
затрат на 1 руб. реализации на 1,4%, рост валовой прибыли на 13,5%, рост про-
изводительности труда персонала на 36,6%.
ООО «Приоритет» активно наращивает свое имущество, прежде всего соб-
ственный капитала, рост которого в 58 раз получен за счет прибыли. Также ор-
ганизация активно использует банковские кредиты.
Анализ показал высокий уровень ликвидности, достаточность собствен-
ных оборотных средств, устойчивость финансового положения.
Одновременно в деятельности организации установлен ряд проблем:
- рост коммерческих расходов уменьшил чистую прибыль организации на
33,0%;
- рост запасов на 34,8%;
52
- низкий коэффициент платежеспособности;
- ухудшение показателей деловой активности: снижение фондоотдачи из-
за резкого роста основных средств; снижение коэффициентов оборачиваемости
и увеличение продолжительности операционного цикла;
- снижение рентабельности основной деятельности и совокупного капи-
тала.
Анализ управления персоналом и мотивации показал, что организацион-
ная структура предприятия построена по линейно-функциональному типу, сред-
несписочное число работников составило в 2018 г. 24 человека, преимуще-
ственно женщины, четверть коллектива – специалисты с высшим профессио-
нальным образованием, коллектив устойчивый, текучесть кадров – в норме.
Главными причинами увольнения являются низкий уровень оплаты труда и от-
сутствие возможности профессионального развития.
Основными проблемами в управлении персоналом являются отсутствие
профессиональной и систематической работы с персоналом на современном
уровне кадровых технологий, механизмов развития и построения карьеры со-
трудников, технологии и процедуры оценки профессиональных компетенций со-
трудников в компании. Фонд рабочего времени использован не достаточно эф-
фективно. Отрицательно сказалось сокращение численности персонала на 6 че-
ловек и увеличение целодневных потерь рабочего времени. Основные причины
потерь рабочего времени – это отпуска с разрешения администрации, без сохра-
нения содержания и дополнительные отпуска. существует коллектива предпри-
ятия присутствуют в основном материальные стимулы, стимулы морального ха-
рактера применяются не достаточно. Допущено снижение эффективности ис-
пользования средств фонда оплаты труда: на рубль зарплаты в 2018 г. меньше на
15,5% реализовано продукции, на 10,0% получено валовой прибыли и на 47,0%
чистой прибыли.
Социологическое исследование показало, что применяемая в ООО «При-
оритет» система оплаты труда является неэффективной: она не стимулирует ре-
зультативность работы, не способствует повышению эффективности труда, что
53
свидетельствует о необходимости пересмотра материального стимулирования
труда для обеспечения большей заинтересованности сотрудников в результатах
работы организации.
Данный вывод обусловил разработку рекомендаций по созданию эффек-
тивной системы материальной мотивации персонала ООО «Приоритет» с целью
роста эффективности деятельности организации.
54
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ООО «ПРИОРИТЕТ» И РАСЧЕТ
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию
материальной мотивации
Как было определено ранее в главе 2 выпускной квалификационной ра-
боты, первоочередной мерой по совершенствованию методов мотивации сотруд-
ников ООО «Приоритет» является разработка новой схемы начисления заработ-
ной платы, в части материального стимулирования, а также разработка предло-
жений по моральному стимулированию персонала компании.
Введем гипотезу о том, что разработка и внедрение новой системы начис-
ления премии как основного элемента заработной платы будет способствовать ее
увеличению и стимулированию сотрудника к росту своего вклада в коллектив-
ную работу, совершенствованию бизнеса и достижению целей организации.
Система стимулирования работников предприятий в общем виде должна
содержать дополнительные выплаты к премиям. Заработанная плата работников
должна состоять из нескольких частей:
исходя из описания трудовых функций на ООО «Приоритет» необ-
ходимо установить базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый
работник должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответ-
ствующее описание для более высокого должностного уровня;
необходимо ввести дополнительные выплаты, прямо увязанные с до-
стижением плановых показателей по выполнению плана (целевых ориентиров),
на сегодняшний день работники получают зарплату не зависимо от того, выпол-
няют они план или нет;
можно ввести специальные бонусы и комиссионные доплаты. Все
это необходимо дополнять ускоряющими коэффициентами (акселераторами) по
отдельным направлениям.
55
Можно предположить, что если в ООО «Приоритет» внедрить децентра-
лизованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощ-
рения, усложнить маркетинговые цели, то благодаря эффективной политике ма-
териального стимулирования, можно добиться наилучших результатов, повы-
сить прибыль предприятия.
Исходя из организационной структуры предприятия можно сказать, что
разрабатывать систему стимулирования необходимо на двух уровнях:
-первый уровень – стимулирование работников, непосредственно не свя-
занных с реализацией рекламных услуг,
- второй уровень - стимулирование работников, осуществляющих реализа-
цию рекламных услуг.
На ООО «Приоритет» к первому уровню относится персонал, представ-
ленный в таблице 24.
Таблица 24
Штатное расписание ООО «Приоритет» на 2018 г.
Должность
Кол-во штатных единиц
Генеральный директор
1
Коммерческий директор
1
Главный бухгалтер
1
Уборщица, грузчик, комплектовщики
4
Итого
7
Оплата данных работников будет осуществляться по иным принципам, чем
система стимулирования для специалистов. Во-первых, для них трудно опреде-
лить конкретные результаты деятельности, а, следовательно, основания для до-
полнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с группой
специалистов.
Во-вторых, решающей для них будет не постоянная, а переменная часть
вознаграждения.
Поставим перед этой группой работников основной задачей их деятельно-
сти – рост чистой прибыли компании. Поэтому базой для начисления премии бу-
дет служить дополнительная прибыль, заработанная организацией. Предполага-
56
ется установить обязательный плановый объем чистой прибыли. Если организа-
ция выполняет план по чистой прибыли, то административным и обслуживаю-
щим работникам выплачивается двойной базовый оклад. Если организация план
по чистой прибыли перевыполняет, то, как следствие этого, данным работникам
начисляется премия. Например, если план по чистой прибыли будет перевыпол-
нен на 10 %, то управленческому и вспомогательному персоналу будут начис-
лены двойная заработная плата и премия в размере 10 % к основной заработан-
ной плате и т.д.
Таблица 25
Составные части новой системы оплаты труда
управленческого и вспомогательного персонала
ООО «Приоритет»
Зарплата по категориям
работников
Структура зарплаты
Состав структур-
ной части
1
2
3
Директор
Коммерческий директор
Главный бухгалтер
Уборщица
Грузчик
Комплектовщики
-основная часть
базовая часть
-переменная часть
премии за выполне-
ние плана чистой
прибыли в размере
базовой части
премии за перевы-
полнение плана при-
были в размере про-
цента перевыполне-
ния
Следовательно, каждый работник управленческой и обслуживающей
группы будет заинтересован в достижении и росте конечных результатов дея-
тельности и получит за это прибавку к заработанной плате.
Далее разработаем положение о материальном стимулировании специали-
стов. Согласно штатному расписанию организации количество специалистов в
ООО «Приоритет» составляет 17 человек. Система стимулирования для данной
категории работников должна включать в себя дополнительные к зарплате
формы вознаграждения.
Цель этих вознаграждений состоит в следующем:
мотивация специалистов и повышение личной ответственности за
достижение роста выручки от реализации рекламных услуг;