Диплом: Совершенствование мер материальной мотивации персонала организации на примере ООО "Приоритет", страницы 17-26

Рисунок 1. Факторы, влияющие на заработную плату

В зависимости от способа начисления заработной платы, выделяют две ее

основные формы.

1. Повременная заработная плата начисляется за определенный промежу-

ток отработанного времени независимо от количественных и качественных по-

казателей труда. Величина оплаты труда находится в зависимости от принципов

и требований, которым должен следовать работник в процессе осуществления

своей трудовой деятельности. Таким способом рассчитывается заработок персо-

нала, всех категорий работников, кроме рабочих, которые в течение положен-

ного в месяц рабочего времени находились непосредственно на своих рабочих

местах. Повременная форма заработной платы удобна для тех предприятий, ко-

торые специализируются на дифференцированной системе работ, важной зада-

чей ставят решение проблем качества результатов трудовой деятельности, а не

количества. В то же время при такой форме необходимо осуществлять строгий

контроль над величиной отработанного времени, что необходимо для определе-

ния заработной платы персонала.

2. При сдельной форме заработная плата начисляется в соответствии с объ-

емом выполненных работ. Данный способ определения величины заработной

платы удобен для предприятий, ориентированных на массовое производство, для

которых определяющим фактором является исключительно количество выпус-

каемой продукции. Важной проблемой такого производства является то, что в

погоне за количеством организация постепенно начинает терять качество произ-

водства. Если данная схема все же применяется, то для эффективности, должна

иметь следующие характеристики: четкое определение нужных количественных

показателей результатов труда, наличие возможностей для непредвиденного рас-

ширения производства, а также осуществление строгого контроля над выпуском

и качеством товаров и услуг. Сдельная заработная плата определяется непосред-

ственно тарифными ставками и величиной окладов в соответствии с трудовыми

договорами и нормами труда.

Существует два вида заработной платы:

1. Номинальная заработная плата – это денежная сумма, которую получает

работник за свой труд. Она представлена в денежном выражении и не отражает

реальную покупательную способность, поскольку не учитывает темпы инфля-

ции и возможность приобретения определенного набора благ. Соответственно,

по ней нельзя судить о доходности гражданина и благосостояния страны в целом.

Для этих целей рассчитывается реальная заработная плата.

2. Реальная заработная плата – это товарная характеристика оплаты труда,

т. е. она включает набор благ, который трудящийся может приобрести на полу-

ченную им номинальную заработную плату при данном уровне цен на опреде-

ленный момент времени. Она находится в прямой зависимости от номинальной

заработной платы и в обратной – от цен на товары и услуги. Динамика номиналь-

ной и реальной заработной платы не всегда совпадает, поскольку в краткосроч-

ном периоде номинальная величина практически неизменна, а реальная вслед-

ствие непостоянства цен – крайне изменчива. Тот случай, когда цены растут бо-

лее быстрыми темпами, чем заработная плата, говорит о том, что ее номинальная

величина отстает и не соответствует реальной. Если говорить о длительном про-

межутке времени, то зависимость наблюдается обратная: номинальная величина

динамичная, а реальная – более жесткая.

Следует отметить, что основная задача организации заработной платы со-

стоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его количества и

качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимули-

рующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

– определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

– разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные до-

стижения работников и специалистов предприятия;

– разработку системы должностных окладов служащих и специалистов

– обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

1.3. Методы исследования и оценка эффективности материальной

мотивации персонала организации

Результатом исследования системы управления, в частности, системы

управления персоналом организации является показатель, характеризующий её

эффективность. Эффективность управления персоналом во многом зависит от

выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприя-

тия, а также познания механизма его функционирования, выбора наиболее опти-

мальных технологий и методов работы с сотрудниками. Применительно к управ-

лению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке эконо-

мической эффективности требует конкретизации. Здесь очень точно следует

определиться с объектом оценки, это может быть:

1) достижение определенного результата деятельности с помощью специ-

ально подобранного и обученного коллектива, который сформирован в рамках

определённой кадровой политики;

2) достижение целей, которые поставлены перед управлением персоналом,

с минимальными затратами;

3) выбор наиболее эффективных методов управления, которые обеспечи-

вают результативность самого процесса управления.

Важно отметить, что при оценке по достижении конечного результата об-

щий экономический эффект также можно рассматривать как результат только

производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятель-

ности организации. В первом случае экономическим эффектом является произ-

веденная продукция в натуральном или денежном выражении, во втором - при-

нимается во внимание не только производство продукции, но и сбыт, реализация

(объем реализованной продукции, прибыль). Продукция должна быть выражена

в текущих ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами, таким обра-

зом, повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения

затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за

счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами воз-

растания результата.

Ибрагимова Л.П. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2017. –С. 60–62.

Очень часто для оценки эффективности производства применяется показа-

тель эффективности затрат труда, в частности, показатель производительности

труда. Однако следует помнить, что этот показатель изменяется под влиянием

многих факторов. Динамика показателя объема продукции или прибыли в рас-

чете на единицу затрат на рабочую силу позволяет контролировать изменение

эффективности этих затрат. В частности, увеличение выпуска продукции на еди-

ницу затрат говорит об их целесообразности. При снижении отдачи затрат необ-

ходим анализ причин. Это необходимо для того, чтобы выяснить влияние как

внешних, так и внутренних факторов на рациональность использования трудо-

вого потенциала работников организацией

При оценке эффективности процесса управления эффективность управле-

ния персоналом определяется также через оценку прогрессивности самой си-

стемы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда,

квалификации работников, и т.д.

Также одним их подходов к исследованию системы управления является

подход, суть которого заключается в определении степени соответствия иссле-

дуемой системы управления принципам эффективного её построения. Принципы

построения эффективной системы управления персоналом

приведены в таблице

Таблица 3

Принципы построения эффективной системы управления

персоналом

Принцип

Содержание принципа

Обусловленно-

сти функций управле-

ния персоналом це-

пями производства

Функции управления персоналом формируются и

изменяются не произвольно, а в соответствии с потреб-

ностями и целями производственного процесса

Потенциальных

имитаций

Принцип заключается в том, что временное выбы-

тие отдельных работников не должно прерывать процесс

осуществления каких-либо функций управления. Для

этого каждый работник системы управления персоналом

должен уметь имитировать функции вышестоящего, ни-

жестоящего сотрудника

Волгин Н. А., Одегова, Ю. Г. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник. – М.: Издательство

«Экзамен», 2017. –С. 336.

Садарян А.А. Феномен «социальной лени». // Управление персоналом, 2018. № 15. – С. 53.

Экономичности

Данный принцип предполагает, что в случае, если

после проведения мероприятий по совершенствованию

системы управления персоналом увеличились затраты

на управление, они должны перекрываться эффектом в

производственной системе, который получается в ре-

зультате их осуществления

Перспективно-

сти

Суть принципа заключается в том, что при форми-

ровании системы управления персоналом следует учи-

тывать перспективы развития организации

Простоты

Чем проще система управления персоналом, тем

лучше она работает. Безусловно, при этом исключается

упрощение системы управления персоналом в ущерб

производству

Согласованно-

сти

Взаимодействия между иерархическими звеньями

по вертикали и по горизонтали должны быть в целом со-

гласованы с основными целями организации. Также они

должны быть синхронизированы во времени

Специализации

Предполагается выделение отдельных подразде-

лений, специализирующихся на выполнении однород-

ных функций

Адаптивности

(гибкости)

Данный принцип означает приспосабливаемость

системы управления персоналом к изменяющимся целям

объекта управления и условиям его работы

Непрерывности

Отсутствие перерывов в работе работников си-

стемы управления персоналом или подразделений,

уменьшение времени обездвиживания документов, про-

стоев технических средств управления и т.д.

Ритмичности

Предполагается выполнение одинакового объема

работ в равные промежутки времени и регулярность по-

вторения функций управления персоналом

Исследование системы управления должно осуществляться с примене-

нием сразу нескольких методов исследования. Это позволит сформировать

наиболее полную картину о реальном состоянии системы управления и её эф-

фективности. Дальнейший анализ эффективности системы управлении персона-

лом будет осуществляться с применением сразу нескольких методов исследова-

ния.

Трудовое законодательство под системой оплаты труда определяет сово-

купность правил определения заработной платы

. Под системой оплаты труда

понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими

ТК РФ. Федеральный закон от 30 декабря 2001г. № 197– ФЗ. Ст. 135.

меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гаранти-

рующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически

достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной

между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и

используемые режимы, правила использования и документального оформления

рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной

платы

Выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда. При этом

наиболее подробной классификации и делению на подсистемы подвергается та-

рифная система.

При сдельной оплате труда размер заработка зависит от количества изго-

товленной продукции, работ, услуг в соответствии с установленными сдельными

расценками.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу

продукции (работ, услуг) (Ред), которая определяется по формулам:

Ред = (Тст × Тсм) / Нсм.выр или Ред = Тсм / Нч.выр, (1)

где: Тст – часовая тарифная става выполняемой работы, руб.;

Тсм – продолжительность смены, ч.;

Нч.выр, Нсм.выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. про-

дукции.

При прямой сдельной оплате труда предусматривается оплата труда про-

порционально количеству выработанной продукции, выполненных работ, ока-

занных услуг исходя из твердых расценок, установленных с учетом

необходимой квалификации. Рассчитывается по следующей формуле:

Зсд = Ред × В, (2)

где Зсд – сдельный заработок, руб.;

В – количество (объем) произведенной продукции (работ), ед. продукции.

Никитин В.Ю. Заработная плата: бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты. /В.Ю. Никитин. – М.:

ГроссМедиа Ферлаг, РОСБУХ, 2019. –С. 213-216.

Сдельно-премиальная оплаты труда включает в себя премирование за ка-

чественные и количественные показатели работы:

Зсд.пр = Зсд + Зпр или Зсд.пр = Зсд × (1 + Ппр / 100), (3)

где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей,

руб.; Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Заработная плата работника за месяц (Зп.м.) при установленной часовой та-

рифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м. = Тч × Чф, (4)

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяц.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке опреде-

ляется аналогично

Повременно-премиальная система оплаты труда включает в себя премиро-

вании в дополнение к тарифной ставке.

При аккордной оплате труда определяется совокупный заработок за вы-

полнение определенного объема работ или изготовление определенной продук-

ции. Чаще всего эта форма оплаты применяется к работникам, не состоящим в

штате организации. Общая сумма бригадного заработка распределяется между

работниками по их усмотрению.

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость

натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору, и по струк-

туре состоит из основной и дополнительной заработной платы.

Фонд заработной платы – это общая сумма средств в денежной и натураль-

ной формах, распределяемая между работниками организации за их труд.

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда

(ФОТ), может определяться укрупнено или дифференцированно.

Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2018. –С. 349-350.

Укрупнено плановый ФОТ (ФОТпл) можно рассчитать разными спосо-

бами, а именно:

1) на основе норматива заработной платы на единицу продукции (работ)

(Нз.пл):

ФОТпл = Qi × Нз.пл, (5)

где Qi – планируемый объем продукции в натуральном (стоимостном) выраже-

нии;

2) на основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент

прироста объема продукции:

ФОТпл = ФОТбаз + ФОТбаз (Нз.пл × П) / 100, (6)

где ФОТбаз – базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (отчетном)

году;

Нз.пл – норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема

продукции;

П – прирост объема продукции.

3) исходя из численности работающих (Чсп) и их годовой заработной платы

с доплатами и начислениями (ЗПгод)

ФОТ пл = Чсп × ЗПгод (7)

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится

раздельно по категориям промышленно-производственного персонала, по цехам

(подразделениям), и в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, ча-

сового, дневного, месячного (годового) ФОТ

Для оценки качества работы с кадрами используют систему показателей

характеризующих интенсивность работы кадров и детализирующих особенности

этого оборота. К числу основных показателей этой системы относят:

– коэффициент общего оборота (Кобщ):

Кобщ = Количество прин. работников + Количество уволен. работ. (8)