6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение …………………………………………………………………………….7
Глава 1. Теоретические основы материальной мотивации персонала
организации ……………………………………………………………………… 11
1.1 Понятие и сущность материальной мотивации персонала организации …. 11
1.2 Цели и задачи совершенствования материальной мотивации …………….. 21
1.3 Характеристика основных элементов материальной мотивации персонала
организации ……………………………………………………………………….. 26
Глава 2. Анализ деятельности и материальной мотивации персонала
организации ООО "РосБизнесРесурс Липецк" ……………………………... 34
2.1 Общая характеристика деятельности организации ООО "РосБизнесРесурс
Липецк" ……………………………………………………………………………. 34
2.2 Анализ трудовых ресурсов ООО "РосБизнесРесурс Липецк" …………….. 39
2.3 Анализ системы управления и материальной мотивации персонала ООО
"РосБизнесРесурс Липецк" ………………………………………………………. 42
Глава 3. Совершенствование мер материальной мотивации персонала
ООО "РосБизнесРесурс Липецк" ……………………………………………... 58
3.1 Мероприятия по совершенствованию материальной мотивации персонала
ООО "РосБизнесРесурс Липецк" ……………………………………………….. 58
3.2 Расчет социально-экономической эффективности проектных
мероприяти………………………………………………………………………… 66
3.3 План внедрения проектных мероприятий по совершенствованию
материальной мотивации персонала ……………………………………………. 69
Заключение ……………………………………………………………………… 73
Список использованной литературы ………………………………………… 76
Приложения ……………………………………………………………………... 80
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы.
Современный бизнес отличается от того бизнеса который был пару лет
назад. для успешного функционирования бизнеса необходимы три основные
«составляющие» - это сотрудники, продукт, прибыль. В том случае, если
организация большая или маленькая испытывает проблемы с сотрудниками
(как административными, так и рабочими), то о продукте и прибыли может
быть и речи.
Но это еще не все. Что бы компания функционировала прибыльно
недостаточно только того, чтобы сотрудники организации имели высокую
квалификацию, необходимо так же выполнить расстановку персонала
оптимальным образом. И перед руководством компании стоит проблема –
следует грамотно разработать, внедрить и совершенствовать по необходимости
систему мотивации персонала и обеспечить тем самым, возможность полной
отдачи со стороны каждого сотрудника.
Руководителю компании необходимо изучить и научиться применять на
практике механизм мотивации работника. В таком случае руководители смогут
эффективно управлять сотрудниками, при этом будет повышаться
производительность предприятия с помощью мотивирования своих работников.
Необходимо понимать сущность мотивации, так как ее понимание
является приводит к эффективной профессиональной деятельности
сотрудников. Поэтому руководству компании необходимо знать, что движет
человеком, какие мотивы побуждает его к деятельности. Причем следует
отметить те мотивы, которые приводят к положительной систему
стимулирования персонала, а не одолжить ее у конкурентной организации.
Следует отметить, что в литературе по управлению персоналом описано
множество методов, которые позволяют воздействовать на мотивацию
конкретного работника. И число стимулирующих методов постоянно растет и
дополняется новыми современными и проверенными методами.
8
Поэтому перед руководством компании стоит вопрос не разработки
методов стимулирования персонала, а изучение уже существующих методов и
подбор наиболее оптимальных методов для конкретной организации. Причем
система стимулирования разрабатывается, затем внедряется и в дальнейшем
может дорабатываться с учетом индивидуальных особенностей компании.
Следует отметить, что актуальность проблемы в области материальности
стимулирования персонала, разработана, но есть не исследованные отдельные
ее аспекты, которые и определили цель и задачи данного исследования.
Степень разработанности. Проблемы мотивации и стимулирования
труда в системе управления персоналом организации получили развитие в
трудах Н. Авдеев, Н.Б. Гусарева, М. Васкецова, Н. Филиппова, Е.Н. Волк, Б.
Даулетбаков, Е.В. Джамай, Е. Мамонтов, А. Я. Кибанова, В. П. Басенко, Б. М.
Жуков, А. А. Романов, Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин, В.А.Шаховой,
С.А.Шапиро и др.
Однако в большинстве опубликованных работ основное внимание
сосредотачивается на общих аспектах мотивации и стимулирования работников
организаций, практически не выделяются и не рассматриваются отраслевые
аспекты управления персоналом. Поэтому необходимость формирования и
развития эффективных систем материального стимулирования персонала
предприятий с учетом российской действительности и специфики их
функционирования требует проведения дополнительных исследований и
разработок.
Объектом исследования являются ООО «РосБизнесРесурс Липецк».
Предметом исследования являются теоретические и практические
подходы к организации систем материального стимулирования персонала на
современных предприятиях.
Целью данной работы является исследование теоретико-
методологических положений по материальному стимулированию персонала и
9
определение основных направлений ее совершенствования исходя из условий и
результатов деятельности конкретного предприятия.
Для достижения данной цели в работе ставятся и решаются следующие
задачи:
Раскрыть сущность мотивации и материальная мотивация персонала;
Выявить цели и задачи совершенствования материальной мотивации
Охарактеризовать основные элементы материальной мотивации
персонала организации
Привести общую характеристику деятельности организации ООО
"РосБизнесРесурс Липецк";
Выполнить анализ трудовых ресурсов ООО "РосБизнесРесурс
Липецк";
Выполнить анализ системы управления и материальной мотивации
персонала ООО "РосБизнесРесурс Липецк";
Описать мероприятия по совершенствованию материальной
мотивации персонала ООО "РосБизнесРесурс Липецк";
Провести расчет социально-экономической эффективности проектных
мероприятий;
Описать план внедрения проектных мероприятий по
совершенствованию материальной мотивации персонала.
Гипотеза исследования заключается в том, что в условиях интенсивной
конкуренции и высокой скорости изменений основных факторов внешней
среды предприятия возникает необходимость принципиального изменения
систем мотивации труда работников, направленного на повышение
эффективности всей деятельности.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
10
Во введении обоснована актуальность выбранной темы, сформулированы
цели и задачи работы, описан объект, предмет и информационная база
исследования.
В первой главе изучена основная и дополнительная литература по
выбранной теме. Изложены определения понятия мотивации персонала с точки
зрения различных авторов, дана им характеристика. Рассмотрены возможные
методы материальной мотивации персонала.
Во второй главе представлено краткое описание деятельности ООО
«РосБизнесРесурс Липецк». Проведен анализ методов материальной мотивации
персонала в ООО «РосБизнесРесурс Липецк».
В третьей главе представлены разработанные мероприятия по
совершенствованию технологий материальной мотивации персонала , а также
оценена эффективность предложенных мер мотивации персонала.
В заключении отражены основные положения выпускной дипломной
работы и сформулированы общие выводы.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и сущность материальной мотивации персонала
организации
В современных условиях развития международного рынка, наиболее
важным фактором в поддержании стабильности экономики является ее
конкурентоспособность. Многим организациям, для доступа к иностранным
рынкам, необходимо планировать свою деятельность в соответствии с
экономической политикой государства. Такие условия формируют бизнес-
стратегию, в которой компания сможет успешно работать в жестких условиях
глобальной конкуренции и оперативно реагировать на все перемены во
внешней среде. В дополнение к этим условиям, предприятия сталкиваются с не
менее важной задачей – максимальное увеличение производительности и
прибыли компании
1
. Эти цели могут быть достигнуты, если разумно подобрать
стратегию управления, распределения мотивации и трудовых ресурсов.
Для успешной деятельности компании недостаточно только того, чтобы
кадровый состав компании имел высокую квалификацию, и расстановка
персонала была произведена оптимальным образом. Для этого необходимо
грамотно сформировать систему мотивации персонала и обеспечить тем самым,
возможность полной реализации своих способностей каждому сотруднику
2
.
Успех любого бизнеса сводится к трем вещам – сотрудники, продукт,
прибыль. Если компания испытывает проблемы с сотрудниками, то о продукте
и прибыли вы можете забыть.
1
Авдеев Н. Исследование мотивации студентов к будущей профессиональной деятельности / Н. Авдеев, Н.Б.
Гусарева, М. Васкецова, Н. Филиппова // Сборник научных трудов преподавателей, аспирантов, студентов
кафедры «Социального страхования, экономики и управления предприятиями». – Московский гуманитарный
университет, 2015. – С. 240
2
Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: Монография. Кн. 30 / Е.Н.
Волк, Б. Даулетбаков, Е.В. Джамай [и др.]; под общ. ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Изд-во ЦРНС, 2016. –
220 с.
12
Маловероятное утверждение, что успех бизнеса зависит от
эффективности персонала. «Кадры решают все», сказал много лет назад Иосиф
Сталин 4 мая 1935 года
3
. Прошли годы, но это утверждение является самым
цитируемым высказыванием в настоящее время и не утратило своей
актуальности, так как оно отражает всю проблему, с которой сталкиваются
многие предприятия. Необходимо усилить данное утверждение, заявив, что
«только высоко мотивированные кадры решают все».
Что же такое «мотивация»?
Изучив литературные источники, можно заключить, что четкого и
общепринятого определение понятия «мотивация» в литературе отсутствует,
так как в разных источниках и разными авторами рассматривается по-разному.
Мотивация – это система внешних условий, запускающих внутреннюю
энергию и активность людей в работе
4
.
А. Клочков понятие мотивация определяет как «побуждение сотрудников
к достижению целей компании при соблюдении своих интересов»
5
.
Мотивация трудовой деятельности – это стремление сотрудника
организации удовлетворить свои потребности в определенных благах
посредством труда, направленного на достижение целей организации
6
.
Из данных определений можно подытожить и сказать, что мотивация –
это
- совокупность мотивов поведения и деятельности;
- система внутренних и внешних факторов;
- мотивация к активной деятельности;
- использование мотивов поведения;
- побудительная причина, повод;
3
Мамонов Е. Нематериальная мотивация персонала. Мифы и правда // Кадровик.ру. – 2014. – №11.
4
Эффективная мотивация персонала при минимальных затрата или как платить меньше, но чтобы работали
лучше / Наталья Самоукина. – Ростов на/Д: Феникс, 2014. С. 11.
5
Алексей Клочков. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. С. 3
6
Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебно-
практическое пособие под ред. А. Я. Кибанова. М.: Проспект, 2016. – С. 10
13
- процесс стимулирования действия любого стимула
7
.
Изучение толкования термина «мотивация» показало не только разницу в
подходах, но и позволило определить общую черту, которая характеризует
мотивацию как стимул к деятельности.
Можно сформулировать следующее определение понятия «мотивации»:
Мотивация - это внутренний процесс осознанного и самостоятельного
выбора человеком этого или другого поведения с целью удовлетворения его
потребностей, который определяется совокупным воздействием внешних
(стимулов) и внутренних (мотивы) побудительных сил.
Мотивы трудовой деятельности - это причины, которые определяющие
поведение человека в процессе труда:
а) отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых
возможно посредством труда;
б) отражение тех благ, которые человек может получить в качестве
вознаграждения за труд;
в) отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь
между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют
8
.
Если персонал имеет мотивацию к работе, любая работа делается быстро
и эффективно, а если нет, то, как правило, идет, «под принуждением».
Характерным примером этого является государственная организация, где не
проводится целенаправленная работа по мотивации сотрудников, в результате в
этих организациях, работа идет по принципу: «Я должен сделать некоторое
минимальное количество возложенных на меня задач, но не более того». На
предприятиях, где не существует мотивации персонала, происходит
7
Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник. М.: Магистр, 2014. С.143
8
Басенко В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие / В.
П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014. — С.
313–314.
14
аналогичная картина, сотрудники выполняют только минимальные действия, и
дальнейшая работа выполняется только за дополнительную плату
9
.
Людская потребность – это та сила, которая заставляет людей
действовать, а точнее трудиться, то есть производить материальные,
социальные и другие блага. Субъективным выражением этого побуждения к
деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под
воздействием окружающего его внешнего мире, которое отражено в сознании,
является мотив
10
.
В толковом словаре «мотив» трактуется следующим образом – «это
побудительная причина, повод к какому-нибудь действию»
11
.
Таким образом, можно сказать, что трудовой мотив – это побуждение
сотрудника предприятия (как административного, так и работника) к
деятельности, направленной на удовлетворением его потребностей
12
.
Потребность – это нужда, которая принимает специфическую форму в
зависимости от культурного уровня и индивидуальности человека.
Потребности принимают форму объектов, которые способны удовлетворить
нужды работника
13
.
Следует отметить, Что достаточно часто, для побуждения работников к
эффективной деятельности служить вознаграждение.
Вознаграждение – это и плата и награда (следует учесть, что награда не
имеет никакого отношения к заработной плате)
14
.
Вознаграждение служит для побуждения работников организации к
эффективной деятельности. Если рассмотреть в совокупности понятия
9
Боровицкая М.В. Разработка системы мотивации персонала на производственном предприятии / М.В.
Боровицкая, Е.В. Соснина // Молодой ученый. – 2016. – №20. – С. 421–423
10
Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов,
обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация
персонала". / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ_ДАНА, 2015. – С.7
11
Крысин Л.П. Иллюстрированный толковый словарь иностранных слов. – М.: Эксмо, 2008. С. 462.).
12
Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - 4-е изд. / В.А.Шаховой, С.А.Шапиро. – М.-Берлин:
Директ-Медиа, 2015. С. 15
13
Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг: учебник для вузов. 5-е издание. - СПб.: Питер, 2008. – С. 133
14
Социология и психология труда: учебное пособие. Ч.1. 3-е изд., стереотипное. Под ред. П.А. Златина. - М.:.
МГИУ, 2008. – С. 332
15
«мотивация» и «вознаграждение» то они имеют более широкий смысл, чем
просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего эти слова
ассоциируется. Можно сказать, что вознаграждение - это все, что любой
работник считает ценным для себя
15
.
Схематично механизм мотивации персонала показан на рисунке 1.
Рисунок 1. Механизм мотивации персонала
16
В памяти человека откладывается выбранный результат формы
деятельности. При повторения аналогичной ситуации сотрудник действует так
же. В случае если имело место негативный результат, тогда сотрудник
старается его избежать, так сказать «обойти», что бы избежать той
деятельности, которая привела к неудовлетворенному результату или к
неудовлетворенностью в целом. Процесс этот повторяется в жизни каждого
сотрудника, и в литературе получил название закон результата.
15
Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие, 4-е изд. / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. -
М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. – С. 18-19
16
Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов,
обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация
персонала". / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ_ДАНА, 2015. –
С.18