26
мотивации сотрудников, компания также должна применять инновационные
модели мотивации. Новые модели мотивации помогут более активно вовлекать
сотрудников в работу, которая будет удовлетворять не только их материальные,
но и нематериальные потребности.
Следует отметить и то, что отечественным специалистам не достаточно
знаний и опыта, что бы разработать эффективную систему стимулирования. А
так как окружающая среда быстро меняется и фирме, надо подстраиваться
поэтому необходимо каждые 2-3 года пересматривать цели и задачи, которое
решает руководство при стимулировании персонала. Так как система
стимулирования персонала – это совокупность методов, которые
разрабатываются с целью повышения эффективности труда.
1.3 Характеристика основных элементов материальной мотивации
персонала организации
Материальные факторы мотивации персонала организации, формируют
основу для построения системы мотивации.
Материальная мотивация состоит из основных элементов, к которым
относится:
Постоянная часть – это заработная плата;
И переменная часть – бонусы и доплаты.
Постоянная часть оплаты труда – это вознаграждение работника за
выполнение трудовой функции в организации
35
.
Заработная плата считается мощнейшим мотиватором для улучшения
производительности и эффективности труда сотрудников.
Основная часть зарплаты сотрудников устанавливается на основании
действующих норм системы оплаты каждого конкретного работодателя, однако
35
Алибекова З.А., Коваленко Е.В. Индексация заработной платы / СпБ.: 2016, С. 4
27
ее размеры не могут быть ниже установленного федеральным законом уровня
(МРОТ — минимальный размер оплаты труда).
Базовая часть является постоянной величиной, которая не зависит от
финансового состояния предприятия, выполнения плана, личных показателей
сотрудника или совершенных им проступков. Данная составляющая заработной
платы начисляется за фактически отработанное время или по факту
выполненных работ согласно сетке тарифных ставок или окладу.
Оклад — это фиксированная сумма, которая полагается сотруднику за
выполнение должностных обязанностей согласно установленному графику.
Тарифная ставка тоже является фиксированной величиной, однако начисляется
не за расчетный период, а за фактически отработанное время (час, смена). При
расчетах тарифная ставка умножается на количество отработанного времени,
например: 100 руб. х 146 час. = 14 600 руб.
Определение основной части должно подчиняться следующим
принципам:
равноценный труд работников оплачивается одинаково;
запрещается дискриминация по любому признаку;
размер основной части может колебаться только по причине
надбавок за квалификацию, сложность выполняемой работы и т. д.
Постоянная часть заработной платы не подлежит регулярному
пересмотру и не зависит от результатов деятельности сотрудника в данный
период времени
36
.
При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:
Обесценение значимости квалификации работника;
Появление субъективизма в оплате труда;
Отказ от применения норм труда
37
.
36
Ветлужских Е. Н.Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI /Е. Н. Ветлужских — «Альпина
Диджитал», 2008. – С. 28
37
Бюндюгова Т.В., Воронцова М.В., Галацан Т.А., Гилина Т.Г., Корниенко Е.В., Макаров В.Е., Шиндина Л.Д.
Управление персоналом в социальных службах. Учебное пособие. – Таганрог: С.А. Ступин, 2016. – С. 99
28
Стимулирующие надбавки
Надбавка — это стимулирующий вид выплат, предназначенный для
мотивирования сотрудника. Например, объем вознаграждения за труд двум
наемным работникам, занимающим одинаковую должность, может
различаться, если один из них имеет профильное образование, а второй — нет.
За повышение категории тоже положены соответствующие надбавки. Кроме
того, многие предприятия устанавливают дополнительные выплаты за
непрерывный стаж, стимулируя лояльность сотрудников.
Другие виды стимулирующих надбавок:
за кураторство (наставничество) молодых специалистов;
за ценные для предприятия профессиональные качества (например,
владение редким иностранным языком);
персональные надбавки (используются, когда нет стандартных
оснований для увеличения оклада ценному работнику).
Хотя количество и размер надбавок устанавливаются по желанию
руководства, эти выплаты не должны сниматься в случаях депремирования
сотрудника. Логика этого правила проста: даже если сотрудник не справился с
текущими обязанностями, его достижения, за которые он получает выплаты,
этим обстоятельством не аннулируются.
Обычный размер вознаграждения работника может дополняться и другим
видом стимулирующих выплат — премиями за результативность, однако эти
доплаты относятся к переменной части оплаты труда
38
.
Компенсации
А вот выплата компенсационной части закреплена ТК РФ (Трудовым
кодексом Российской Федерации), поэтому, если работодатель не включает их
в оплату труда, он нарушает закон.
К компенсационным выплатам относятся:
38
Ветлужских Е. Н.Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI /Е. Н. Ветлужских — «Альпина
Диджитал», 2008. – С. 29
29
надбавки за опасные или вредные условия труда (плавильный цех,
рентген-кабинет);
районные коэффициенты (например, выплата, которую в
просторечии называют «северные»);
за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
за условия, отклоняющиеся от нормальных (сверхурочные, в
праздники, ночное время);
при совмещении обязанностей разных должностей или выполнения
работы временно отсутствующего сотрудника.
Финансовый план предприятия при расчете расходов на зарплату должен
учитывать, что компенсации начисляются «поверх» оклада или тарифа: они не
могут входить в размер минимальной оплаты труда.
Кроме того, по своему желанию руководство вправе добавить к стандартным
компенсациям оплату сотрудникам мобильной связи, проезда, питания в
рабочее время. Размеры и условия выплат определяются в договоре
подписанным между сотрудником и предприятием
39
.
Переменная часть оплаты труда
Величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному
работнику, существенно зависит от премиальной части, размер которой может
составлять от двадцати до восьмидесяти процентов общего объема зарплаты.
Многие организации применяют схему, при которой премиальная часть
увеличивается в процессе продвижения сотрудника по карьерной лестнице. То
есть размер заработной платы, скажем, начальника отдела складывается в
основном из различных стимулирующих выплат, а оклад может быть таким же,
как у его подчиненных или даже меньше. Обычно руководители понимают, что
основная часть зарплаты линейных должностей должна быть как можно
больше: когда человек получает небольшую зарплату, ему важно знать, что из
нее не могут вычесть слишком большой процент.
39
Юкин Ю.В. Аудит и анализ заработной платы. - М.: Лаборатория Книг, 2010. - С. 29
30
Однако есть категория работников, чьи доходы практически полностью зависят
от стимулирующих премий. Это сотрудники, занятые сдельной работой. При
сдельной оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактически
произведенный продукт труда. Под продуктом, в зависимости от специфики
должности, следует понимать как непосредственно продукцию, так, например,
и заключенную сделку
40
.
Комиссионные выплаты
Комиссионные выплаты используются в основном для поощрения
сотрудников, занятых продажами. Это очень удобная для компании система,
которая решает сразу несколько аспектов:
денежные ресурсы расходуются на поощрение действительно
полезных предприятию работников;
руководству нет нужды контролировать рабочее время
сотрудников, потому что значение имеет только конечный результат;
продавцы имеют высокую мотивацию к улучшению своих
показателей.
Практика показывает, что применение фиксированного вознаграждения
продавцов абсолютно неэффективно, поскольку в успешности их труда
мотивированность играет огромную роль. В этом можно убедиться на
примере Павла Калашникова, который, будучи владельцем компании, делал
больше личных продаж, чем весь его отдел сбыта.
На каждом предприятии используют различные подходы определения размера
комиссий:
процент от выполненного менеджером объема продаж;
40
Зулкарнеева В. В. Стимулирование персонала как метод повышения трудового потенциала организации
[Текст] // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы V Междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь
2017 г.). — М.: Буки-Веди, 2017. — С. 93-96. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/222/12528/ (дата
обращения: 27.10.2019
31
определенное вознаграждение за проданную единицу продукта
применяется, когда компания стремится к увеличению объемов выпуска
продукции;
процент маржи от сделки следует отличать от процента с продажи:
чистая прибыль от сделки не равна сумме заключенной сделки; этот метод
стимулирования используется компаниями, когда необходимо увеличить
прибыль при невозможности выпускать больше;
процент от объемов продаж, осуществленных на момент
поступления оплаты, применяется в условиях высокой инфляции.
Кроме того, практически все организации предусматривают такие
стимулирующие выплаты, как поощрение при выполнении или
перевыполнении плана продаж. Размер этих бонусов выражается в процентах
от оклада или суммы перевыполнения месячного, квартального, годового
плана.
Кроме доплат следует отметить и понятие депремирование.
Под депремированием можно понимать невыплату или уменьшение
размера премиальных, которые полагаются работнику. То есть сотрудника
могут лишить премии полностью или частично.
Трудовое законодательство никак не регулирует процедуру лишения
работников премии. Депремирование не фигурирует ни в ст. 192 ТК
41
, которая
устанавливает перечень возможных дисциплинарных взысканий, ни в ст. 137
ТК, где указан перечень законных удержаний из зарплаты.
В качестве оснований для депремирования могут выступать:
Игнорирование действующих норм и правил трудовой дисциплины
по локальным нормативно-правовым актам. В частности, речь идет
о нарушении трудового режима, который следует соблюдать
41
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 12.11.2019) [онлайн]URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3a3bad3e8cac339021393236fd85d5a46a357735/
32
работникам: самовольные уходы с рабочего места или
систематические опоздания.
Игнорирование должностных обязанностей. Например,
невыполнение поставленного плана, неисполнение приказов
руководства, негативный отзыв в книге жалоб и пр.
Нарушение сроков сдачи отчетности, если это входит в круг
обязанности работника.
Наличие действующих дисциплинарных взысканий. Это наиболее
распространенная причина лишения премии: если работнику
объявлен выговор или сделано замечание, то по умолчанию
взыскание действует один год.
Указанный перечень оснований является открытым и может быть
расширен работодателем по своему усмотрению.
И в заключение, возможность получения премии зависит, прежде всего,
от того, на каких условиях указанная выплата должна выплачиваться в качестве
периодического поощрения при наличии средств в рамках Положения о
премировании либо же в виде составляющей ежемесячного заработка.
Выводы по главе 1
Вознаграждение за труд наёмным работникам является совокупностью
всех поощрений сотрудника в материальной или нематериальной форме. Хотя
для подавляющего большинства работников зарплата является основным
мотивом качественного труда, политика предприятия может способствовать
развитию у сотрудников мотивации неденежного характера. Каждому человеку
свойственно желать комфортных психологических условий, признания заслуг,
заботы о его трудностях.
Грамотно сочетая различные методы стимулирования можно добиться
значительных успехов в минимизации текучести кадров, сократить штат,
33
мотивировав сотрудников выполнять больший объём работ, увеличить
производительность предприятия.
34
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И МАТЕРИАЛЬНОЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО
«РОСБИЗНЕСРЕСУРС ЛИПЕЦК»
2.1 Общая характеристика деятельности организация ООО
«РосБизнесРесурс Липецк»
Объектов исследования выпускной работы выступает организация ООО
«РосБизнесРесурс Липецк».
Цель создания ООО «РосБизнесРесурс Липецк» - это получение прибыли
на базе удовлетворения потребностей граждан, юридических лиц в
оказываемых работах и услугах.
ООО является юридическим лицом с момента государственной
регистрации. Компания имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, кроме
то является самостоятельным субъектом хозяйственной деятельности,
выступает от своего имени истцом и ответчиком в суде.
Основными видами деятельности общества «РосБизнесРесурс Липецк»
на данный момент являются:
погрузочно/разгрузочные операции;
выполнение такелажных работ;
грузоперевозки автотранспортом по городу;
услугам по погрузке/разгрузке и складированию товара.
Кроме того общество выполняет и другие виды деятельности, не
запрещенные законодательством РФ
42
.
Безусловно, важнейшей задачей, стоящей сегодня перед руководством
компании, является установление долгосрочных, взаимовыгодных,
доверительных отношений с клиентами. Гибкая ценовая политика, умеренные,
42
Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 23.04.2018) "Об обществах с ограниченной
ответственностью" [онлайн]: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819/ (дата обращения
06.11.2019)
35
конкурентоспособные тарифы, действующая система скидок, индивидуальный
подход, оказание консультационных услуг, удобная система оплаты – вот
визитная карточка компании и залог успешного, эффективного решения любых
транспортных и погрузочно/разгрузочных задач.
Организационная структура управления организации – представляет
совокупность, упорядоченность, согласованность и взаимодействие отдельных
частей предприятия, которые функционируют как единое целое
43
.
Организационная структура ООО «РосБизнесРесурс Липецк» показана на
рисунке 2.
Генеральный директор
Юридический отдел Финансовый отдел
Главный бухгалтер
Кассир
Отдел по доставке и складированию грузов
Грузчики
кладовщики
Начальник автобазы
Водители
Автослесари
Отдел кадров
Рисунок 2. Организационная структура ООО «РосБизнесРесурс
Липецк»
ООО «РосБизнесРесурс Липецк» возглавляет гендиректор. Так как наем
директора осуществляется по контракту, то в нем и определены его права,
обязанности и ответственность, а так же условия его материально обеспечения
и освобождения oт должности с учетом гарантий, предусмотренных
действующим законодательство.
В обязанности директора компании входит решение всех вопросов,
возложенных на него с целью достижения цели предприятия.
43
Габисов А. К., Дзуцева Г. Н. Сущность организационной структуры управления предприятием // Молодой
ученый. — 2016. — №4. — С. 464-466. — URL https://moluch.ru/archive/108/26297/ (дата обращения:
07.11.2019).