56
В Таблице 7 представлена структура преобладающих типов мотивации
работников.
Таблица 7. Структура преобладающих типов мотивации
Место
ИН
ПР
ПА
ХО
ЛЮ
На первом месте
40
60
20
0
0
На первом и втором
60
40
0
20
20
Средние индексы (или средние ранги) мотивации по группе
мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования
применимы, нейтральны или запрещены для данной группы.
Полученные расчеты показывают, какие типы мотивации не
доминируют (так как они находятся на втором месте, но встречаются
достаточно часто), но с другой стороны эти типы мотивации могут
преобладать при неадекватном стимулировании персонала.
В Таблице 8, приведены соответствующие результаты форм
стимулирования.
Характеристика возможности применения форм стимулирования:
- «базовая» форма (БФ) – форма, которая имеет наибольшую
ориентированность стимулирования на работника с данным типом
мотивации;
- «применима» форма (ПФ) - в данном случае форма стимулирования
может применяться;
- «нейтральная» форма (НФ) – в данном случае, стимулирования не
окажет никакого воздействия на сотрудника, и он будет продолжать работать
без изменения в положительную сторону относительно задача организации;
- «запрещена» форма (ЗФ) – при которой стимулирование приведет к
противоположному эффекту.
57
Таблица 8. Формы стимулирования соответствующих
мотивационных типов
Формы
стимулирова
ния
Инструмент
альный
Профессио
нальный
Патриотиче
ский
Хозяйский
Люмпенизи
рованный
Негативные
НФ
ЗФ
ПФ
ЗФ
БФ
Денежные
БФ
ПФ
НФ
ПФ
НФ
Натуральные
ПФ
НФ
ПФ
НФ
БФ
Моральные
ЗФ
ПФ
БФ
НФ
НФ
Патернализм
ЗФ
ЗФ
ПФ
ЗФ
БФ
Организацио
нные
НФ
БФ
НФ
ПФ
ЗФ
Участие в
управлении
НФ
ПФ
ПФ
БФ
ЗФ
В результате проведения анкетирования сотрудников преобладающими
типы мотивации являются - «Профессиональный» (на первом месте) и
«Инструментальный» (на втором месте).
Используя результаты исследования и следует разработать или
совершенствовать систему стимулирования на основе денежных и
организационных формах, причем можно использовать как моральные,
натуральные формы стимулирования персонала, так и участие в
собственности. Негативные формы и патернализм запрещены.
58
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕР МАТЕРИАЛЬНОЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО "РОСБИЗНЕСРЕСУРС ЛИПЕЦК"
3.1 Мероприятия по совершенствованию материальной мотивации
персонала ООО "РосБизнесРесурс Липецк"
На основании проведенного исследования описанного в предыдущей
главе, можно сказать, что существующая система мотивации ООО
«РосБизнесРесурс Липецк» не эффективна. Потому что работники
организации имеет слабую мотивацию, что показано большой текучестью
кадров и снижением выполняемых объемов работ.
С целью повышения эффективности работы сотрудников предлагается
разработать другую систему материальной мотивации сотрудников, то есть
разработать новую систему премирования.
Но что бы начинать модернизировать старую систему материальной
мотивации, вначале следует сформулировать основные принципы, на
основании которой будет создаваться данная система. В фирме ООО
«РосБизнесРесурс Липецк» данные работы следует выполнять руководством
и отделом кадров:
Разработанную систему материальной мотивации следует
внедрить на срок 2-3 года, но система должна изменяться под
учетом внешней и внутренней среды организации;
Модели системы материальной мотивации должны
соответствовать категориям персонала, то есть должна быть
разница в премиях между работниками и администрацией, а так
же в зависимости от влияния внешних вредных факторов и т.д.;
Вопросами материальной мотивации должна заниматься отдел
управления персоналом, с участием начальников других отделов
фирмы;
59
Основным специалистам следует платить выше, с учетом рынка
рабочих сил;
Все материальные платы должны жестко контролироваться и
выполняться в соответствии с разработанной и утвержденной
системой материальной мотивации;
Система материальной мотивации должна быть прозрачной для
всех категорий сотрудников, как для работников бухгалтерии, так
и для простых рабочих.
Схематично, схему разработки стратегии можно представить, как
показано на рисунке 9.
Данная схема содержит следующие элементы, которые образуют
систему стимулирования, и эти элементы должны быть соблюдены данной
организации:
1. Цели и стратегии развития организации должны соответствовать
кадровой политике.
2. Должно быть соответствие корпоративной культуры организации и
согласованность на всех уровнях управления.
3. Необходимо декларировать все принятые на предприятии, принципы
и критерии оплаты труда так чтобы они были ясны и прозрачно
воспринимаемы всеми работниками предприятия.
4. Соответствие материального стимулирования и компенсационных
сумм должности, уровню ответственности, профессиональным и деловым
качествам, а также результатам труда работника.
5. Конкурентоспособность на рынке труда сумм материального
вознаграждения и компенсационных пакетов, с учет уровня жизни в районе,
где расположено предприятия.
6. Изменение системы материального стимулирования под влиянием
внешних и внутренних факторов.
60
7. Соответствие системы материального стимулирования
возможностям организации.
Рисунок 9. Схема разработки стратегии материального
стимулирования ООО «РосБизнесРесурс Липецк»
Премия по результатам деятельности работника подразумевает
периодические выплаты, которые будут варьироваться в зависимости от
объемов выполненных работ. Премии являются составной частью системы
оплаты труда в организации. Поэтому они должны выплачиваться только на
основании реальных показателей, и условия премирования сотрудников
должны быть отражены в специальном премиальном положении. Положение
должно быть разработано и утверждено руководителем организации.
Цель - создание высокопрофессионального и сплоченного
коллектива, посредством формирования мотивационной политики
Задачи
Совершенствование
системы материального
стимулирования
Мероприятия
1. Надбавки.
2. Премирование сотрудников по
результатам деятельности.
3. Годовые премии.
4) Вручение подарков за
высокие результаты и творческие
достижения.
Ресурсы: Трудовые, финансовые;
Исполнители: Директор, Специалист по работе с персоналом,
Главный бухгалтер.
61
Премия будет выплачиваться ежемесячно, то есть по результатам
объема работ выполненного в прошлом месяце.
Основанием для выплаты премии в конце года берутся результаты
деятельности за декабрь. Но, годовую премию работник может получить,
только если работник работает более 6 месяцев на данном предприятии.
Другой вид премий – это надбавки, то есть единовременная денежная
выплат. Эта выплата не входит в систему оплаты труда. Премии разового
характера более конкретизированы. Обычно одноразовые премии
выплачиваются за какие-то успехи работников, или в связи с какими-то
праздниками или юбилеями, то есть по особым датам.
Кроме материального стимулирования руководство компании будет
вручать работникам ценные подарки к определенным датам. Особые даты –
Новый год, день рождение и т.д.
Опишем детально, шаг за шагом, как можно совершенствовать систему
материальной мотивации персонала с минимальными рисками, которые
могут иметь место.
Под системой вознаграждения и компенсаций, будет понимать
совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной
заинтересованности сотрудников организации в достижении
индивидуальных и коллективных задач организации. Проект по
совершенствованию системы материальной мотивации состоит из 4-х этапов.
Каждый этап завершается достижением определенных результатов.
Этап 1. Описание ситуации в организации ООО «РосБизнесРесурс
Липецк»
Основная задача 1 этапа – это проанализировать существующие в
компании элементы системы материального стимулирования персонала.
Элементы системы материального стимулирования персонала:
1. Должностной оклад (ставка)
2. Премии
62
3. Оплата организацией повышение уровня квалификации
4. Социальный пакет
5. Оплачиваемый отпуск
6. Неоплачиваемый отпуск
7. Оплата дней по болезни
8. Корпоративные мероприятия
9. материальная помощь
10. Система компенсаций
11. Оплата сверхурочных работ и работы в выходные дни
12. Оплата спецодежды
Этап 2: Совершенствование системы материального стимулирования
персонала.
При анализе системы материального стимулирования было обнаружено
много несоответствий. Только устранив несоответствия можно в
значительной мере повысить эффективность системы вознаграждения.
Например, премия в размере менее 10% от размера оклада не
стимулирует работника в его деятельности.
Причем были обнаружены случаи когда работник получал
материальную премию за одни и те же достижения, потому что нет единой
процедуры начисления премии, и нет контроля за начислением, есть и
другие несоответствия.
На данном этапе следует внести существенные изменения в
существующую систему стимулирования, то есть список предлагаемых
корректировок.
При внести изменения в существующую систему стимулирования,
есть ограничение: корректировок не должно быть много. Если число
корректировок большое возможны два варианта, либо разработать новую
систему мотивации персонала, либо в систему вводить не все корректировки,
а постепенно выполнять модернизацию.
63
Если не соблюдать данное правило внедрение новой системы
материального стимулирования может пройти недостаточно эффективно
ввиду инертности и опасений работников.
Так же на данном этапе следует сохранять конфиденциальность
данных. То есть информацией должны владеть только участники, которые
занимаются вопросами модернизации системы премирования работников.
Конфиденциальность данной процедуры необходима, чтобы раньше времени
не вносить тревогу в ряды сотрудников. Потому что не все изменения будут
приняты с положительной стороны не только работниками, но и
руководством компании.
В данном проекте представлены методы усовершенствования
мотивации персонала:
1. Надбавки.
Надбавки зависят от индивидуальных особенностей работ
выполняемых сотрудником.
Надбавки устанавливаются в процентах к окладу и выплачиваются
ежемесячно с основным окладом:
- если стаж работы более 1 года – 5%;
- стаж более двух лет – 10%;
- стаж от четырех и более лет – 15%.
2. Премирование работников по результатам деятельности.
Премиальная часть – это сумма, которая выплачивается один раз в
месяц. Размер премии зависимости от показателей выручки за прошлый
месяц:
- до 1000 тыс. руб. – 10% от оклада
- до 1500 тыс. руб. – 15% от оклада
- свыше 1500 тыс. руб. – 20% от оклада.
Но, за прошлый месяц сотрудник не должен нарушать трудовую
дисциплину.
64
3. Годовые премии работникам.
Размер годового бонуса приравнивается сумме должностного оклада за
декабрь месяц. Но данный бонус выплачивается при условии, если сотрудник
нарушал трудовую дисциплину.
Деньги – это то, что обязывает работника достигать наилучших
результатов. Но наилучший результат от работника можно при
одновременном использовании не только материальных форм
стимулирования, но и нематериальных.
Социально-психологические методы мотивации работников являются
составной частью методов нематериального стимулирования. Некоторые
методы применяются в данной организации, но отчасти не в полной мере.
Некоторые методы не используются.
Предлагаемые социально-психологические методы мотивации:
1)Признание (личная похвала, общественное признание).
2) Вручение подарков за высокие результаты, творческие достижения.
3)Организация корпоративных мероприятий. Цель их сплоить
коллектив, и научить работать коллективно для достижения общих задач,
которые ставит организация.
В результате данного этапа, был получен список предлагаемых
изменений и концепцию новой системы материальной мотивации
персоналом.
Этап 3. Подготовка системы мотивации персонала.
Так как нет документа, который регламентирует материальную
мотивацию следует разработать регламент. Потому, что любая система, в том
числе и система материального стимулирования, начинает эффективно
работать только после того, как она регламентирована, определен порядок
выполнения системы, список ответственных лиц и исполнителей и т.д.
После того, как появится регламент, должны быть записи, по которым
можно отследить, используется внедренная система или нет.
65
Задача третьего этапа – это разработка, согласование и утверждение
документа, который будет носить название «Положение о материальном
вознаграждении».
Для этого следует выполнить такие работы:
1. Разработать структуру системы материальной мотивации
сотрудников.
2. На основании результатов предыдущей фазы создать проект системы
материальной мотивации персонала.
3. Согласовать систему материальной мотивации персонала.
4. Подготовить необходимые приложения.
Этап 4. Внедрение системы мотивации персонала.
Руководство предприятия ООО «РосБизнесРесурс Липецк» должно
проявить свою волю и внедрить изменения. Следует построить процесс
внедрения таким образом, чтобы избежать скрытого саботажа со стороны
ответственных исполнителей.
На данном этапе нужны жесткие требования относительно исполнения
регламента и выполнения работ, по объяснению содержания регламента
работникам, что бы они поняли, что все это сделано для того, что бы
заинтересовать работников и сделать их труд оплачиваемым.
На четвертой стадии надо выполнить такие работы:
1. Подготовить проект распоряжения об утверждении системы
мотивации персонала.
2. Утвердить систему мотивации персонала.
3. Подготовить и провести презентацию системы мотивации персонала
и внесенных изменений для руководства.
5. Проинформировать персонал компании о внесенных изменениях.
Но нельзя отпускать ситуацию и считать, что работа закончена. После
определенного времени необходимо провести аудит внедрения, чтобы