16
Следует отметить, что мудрость и опыт, приобретенный человеком в
течение жизни помогает выбрать наиболее правильный тип поведения в
конкретной ситуации, то есть выбрать оптимальный вариант, который приведет
к полному удовлетворению потребностей. Поэтому молодым работникам
свойственно ошибаться и в своей деятельности они часто используют метод
проб.
Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же
стимул может иметь совершенно разный мотивационный эффект для разных
категорий сотрудников в зависимости от их возраста, должности, жизненных целей и
т.д.
17
.
Мотивация бывает двух видов:
материальная мотивация
нематериальная мотивация.
Нематериальная мотивация – это стиль управления персоналом, в
котором применяются различные неденежные способы поощрения
18
.
Нематериальная мотивация основывается на физиологических и
психологических особенностях человека. Цель данное мотивации
стимулирование сотрудников – то есть повышение его заинтересованности в
работе, которая в свою очередь отразится на повышении производительности
труда и, следовательно, на увеличении прибыли организации.
Так как трудно обеспечить высокую оплату труда из-за сложной
экономической ситуации, особое внимание следует уделить нематериальному
стимулированию, создавая гибкую систему льгот для сотрудников,
гуманизируя труд, в том числе:
признавать ценность сотрудника для предприятия, предоставлять
ему творческую свободу;
17
Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов,
обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация
персонала". / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ_ДАНА, 2015. – С.
18-19
18
Сотникова Т.В. Отдел продаж "под ключ". Проект, организация, управление. Спб.: Питер, 2009. – С. 156
17
применять программы обогащения труда и ротации кадров;
использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, что
бы у сотрудника была возможность трудиться и на рабочем месте и
дома;
для сотрудников установить скидки на товары производимые
предприятием;
предоставлять средства для проведения отдыха и досуга,
обеспечить бесплатными путевками и т.д.
19
Остановимся более детально на материальной мотивации.
Материальная мотивация – денежные выплаты работодателем сотруднику
за его деятельность
20
.
В другом источнике понятие материальная мотивация трактуется
следующим образом – это совокупность разных видов материальных
довольствований, которые сотрудники получают за своё прямое участие в
повышении производства, увеличении прибыли, улучшении результативности
работы предприятия за счёт своего профессионализма, творческого подхода и
соблюдения всех правил и предписаний
21
.
Материальная мотивация – денежные выплаты работодателем
сотруднику. В понятие материальной мотивации включаются только
компенсации в материальном виде (чаще всего в денежном эквиваленте) вне
зависимости от способа их выплаты.
Встречаются такие виды материальной мотивации:
1. Денежное стимулирование (заработная плата, бонусные начисления,
премиальные и т.д.).
2. Непрямое денежное стимулирование – косвенная материальная
мотивация.
19
Вахрушев В.Д. Организация труда персонала. Учебник. М.: Альтаир-МГАИВТ, 2011 г.. – С. 257.
20
Сотникова Т.В. отдел продаж "под ключ". Проект, организация, управление. - СПб.: Питер, 2009. – С. 161
21
Кантов Е.Л., Маховикова Г.А., Кантор В.Е. Экономика предприятия. - СПб.: Питер, 2009. – С. 76
18
Заработную плату следует рассматривать не только как плата за труд
рабочего, но и как стимул к труду и к трудовой деятельности
22
.
Заработная плата выступает в роли оценки, которая отражает вклад
сотрудница в результаты деятельности предприятия. Но заработная плата
должна быть сопоставима и конкурентная с оплатой труда в предприятиях с
аналогичным видом деятельности.
Оплата труда в каждой стране регулирует трудовой кодекс, в том числе и
в России – трудовым кодексом (ТК). Трудовой кодекс Российской Федерации
утверждает зависимость размера трудового вознаграждения работника, но на
его размер оказывает влияние следующие факторы:
- объема выполняемого работником труда;
- качества производимых работником работ;
- условий, в которых приходится работать работнику;
- трудовой квалификации работника
23
.
Материальное стимулирование отражает роль мотивационного
механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда.
Материальное стимулирование является элементом, который совершенствует
систему заработной платы и предоставляет возможность работнику участвовать
в собственности и прибыли предприятия.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится
большая роль. Но при постоянном без мотивационном повышении оплаты
труда, не способствует как поддержанию трудовой активной на должном
уровне, так и росту производительности труда предприятия. Применение этого
метода стимулирования может быть полезным для достижения
кратковременных подъемов производительности труда на предприятии
24
.
22
Бюндюгова Т.В, Воронцова М.В., Галацан Т.А., Гилина Т.Г., Корниенко Е.В., Макаров В.Е., Шиндина Л.Д.
Управление персоналом в социальных службах. Учебное пособие. - Таганрог: С.А. Ступин, 2016. – С. 92
23
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019). [Электронный
ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/b94bd4dad3b39d0497eb33b8fc3d99356959c2da/
24
Вахрушев В.Д. Организация труда персонала. Учебник. М.: Альтаир-МГАИВТ, 2011 г. – С. 253
19
Большую роль в материальном стимулировании персонала организации
играют внутриорганизационные льготы сотрудникам. Внутриорганизационные
льготы (косвенная материальная мотивация) – представляет собой социальный
пакет, так называем компенсационный пакет. В зависимости от должности
сотрудника разнится структура компенсационного пакета
25
.
Косвенная материальная мотивация представляет собой компенсацию
неденежного характера. В таблице 1 показаны виды косвенного материального
стимулирования, которые регламентируются законом страны и внутреннем
законом организации.
Таблица 1. Косвенные виды материального стимулирования
26
Обязательные
бенефиты
(регламентируются
трудовым
законодательством)
Добровольные бенефиты (используются
работодателем на добровольной основе,
государством не регламентируются)
Оплата больничных
листов
Добровольное медицинское страхование (рабочему
предприятия открывается полис, согласно которому он
может получать даже дорогостоящее медицинское
обслуживание бесплатно)
Оплата ежегодных
отпусков
Медицинское обслуживание работников, вышедших на
пенсию (предоставление полиса добровольного
медицинского страхования, предоставление услуг ухода
социальных работников)
Обязательное
медицинское
страхование
Пенсионные накопительные механизмы (организация
выплачивает корпоративную пенсию сотруднику,
который проработал в организации много лет, число лет
устанавливается каждой организацией индивидуально)
Отчисления на
обязательно пенсионное
страхование
Страхование жизни работников и/или членов их семей
(компания осуществляет страхование жизни работников
и членов их семей, бесплатно для работника, а
сотрудник получает страховое возмещение в случае
получения увечий, серьезных заболеваний в процессе
трудовой деятельности на предприятии)
Оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам
компании, которые работают во вредных
производственных условия.
Оплата обучения, дополнительного образования
25
Кусков А.Н. Чумаченко А.П. Менеджмент: учебное пособие, 4-е изд., стереотип. – М.: МГИУ, 2008. – С. 166
26
Зулкарнеева В. В. Стимулирование персонала как метод повышения трудового потенциала организации
[Текст] // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы V Междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь
2017 г.). — М.: Буки-Веди, 2017. — С. 93-96. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/222/12528/ (дата
обращения: 27.10.2019).
20
сотрудников для дальнейшей работе на предприятии
или для повышения сотрудника.
Возмещение затрат на сотовую связь в рамках трудовой
деятельности.
Следует отметить, что большое внимание стало уделяться социальной
подсистема организации. Эта подсистема состоит из совокупности
межгрупповых и межличностных отношений, которые складываются в связи
оказывающие влияние на трудовую деятельность. Социальная подсистема
отражает текучесть персонала предприятия, которые не удовлетворены прямым
денежным вознаграждением за труд, который они выполняют.
Слаживается следующая ситуация - уровень материальной оплаты труда
достиг максимального предела, но в то же время рабочие ждут постоянного
повышения заработной платы, а его нет. И что бы решить эту проблему
постоянные повышения, которых ждут работнике не происходит, и приходит на
помощь социальные пакеты.
В литературе описан еще один вид материальной мотивации – это
социальная мотивация. Социальная мотивация - это не что иное, как
выраженное в соответствующих формах общественного одобрения или
общественное порицание профессиональных действий работника в процессе
трудовой деятельности
27
.
Мотивация персонала – это очень сложное явление. Так как, система
материальной мотивации сотрудников входит в стратегическое управление
предприятием и представляет многоуровневую структуру действий, которые
выполняются на разных этапах и затрагивают разные категории работников
предприятия.
Сущность материальной мотивации персонала состоит в стимулировании
работника к наиболее полному проявлению и использованию своего трудового
27
Рогожин М.Ю. Управление персоналов. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой
работе: практическое пособие/ М.Ю. Рогожин. - М.-Берлин: Директ-Медиа. 2014. – С. 93
21
потенциала, направленного на развитие и процветание организации, с целью
удовлетворения финансовых «потребностей» работника.
1.2 Цели и задачи совершенствования материальной мотивации
Каждая компания в какой-то момент развития может столкнуться с одной
из следующих ситуаций:
1) опоздание персонала на работу;
2) трата рабочего времени на социальные сети, Интернет;
3) задержка с обеденного перерыва;
4) неудовлетворительное эмоциональное состояние персонала;
5) не выполнение в назначенный срок проектов и т. д.
28
Если появляется, по крайней мере, одна из указанных выше проблем, то
причиной является низкая мотивация персонала. В связи с этим могут быть
очень неприятные последствия для компании. Низкая мотивация способна
привести к провалу планов работы, в конце концов, появятся следующие
проблемы: активизация конкурентов на рынке, снижение доходов компании,
снижение заработной платы сотрудников, текучесть кадров. В результате
компания может оказаться на грани банкротства или ликвидации. Решить эту
проблему, можно путем разработки и внедрению индивидуальной системы
мотивации
29
.
Все меры стимулирования упираются в человеческий фактор. Они
позволяют выявить скрытый потенциал сотрудников и разработать меры,
способные направить этот ресурс на развитие компании, и обеспечить ей
стабильный высокий рост прибыли. Трудностью создания такой системы,
28
Гнатышина Е.В. Разработка системы мотивации персонала / Е.В. Гнатышина, Е.В. Евплова // Молодой
ученый. – 2015. – №14. – С. 239–243. С. 79-80
29
Каменская С.В. Некоторые особенности современных подходов к регулированию заработной платы (на
примере грейдинговых систем оплаты труда) // Социальное и пенсионное право. – 2013. – №4
22
является адекватная оценка потенциала персонала и ряд причин, влияющих на
стремление человека добиваться успеха
30
.
Одним из главных направлений является работа в области разработки
целей и задача материальной мотивации, а так же их совершенствование.
Разработка и утверждение материальной системы мотивации персонала
на предприятии - только начало большого пути. Постоянное отслеживание
эффективности работы системы, внесение корректировок и изменений,
налаживание обратной связи с сотрудниками становятся текущими и не менее
важными задачами HR-специалистов.
Чтобы меры материального стимулирования работников
функционировали четко и отлажено, давали ощутимый эффект для успешности
и прибыльности предприятия, необходимо несколько факторов:
заинтересованность высшего руководства в построении
эффективной системы;
привлечение квалифицированных и опытных HR-специалистов,
имеющих опыт разработки и совершенствования системы
стимулирования;
прозрачная политика компании в отношении стимулирования
персонала
31
.
Следует выделить общие цели и задачи материальной мотивации
персонала:
Увеличение доходов организации;
обеспечение дисциплины;
Повышение заинтересованности и лояльности сотрудников
организации;
30
Гусарева Н.Б. Проблемы мотивации специалистов региональных отделений фонда социального Страхования
// Сборник научных трудов преподавателей и аспирантов кафедры «Социального страхования, экономики и
управления предприятиями». – Российский государственный социальный университет, 2014
31
Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник / А. В. Дайнека. — М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К», 2010. — С. 89
23
привлечение высококвалифицированных сотрудников, а так же
удержание их в организации;
улучшение имиджа предприятия.
Но цели должны быть конкретизированы по организации, ее
подразделениям и по каждому сотруднику индивидуально. То есть для каждого
отдельного предприятия, для его филиалов разрабатываются отдельные цели и
задачи мотивации персонала.
Совершенствование системы материальной мотивации персонала
предполагает постоянную работу над ее упрощением. Она должна быть
незамысловатой, понятной и легко применимой в реальных условиях. Самый
эффективный способ совершенствования — организация регулярной обратной
связи.
Вместе с тем, следует иметь в виду, что совершенствование целей и задач
материальной мотивации должны отвечать таким принципам, как:
Комплексность;
Системность;
Регламентация;
Специализация;
Целенаправленное творчество.
Придерживаясь данных принципов руководство практически любого
предприятия в силах совершенствовать цели и задачи системы материальной
мотивации сотрудников.
Но, значительная часть руководителей допускает ошибку при
совершенствовании системы мотивации персонала, опираясь на собственные
убеждения и взгляды на все происходящее. Эта информация недостаточна для
разработки мотивационных методов в управлении. Многие руководители не
интересуются мнением своих сотрудников. Следовательно, появляются
заблуждения, позволяющие считать процесс совершенствования мотивации
персонала не эффективным. Такое отношение к коллективу, как к однородной
24
массе и разработка стандартных мер стимулирования
32
. Следует помнить, что
каждый человек индивидуален и имеет свой стимул, побуждающий его к
развитию и росту его деятельности. Для внедрения этого тезиса руководителю
нужно рассматривать своих подчиненных как сумму личностей, когда бывает
достаточно беседы с сотрудником «по душам», чтобы он проникся идеями
развития компании и ощутил свою важность в ней.
Из выше сказанного понятно, что система мотивации персонала должна
опираться не только на комплекс поощрительно – взыскательных мер, сколько
на выявлении внутренних потребностей сотрудников. Необходимо личные цели
сотрудников объединить с задачами организации, в которой он работает.
Сотрудник должен понимать важность своей деятельности. Только личные
достижения, давшиеся ему с определенными усилиями, будут значимы и будут
являться мотивом для его дальнейшего развития
33
.
Одним из препятствий на пути реализации технологий эффективной
мотивации является тот факт, что работник в какой-то момент достигает
высокой точки карьеры в компании и «перерастает» ее. Руководитель,
замечающий такой момент и создающий условия для дальнейшего
профессионального и личностного роста получит ценного сотрудника
34
.
Выделяют такие признаки эффективной системы мотивации персонала,
как:
проявление у сотрудников желания работать, трудовой энтузиазм и
заинтересованность в успешном результате;
инициативность, стремление к повышению производительности
труда, заинтересованность в обучении и развитии;
32
Исаева О.А. Некоронованные короли мирового бизнеса / О.А. Исаева. – М.: АСТ; Астрель; Хранитель, 2016.
– 351 с.
33
Гусарева Н.Б. Проблемы мотивации специалистов региональных отделений фонда социального страхования
// Сборник научных трудов преподавателей и аспирантов кафедры «Социального страхования, экономики и
управления предприятиями». – Российский государственный социальный университет, 2014
34
Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: Монография. Кн. 30 / Е.Н.
Волк, Б. Даулетбаков, Е.В. Джамай [и др.]; под общ. ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Изд-во ЦРНС, 2016. –
220 с.
25
высокая трудовая дисциплина, ответственность за выполнение
заданий в запланированные сроки без дополнительного контроля со
стороны;
готовность к переменам и принятию ответственности;
стремление повышать свою заработную плату за счет работы
сверхурочно или за счет повышения эффективности труда;
отсутствие проблем на получение согласия работников в случае
необходимости выполнения дополнительных объемов работы;
неофициальное наставничество и добровольная помощь, которую
оказывают члены коллектива новичкам, пришедшим на работу в
компанию;
желание участвовать в принятии управленческих решений;
безоговорочное разделение и поддерживание стратегических целей
и организационных ценностей компании.
При наличии этих признаков, можно с уверенностью говорить о том, что
система мотивации персонала в компании сформирована и действует с высокой
степенью эффективности.
Создание системы мотиваций, это трудоемкое дело, требующее знаний
экономики, педагогики, психологии человека, а также стратегического
мышления.
В настоящее время кадровая политика организаций отдает предпочтение
молодому персоналу, поэтому при разработке системы мотивации персонала
надо учитывать, что самым большим мотивирующим фактором для
современной молодежи является по мнению исследователей не оплата, а
содержание работы, ощущение собственной профессиональной значимости в
организации и перспектива профессионального роста. Это необходимо
учитывать специалистам по персоналу.
Так как основная цель каждой организации состоит в максимизации
прибыли, поэтому в рамках реализации кадровой политики, кроме денег,