74
работников в управлении (выработке и принятии управленческих решений), ма-
териальное и моральное стимулирование работников и их трудовая активность,
а также соотношение формальных и неформальных объединений в организа-
ции. Использование показателей эффективности менеджмента позволяет диа-
гностировать систему управления, предупреждать возникающие при ее функ-
ционировании отклонения, вскрывать причины неэффективной деятельности.
Помимо этого появляется возможность создать систему мотивации работников,
поставить оплату их труда в определенную зависимость от эффективности дея-
тельности по управлению. При формировании процессов управления организа-
цией следует помнить, «будущее формируется сегодня».
Мотивация должна пониматься как внутренний процесс, который поощ-
ряет сотрудников к совершению определенных действий. Стимулирование тру-
да - это комплекс мер, направленных на удовлетворение конкретных потребно-
стей работника, в основном материальных.
Принципы выбора системы мотивации: объективность; предсказуемость и
управляемость; адекватность; своевременность; значимость; справедливость и
прозрачность.
Материальная мотивация - это система материального стимулирования
персонала, основанная на стратегических целях организации. К материальным
формам мотивации относятся: систематическая выплата заработной платы;
премирование; социальный пакет; служебное жилье; частичное или полное
возмещение расходов на питание.
Другими словами, материальная мотивация предусматривает материаль-
ное поощрение сотрудников, то есть финансовое вознаграждение, которое мо-
жет иметь вид сдельной заработной платы, проценты от продаж, премиальные
выплаты за определенные заслуги или при достижении каких либо установлен-
ных планов, также в материальной мотивации может быть применен инстру-
мент депремирования, проще говоря, штрафная система;
Во второй главе представлен анализ системы материального стимулиро-
вания работников ООО "СТИТС-СБ". ООО "СТИТС-СБ" проектирует, устанав-
75
ливает и обслуживает системы безопасности с 2002 года. Основное направле-
ние деятельности ООО СТИТС-СБ - организация комплексной безопасности
предприятий, заводов, офисов, торговых центров, складских комплексов, су-
пермаркетов, магазинов, ресторанов, кинотеатров и других сфер бизнеса.
Анализируется кадровый состав и организация управления персоналом в
ООО "СТИТС-СБ". Наибольшую долю - почти 90% - составляют наиболее пер-
спективные сотрудники в возрасте от 20 до 40 лет. По результатам анализа
можно отметить рост динамики текучести кадров и одновременное снижение
коэффициента устойчивости персонала, что свидетельствует о неэффективно-
сти системы управления персоналом на предприятии.
Заработная плата в ООО "СТИТС-СБ" определяется исходя из должност-
ных окладов, тарифных ставок и ставок сдельной работы. Заработная плата на
предприятии рассчитывается в соответствии с штатным расписанием, а также
тарифы и ставки в зависимости от специальности, должности и квалификации
работников. Задолженности по заработной плате на опрошенном предприятии
нет. ООО "СТИТС-СБ" устанавливает собственные стандарты по оплате труда.
Система мотивации в ООО "СТИТС-СБ" состоит из административных,
экономических и социальных методов. Существующая система мотивации пер-
сонала ООО "СТИТС-СБ" имеет недостатки, о чем свидетельствует текучесть
кадров.
Исследование уровня удовлетворенности работой на предприятии ООО
"СТИТС-СБ" также показало, что основными факторами неудовлетворенности
сотрудников являются: авторитарный стиль управления; взаимоотношения с ру-
ководителем; невозможность использования опыта и способностей, отсутствие
интереса к работе; отсутствие возможности роста и различных форм карьерного
роста; уровень заработной платы в зависимости от размера оплаты труда на
других предприятиях за аналогичную работу; физические условия труда и про-
должительность рабочего дня; чрезмерные
Для совершенствования системы мотивации и мотивации в ООО
"СТИТС-СБ" были предложены следующие меры: внесение изменений в дей-
76
ствующее Положение об оплате труда работников; разработка системы крите-
риев оценки результатов работы работников; разработка Положения о премиро-
вании работников; разработка Положения о дополнительных методах стимули-
рования работников; повышение материальной мотивации работников на пред-
приятии; ежегодная и ежемесячная совместная подготовка и утверждение бюд-
жетов продаж и производства в регионах Российской Федерации; разработка
системы критериев оценки результатов работы сотрудников; разработка Поло-
жения о дополнительных методах стимулирования работников; разработка По-
ложения о дополнительных методах стимулирования работников; разработка
Положения о дополнительных методах стимулирования работников; разработка
системы материальной мотивации работников предприятия; ежегодная и еже-
месячная совместная подготовка и утверждение бюджетов продаж и производ-
ства в регионах Российской Федерации.
Для эффективного использования средств предприятия и достижения
наибольшего мотивационного эффекта предлагается разработать и внедрить си-
стему дополнительного социального обеспечения по принципу "кафетерия".
Общие затраты ООО "СТИТС-СБ" на внедрение новой системы мотива-
ции персонала в первом году составят 2 490 000 рублей. В последующие годы
планируется индексировать их на 10% в год. Реализация предложенных мер
позволит увеличить выручку в течение первого года на 12%, а затем эффект бу-
дет снижаться. ЧДС (чистая дисконтированная прибыль) проекта за весь период
(5 лет) составит 14 147 тыс. руб. Проект окупается на 2-м году реализации, что
свидетельствует о высокой эффективности проекта.
Таким образом, предлагаемые меры являются эффективными.
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в
ред. от 01.01.2017).
2. Абузярова Н.А. Заработная плата. Правовое регулирование: Моногра-
фия. – М.: РГ-Пресс, 2016 – 217 с.
3. Афанасьев М. Трудовое право России: Учебное методическое пособие.
– М.: Lambert Academic Publishing, 2017 – 480 с.
4. Базаров Ю.В. Понятия потребности, мотива, стимула и системы сти-
мулирования // Кадровая служба. – 2017. №3. – С.172
5. Белова А. В. Современный российский опыт мотивации и стимулиро-
вания персонала // Молодой ученый. – 2016. - №9. – С. 491-494
6. Большие оригиналы: нестандартные виды мотивации персонала в
России.HR-Portal Сообщество и публикации.[Электронный ресурс] – Режим до-
ступа: http://hr-portal.ru/blog/bolshie-originaly-nestandartnye-vidy-
motivaciipersonala-v-rossii
7. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики,
практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина, 2016 – 326 с.
8. Виды и формы мотивационного воздействия на персонал. [Электрон-
ный ресурс] – Режим доступа: http://www.managersystem.ru/geds-564-2.html
9. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государ-
ственная служба. Анализ, проблемы, решения. – М.: Экзамен, 2017 – 222 с.
10. Гончарик А.И. Показатели эффективности деятельности предприятия
и его работников (KPI) // Научно-образовательный потенциал молодежи в ре-
шении актуальных проблем XXI века. – 2018. - № 10. – С. 28-31
11. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов / В.Я.
Горфинкель, Е.М. Купряков, В.П. Прасолова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,
2017 – 670 с.
12. Горшкова, О. Н. Система трудовой мотивации работников организации
/ О. Н. Горшкова // Вестник Челябинского государственного университета. –
2017. – №7. – С. 34-37