4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ .......................................................................................................... 8
1.1 Понятие и сущность категории «мотивация персонала» .............................. 8
1.2 Методы материальной мотивации персонала и их эффективность ........... 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО СТИТС-СБ ................................................................ 35
2.1. Общая характеристика деятельности ООО СТИТС-СБ ............................ 35
2.2. Анализ кадрового состава и организации управления персоналом ООО
СТИТС-СБ.............................................................................................................. 38
2.3. Анализ системы материального стимулирования труда
персонала ООО СТИТС-СБ ................................................................................. 43
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО СТИТС-СБ .............................................................................. 55
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности материальной
мотивации персонала ООО СТИТС-СБ .............................................................. 55
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций ... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ...................................................... 77
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 81
5
ВВЕДЕНИЕ
Деятельность любого предприятия всегда направлена на получение опре-
деленных результатов и решение определенных задач. Однако одни предприя-
тия уверенно достигают своих целей, другие, наоборот, менее успешны. Без-
условно, благополучие предприятия зачастую зависит от наличия благоприят-
ных исходных данных - материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Зача-
стую ведущая роль в формировании стратегии предприятия отводится предо-
ставлению материальных и финансовых ресурсов предприятию, в то время как
обеспечению его людскими ресурсами не всегда уделяется должное внимание.
В последнее время больше внимания уделяется проблемам управления
персоналом на предприятиях, и, в частности, вопросам мотивации персонала
как главному фактору, позволяющему сформировать команду компетентных
специалистов, квалифицированных рабочих, нацеленных на результат. Способ-
ность мотивировать - это искусство, суть которого заключается в том, чтобы по-
будить людей изменить отношение, которое влияет на их поведение. Но методы
воздействия на каждого сотрудника абсолютно разные. Чаще всего проблемы с
мотивацией возникают, когда компания планирует ряд инноваций, увольнений
или структурных изменений. Мотивация на рабочем месте становится все более
важной в связи с жесткой конкуренцией в настоящее время.
Особенностью управления персоналом в современном постиндустриаль-
ном обществе является возрастающая роль личности работника. Соответствен-
но, меняется баланс стимулов и потребностей, который может быть обеспечен
системой стимулирования.
Сегодня для мотивации сотрудников используются как материальные, так
и нефинансовые методы оплаты труда. Между тем ни теория менеджмента, ни
практика управления персоналом не дают четкого представления о взаимосвязи
отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников с наиболее эффектив-
ными методами управления ими на сегодняшний день.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что от четкой разработки эффективной системы материальной мотивации
6
зависит не только рост социальной и творческой активности конкретного ра-
ботника (руководителя, работника), но и конечные результаты деятельности
предприятий различных организационно-правовых форм собственности, произ-
водственной и непроизводственной сфер деятельности.
Объектом работ является предприятие ООО "СТИТС-СБ", офис которого
расположен в городе Подольске. Предметом исследования является система
управления персоналом предприятия. На сегодняшний день в фирме можно вы-
делить ряд проблем, связанных с системой управления - это текучесть кадров и
низкая мотивация персонала.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка меро-
приятий по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии
в современных условиях.
Для достижения поставленной цели в работе решался ряд следующих за-
дач:
изучение теоретических основ мотивации труда персонала организа-
ции;
анализ системы материального стимулирования труда персонала
ООО СТИТС-СБ;
разработка рекомендаций по повышению эффективности материаль-
ной мотивации персонала ООО СТИТС-С;
оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций.
Данная тема является достаточно изученной в научной литературе: суще-
ствует немало работ, посвященных управлению персоналом, оценке кадровой
стратегии предприятия, мотивации и стимулированию человеческих ресурсов.
Следует особо отметить труды таких авторов, как А. Я. Кибанов, О.Н Горшкова,
С.Ю. Трапицына, Б. Трейси и др., которые посвящены методам управления пер-
соналом предприятия, в том числе управлению мотивацией персонала.
Практическая значимость исследования состоит в выявлении резервов
повышения эффективности системы управления материальной мотивацией пер-
сонала предприятия.
7
Информационной базой анализа системы мотивации труда послужила
внутренняя документация предприятия ООО СТИТС-СБ. Структурно работа
состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы
и приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и сущность категории «мотивация персонала»
Одним из ключевых факторов роста производительности труда, развития
современного предприятия, повышения его конкурентоспособности и экономи-
ческого роста является эффективная мотивация персонала к труду
1
. Мотивация
персонала в значительной степени определяет как успех каждой фирмы, так и
развитие экономики страны в целом.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его
мотивации, ее ключевых характеристик, качественных показателей, которые
включают в себя силу и устойчивость мотивации. Только правильно измеряя,
оценивая и анализируя силу и устойчивость мотивации для эффективной рабо-
ты, развития и истинного лояльного и ответственного поведения по отношению
к организации, мы можем целенаправленно воздействовать на сотрудников для
обеспечения выживания, роста и качественного преобразования экономической
системы на микроэкономическом уровне
2
.
В свою очередь, система управления на предприятии должна иметь четкое
представление о собственном мотивационном потенциале - максимально воз-
можное влияние на формирование и развитие качественных и количественных
характеристик мотивации сотрудников. Мотивационный потенциал следует рас-
сматривать как часть предельных значений силы и устойчивости мотивации.
Ведь помимо мотивации, есть и мотивация к работе.
Мотивация как эффективный инструмент воздействия на персонал ставит
перед собой задачи не только материального вознаграждения, но и определения
уровня потребностей сотрудников, которые могут заключаться в разных прояв-
лениях. Основные показатели социальной эффективности менеджмента, харак-
теризующие организацию и мотивацию труда, это – дисциплина труда, участие
1
Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов / В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков, В.П. Прасо-
лова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2017
2
Саландина Е.Д. Методы и технологии измерения мотивации к труду // Многоуровневое общественное воспро-
изводство: вопросы теории и практики. – 2018. - № 14 (30). – С. 57-61
9
работников в управлении (выработке и принятии управленческих решений), ма-
териальное и моральное стимулирование работников и их трудовая активность,
а также соотношение формальных и неформальных объединений в организа-
ции. Использование показателей эффективности менеджмента позволяет диа-
гностировать систему управления, предупреждать возникающие при ее функ-
ционировании отклонения, вскрывать причины неэффективной деятельности.
Помимо этого появляется возможность создать систему мотивации работников,
поставить оплату их труда в определенную зависимость от эффективности дея-
тельности по управлению. При формировании процессов управления организа-
цией следует помнить, «будущее формируется сегодня».
Механизмы мотивации имеют множественную направленность и могут
приводить к кардинально противоположным результатам в процессе их приме-
нения. Поэтому основное направление, выбираемое при разработке и внедре-
нии мотивационной стратегии имеет приоритетное значение, для успешности
обозначенной стратегии. Мотивация, в первую очередь, ставит перед собой цель
- приблизиться к поставленной цели и избежать нежелательных последствий.
Мотивация человеческой и трудовой деятельности становится мыслительных
процессом, программой, от реализации которой зависит в нашей жизни доста-
точно много. Исследования психологов подтверждают гипотезу о том, что кон-
кретный человек, зачастую, мысленно использует одну и ту же мотивационную
стратегию в самых различных жизненных ситуациях. Обычно личность будет
стараться избегать того, с чем не хочет сталкиваться в своей жизни, то есть того,
что доставляет ей дискомфорт.
Например, человек, которого каждое утро заставляет подняться с постели
образ начальника, кричащего на него, будет стараться руководствоваться своей
личной стратегией избегания негативного воздействия, боли и дискомфорта.
Альтернативой такой мотивации человеческой деятельности становится
стремление к тем ценностям, которые предпочтительны для личности - получе-
ние положительных эмоций, вознаграждение (материальное и моральное), до-
стижение поставленной цели и т.п.Зачастую допускается мнение, что стратегия
10
достижения лучше, чем стратегия избегания. Но в практической деятельности
выясняется, что ни одна из указанных стратегий ни лучше, ни хуже друг друга.
Обе указанные стратегии наделены как положительными, так и отрица-
тельными качествами. Искусство управления мотивацией, людьми, трудовым
коллективом состоит в сбалансированном применении как стратегии избегания,
так и стратегии достижения.
Создание эффективного механизма мотивации персонала, а также эффек-
тивного управления мотивацией невозможно без исследования и оценки моти-
вации, надежного измерения ее качества.
Необходимо проводить различие между понятиями "внешний мотив" и
"внутренний мотив". Любой мотив - это психологическое состояние человека
или группы, связанное с возможной степенью удовлетворения или неудовлетво-
ренности его потребностей в определенных действиях или бездействии. Опре-
деление внешнего по отношению к мотиву означает, что мотив формируется
под воздействием внешних по отношению к свойствам сотрудников сил, что в
основном является нестабильным. Прилагательное внутреннее по отношению к
мотиву означает, что этот мотив является частью так называемого мотивацион-
ного ядра и представляет собой внутренний детерминант поведения, который
определяет его общую, а не ситуационную направленность. Позитивным моти-
вом является стимул к действию, а негативным - уклонение от действия или со-
противление внешнему влиянию. Встречающийся в литературе термин «отри-
цательный мотив» как самозапрет, тормозящий нежелательные для общества
или личности побуждения
3
, нельзя относить к негативным мотивам.
В деятельности и поведении человека имеется две функционально взаи-
мосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение деятельно-
сти и поведения связано с феноменом мотивации. Мотивация объясняет целе-
направленность действий, организованность и устойчивость целостной дея-
тельности, направленной на достижение конкретной цели. Понятие “мотива-
ция” следует отличать от понятия ”мотив”.
3
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб. : Питер, 2014
11
Обязательными составляющими мотивационной сферы человека счита-
ются потребности и цели.
Потребностью называют состояние нужды человека в определённых
условиях, которых ему не достаёт для нормального существования и развития.
Целью называют тот конкретно осознаваемый итог, на который в этот мо-
мент ориентировано действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей
актуализированную потребность. Рассмотренные мотивационные образования
(мотивы, потребности и цели) считаются главными составляющими мотиваци-
онной сферы человека.
Любая активность человека считается мотивированной, т. е. всякую ак-
тивность направляют какие–либо мотивы, у любой деятельности имеется моти-
вация. Мотивация учения, энтузиазм к учебному труду, познавательной дея-
тельности, школьному предмету занимают ведущие места среди причин, харак-
теризующих производительность дидактического процесса. Мотивы учения –
основные движущие силы дидактического процесса.
Выделяют несколько типов мотивации:
1. Инструментальный тип следует применять для инструменталов - ра-
ботников, которые заинтересованы только в денежном вознаграждении. Соб-
ственно сама работа для них не имеет значимости, это всего лишь источник за-
работка. Максимальная отдача от инструментала, возможно только при спра-
ведливом и высоком вознаграждении.
2. Профессиональный тип, проявляющийся в интересе к любимому делу.
Работникам этого типа в работе ценно содержание, возможность себя проявить
и доказать, что они в состоянии осилить любое трудное задание. Профессиона-
лы заинтересованы в обучении и самообразовании.
3. Патриотический тип – является одним из самых сложных типов трудо-
вой мотивации. Для работника-патриота важна похвала, идеологические сооб-
ражения, осознание своей нужности для компании. Мотивами патриотов высту-
пает результат общего дела и признание его заслуг общественностью.
12
4. Хозяйственный тип характеризуется добровольным принятием на себя
ответственности за участок работы или свое подразделение, за тех людей, кото-
рые ему подчиняются, Работники хозяйственного типа достаточно самостоя-
тельны и негативно относятся к излишнему контролю. Вместе с тем, макси-
мальная отдача в управлении «своим» участком, как правило, сочетается с без-
различием ко всему тому, что, по его мнению его не касается.
5. Люмпенизированный тип проявляется в слабой мотивации к эффектив-
ной работе. Основной движущей силой люмпена является сильное желание ни-
чего не делать. Работники такого типа мотивации имеют низкую квалификацию
и они не заинтересованы в ее повышении в силу лени.
Сущность и взаимосвязи категорий «потребности», «побуждение», «сти-
мул», «мотивирование» изложена в Приложении 1.
По мнению А.А. Когдина, «мотивация - это совокупность настойчивых
мотивов, определяемых характером человека, его ценностной ориентацией и
руководящей деятельность»
4
.
Действительно, мотивацию следует понимать как внутренний процесс,
подталкивающий сотрудника к совершению определенных действий. Однако
снаружи этим процессом можно вполне успешно управлять, достигая целей,
поставленных перед организацией
5
. Сегодня, в условиях достаточно жесткой
рыночной конкуренции, мотивация трудовой деятельности должна быть
направлена на формирование двух видов стимулирования работников - долго-
срочного и краткосрочного.
Каждый человек в процессе трудовой деятельности сочетает в себе все
или некоторые типы мотивации в некоторой пропорции. Понимание типа моти-
вации, преобладающего у того или иного работника, помогает влиять на резуль-
тативность его деятельности. Стимул выступает как внешний побудитель к тру-
ду, который работодатель адресует отдельным работникам или коллективу. Си-
4
Когдин А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы эко-
номики, управления и права. – 2016. – №4. – С. 80-83
5
Базаров Ю.В. Понятия потребности, мотива, стимула и системы стимулирования // Кадровая служба. – 2017.
№3. – С.172
13
стема стимулирования конструируется, опираясь на возможности компании, це-
ли и профессионализм руководителей. Разные формы стимулирования имеют
различную степень действия на какой-либо тип мотивации. Что хорошо влияет
на одного работника, для другого - противопоказано.
По определению О.Г. Кириллова, стимул - это «ориентир для чего-то, за-
интересованность в достижении чего-то»
6
.
Стимулирование труда - это комплекс мероприятий, который является
средством удовлетворения специфических потребностей работника, в основном
материальных. Поэтому можно сказать, что мотивация - это процесс внутрен-
них мотивов, а стимуляция - это процесс внешней мотивации. Возвращаясь к
формированию долгосрочных и краткосрочных стимулов для работников, сле-
дует отметить следующее. Долгосрочное стимулирование должно быть в боль-
шей степени ориентировано на достижение общих целей работника и работода-
теля: что может сделать работник в организации, какой личный вклад он может
внести в ее развитие. Краткосрочное стимулирование направлено на стимули-
рование конкретной деятельности - выполнение любой задачи или проекта.
Для каждого типа мотивации существует базовые формы стимулирования,
обеспечивающие наибольшую ориентированность. Для инструментального ти-
па мотивации базовой формой является денежная мотивация, для профессио-
нального — организационные формы мотивации, для патриотического типа —
моральные стимулы, для хозяйственного стимулом является возможность уча-
стия в управления, а для люмпенизированного типа — негативный стимулы
(наказание, выговор, угроза увольнения и пр.)
Вместе с тем, некоторые формы стимулирования запрещены для исполь-
зования, поскольку могут оказать абсолютно противоположный эффект:
1) для инструментального типа запрещено использование моральных
стимулов (например, объявление благодарности) и патернализма, выражающего
в заботе о работнике;
6
Кириллова, О. Г. Движущие силы мотивации трудовой деятельности // Общество: политика, экономика, право.
– 2015. – №1. – С. 56-59