66
Таким образом, экономический эффект от снижения текучести персонала
с 8,5% до 4,25% составит 3,584 тыс. руб.
4. Ведение компенсируемого социального пакета работникам окажет
положительное влияние, как на трудовую деятельность конкретного работника,
так и предприятия в целом.
Во-первых, увеличится работоспособность сотрудников, во-вторых,
повысится производительность труда, в-третьих, произойдет укрепление
трудовой дисциплины. Все это, в конечном итоге, приведет к росту финансовых
результатов организации.
С помощью данного мероприятия сократятся потери рабочего времени
из-за заболеваемости, поддержание работоспособности повышение
преданности сотрудников. После внедрения данных мероприятий уровень
заболеваний может быть снижен на 20-30%.
Таблица 14
Показатели для оценки экономической эффективности от снижения
заболеваемости
Наименование показателей
До
внедрения
мероприятий
После
внедрения
мероприятий
Отработано всеми рабочими за год, Ф
р
, чел./дни
37544
37863
Потери рабочего времени по болезни, Д
3
,
чел./дни
456
137
Коэффициент потерь рабочего времени по
общей заболеваемости на 100 рабочих, К
пт
, дни
325
97,8
Среднесписочная численность работников, ч
ср
,
чел.
152
152
Среднесменная выработка одного работника, Х
с
.
Руб.
132
133
Коэффициент потерь предприятия от одного дня
болезни рабочего в зависимости от сменной
выработки, g
0,34
0,34
Единовременные затраты на внедрение
мероприятий, К, руб.
-
13000
Коэффициент потери рабочего времени по
общей заболеваемости из-за неблагоприятных
условий
труда, j
с
0,3
0,3
67
1. Потери рабочего времени по общей заболеваемости определяются по
формуле:
Б = Д3*J/Ф (20)
Б1 = 456*100*0,3/37544 = 0,4%
Б2 = 137*100*0,3/37863 = 0,1%
2. Относительная экономия численности рабочих в год определяет по
формуле:
Эч = (Б1-Б2)/(100-Б2)*Чср. (21)
Эч = (0,4-0,1)/(100-0,1)*152 = 1 чел.
3. Прирост производительности труда по предприятию определяем по
формуле:
Пр= Эч*100/Чср-Эч
Пр = 1*100/152-1 = 0,66% (22)
4. Годовая экономия от снижения заболеваемости определяется по
формуле:
Эм = g*Xc*Д1*(1-Ккп2/Ккп1)*J (23)
Эм = 0,34*133*456(1-97,8/325)*0,3 = 4330,2 руб.
Определяем годовой экономический эффект
Эг = Р-З*К (24)
4330,2-0,25*13000 = 955,2 руб.
Срок окупаемости единовременных затрат определяем по формуле:
Т = К/Эсз (25)
Т = 13000/4330,2 = 3 года.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для достижения цели выпускной квалификационной работы, был
поставлен ряд задач, реализованных в процессе проведенного теоретического и
практического анализа. В теоритической части работы были изучены основы
материальной мотивации работников.
Рассмотрена сущность, цели, задачи и место материальной мотивации в
системе управления персоналом. Дана характеристика основных элементов
материальной мотивации персонала, так же рассмотрены некоторые
современные системы материального стимулирования.
Информационной базой послужили методологические материалы,
учебная, научная, методическая литература, проблемные статьи в средствах
массовой информации, электронные ресурсы удаленного доступа,
статистические данные.
В практической части была дана организационно-экономическая
характеристика исследуемой компании ООО «Печатная фабрика «Полипринт».
Проведен анализ состава, структуры кадров и особенностей организации
кадровой работы предприятия.
Детально рассмотрены структура кадров по профессиональному
признаку, образовательному цензу, стажу работы, половому признаку,
возрастной состав.
Проведен анализ движения работников, анализ использования рабочего
времени, показателей производительности труда.
Так же был проведен анализ системы материального стимулирования
труда работников организации.
В ходе исследования применялись практические методы: наблюдение,
опрос, тестирование, методы статистической обработки данных;
сравнительный метод; аналитический метод.
Главным фактором стимулирования труда, повышения его
производительности, эффективности на предприятии является заработная
69
плата, состоящая из жесткого оклада + % для отдела продаж и руководящих
работников и оклада для остальных работников.
В систему премирования работников входят: премия за
производственные результаты и единовременное поощрение за выполнение
особо важных производственных заданий.
На предприятии сложилась система стимулирования труда, основу
которой положен принцип стабильности, которая вызывает
неудовлетворенность у категорий сотрудников, чья заработная плата состоит из
жесткого оклада.
Данное положение позволило разработать мероприятия по
совершенствованию мер материальной мотивации на предприятии.
ООО «Печатная фабрика «Полипринт» было рекомендовано:
1. Для отдела продаж ввести бонусы за привлечение клиента (5%) и
удержание клиента в течение года (5%). Экономическая эффективность
данного мероприятия составит 181969,2 руб.
2. Освоение гибких систем оплаты не только для отдела продаж, но и по
иным категориям. Так для улучшения условий мотивации предприятию
рекомендуется ввести оплату за объём работ для отдела дизайна, что приведет в
компанию профессиональных дизайнеров, заинтересованных в эффективной
мотивации.
3. В целях мотивирования профессионального развития персонала,
рекомендовалось использовать премию за профессионализм. Данное
мероприятие позволит снизить уровень текучести профессиональных кадров,
что повлечет за собой снижение уровня затрат, которые связаны с наймом и
подготовкой работников, которые потенциально могут быть приняты на
условиях внешнего найма.
Экономический эффект от снижения текучести персонала с 8,5% до
4,25% составит 1,361 тыс. руб.
4. ООО «Печатная фабрика «Полипринт» рекомендовалось
70
предоставление компенсируемого социального пакета работникам. Данное
мероприятие окажет положительное влияние, как на трудовую деятельность
конкретного работника, так и предприятия в целом. Во-первых, увеличится
работоспособность сотрудников, во-вторых, повысится производительность
труда, в-третьих, произойдет укрепление трудовой дисциплины. Все это, в
конечном итоге, приведет к росту финансовых результатов организации.
Экономическая эффективность данного мероприятия составит 4330,2 руб.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс Республики Беларусь. 7 декабря 1998 г. № 218-З.
Принят Палатой представителей 28 октября 1998 года.
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь. 26 июля 1999 г. № 296-З. Принят
Палатой представителей 8 июня 1999 года.
3. Закон РБ «О защите прав потребителей». 90-З от 9.01.2002 г. (ЗоЗПП)
4. Андрeeва И.В., Кoшeлeва C.B., Спивак В.А. Управлeниe пeрсoналoм. –
СПб.: Олма-Прeсс, 2013. – С. 96.
5. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. – М.: Дело и
Сервис, 2015. – 35 С.
6. Ветлужских Е.В. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. –
М.:Альпина Паблишер, 2017. – С. 9.
7. Ветлужских Е.И., Ларина А.Т. Как разработать эффективную систему
оплаты труда. Примеры из практики российских компаний, 2016.—54 С.
8. Виxанский О.С. Стратeгичeскoe управлeниe: Учeбник. – М.: Гардарика,
2012. –102 с.
9. Гейц И.В., Рекомендации по использованию форм и систем оплаты труда.
– М.: Дело и Сервис, 2013. – 36 С.
10. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное
пособие. – Томск: Томский политехнический университет, 2011. - 416 с.
11. Доминяк В.А., Родионова Е.И. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности. Учебник и практикум для академического бакалавриата. –
М.: Юрайт, 2014. – 59 с.
12. Жадан С.А. Мотивация и трудовая активность персонала. – Изд.:LAP
Lambert Academic Publishing, 2011. – 54 С.
13.Зарова Е.В. Методологические рекомендации по расчету среднемесячной
начисленной заработной платы наемных работни. – М.: Русайнс, 2016. –
73 С.
14.Иванова С. В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?. - М.:
