46
2016 г и незначительно снизилось до 0,92 в 2017 г, что характеризует рост
стабильности коллектива предприятия.
Эффективность использования рабочего времени персонала исследуем по
фактическому балансу рабочего времени, представленному в таблице 8.
Таблица 8
Анализ использования рабочего времени
п/п
Показатели
2015 г
2016 г
2017 г
1
Календарный фонд
рабочего времени, чел.-
дней
52560
54236
55480
2
Выходные и праздничные
дни, чел.-дней
16498
16986
17480
3
Табельный фонд
рабочего времени, чел.-
дней
(п. 1 – п. 2)
36062
37250
38000
4
Целодневные простои,
чел.-дней
—
—
—
5
Неявки на работе,
чел.-дней, всего
3942
4023
4014
в том числе:
5.1
Очередные отпуска, чел.-
дней
3504
3576
3648
5.2
Прочие неявки,
разрешенные законом,
чел.-дней
438
447
456
5.3
Прогулы, чел-дней
—
—
—
6
Эффективный фонд
рабочего времени, чел.-
дней
(п. 3 – (п.4 + п. 5))
32120
33227
33986
7
Максимально возможный
фонд времени, чел.-дней
(п. 3 – п. 5.1)
32558
33674
34352
8
Полезное использование
календарного фонда
времени, % (п. 6 / п. 1) ∙
100%)
61,1
61,2
61,2
9
Полезное использование
табельного фонда
времени, % (п. 6 / п. 3) ∙
100%)
89
89,2
89,4
10
Полезное использование
максимально возможного
фонда времени, % ((п. 6
/ п. 7) ∙ 100%)
98,6
98,6
98,9
47
По результатам исследования можно сделать вывод о увеличении
эффективного фонда времени работников что обусловлено увеличением
численности персонала.
В таблице 9 рассчитаем и проведем анализ показателей
производительности труда работников.
Таблица 9
Анализ показателей производительности труда
п/
п
Показатели
Значение
Темп роста, %
2015
2016
2017
2016/
2015
2017/
2016
2017/
2014
1
Выручка от
реализации
продукции, тыс.
руб.
13896
22230
24456
159,9
110
175,9
2
Прибыль от
реализации
продукции, тыс.
руб.
936
1794
1860
191,6
103,6
198,7
3
Численность
работников, чел.
146
149
152
102
102
104
4
Объем
реализованной
продукции на
одного
работающего, тыс.
руб. / чел.
(п. 1 / п.3)
95,2
149,2
160,9
156,7
107,8
169
5
Объем
реализованной
продукции на
одного работника,
тыс. руб. / чел.
(п. 1 / п.4)
145,9
149,1
160,8
102,1
107,8
110,2
6
Прибыль от
реализации
продукции на
одного
работающего, тыс.
руб. / чел.
(п. 2 / п.3)
6,4
12,0
12,2
187,5
101,6
190,6
7
Прибыль от
реализации
продукции на
одного работника,
тыс. руб. / чел.
(п. 2 / п.4)
9,8
12,0
11,5
122,4
95,8
117,0
48
Результаты расчетов свидетельствуют о повышении эффективности
использования персонала, выражающееся в росте реализации продукции, как в
расчете на одного работника, так и предприятия в целом.
На предприятии существует отдел по кадровой работе.
В управлении кадрами используется следующая нормативно-
методическая документация:
1. Нормативно-справочные документы — Гражданский кодекс, Трудовой
кодекс; Закон РБ «О защите прав потребителей»;
2. Организационно-распорядительные документы — правила внутреннего
распорядка; коллективный договор; штатное расписание.
3. Организационно-регламентирующие — положение о подразделении;
должностная инструкция; тарифно-квалификационная характеристика;
4. Организационно-методические — рекомендации по организации
подбора и отбора персонала; положение о системе оплаты труда; инструкция по
соблюдения правил техники безопасности;
5. Экономические — положение о премировании работников.
Основными задачами кадровой службы являются:
— участие в разработке и реализации стратегии управления
персоналом;
— обеспечение предприятия необходимым количеством кадров
руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий,
специальностей и квалификации;
— осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации
трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными,
деловыми и нравственными качествами;
— участие в формировании и развитии стабильного трудового
коллектива, создании благоприятного социально-психологического
климата.
— постоянное совершенствование управления кадрами на основе
49
реализации целевых программ, современных персонал-технологий и
оказании систематической методической помощи руководителям
подразделений по проблемам управления персоналом.
2.3 Анализ системы материального стимулирования труда работников в
организации
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на
материальные методы стимулирования. Предприятие ведет политику
гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает
гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.
Главным фактором стимулирования труда, повышения его
производительности, эффективности на предприятии является заработная
плата.
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие
выплаты. (ст. 129 ТК России)
Заработная плата выплачивается в два этапа: 12 числа и 22 числа. При
совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными или праздничными
днями заработная плата выплачивается накануне этих дней.
Должностные оклады руководителям, специалистам, служащим и
рабочим устанавливаются генеральным директором предприятия в
соответствии с должностью и квалификацией работника.
В систему премирования работников входят следующие виды премий,
поощрений и вознаграждений:
— премия за производственные результаты (выполнение и
перевыполнение производственных заданий);
— единовременное поощрение за выполнение особо важных
производственных заданий.
Анализ уровня и динамики оплаты труда проведем по таблице 10.
50
Таблица 10
Анализ уровня и динамики оплаты труда
п/
п
Показатели
Значение
Темп роста, %
2015
2016
2017
2016/20
15
2017/20
16
2017/20
15
1
Фонд заработной
платы годовой,
тыс. руб.
1497
,96
1707,
54
1879
,9
114,3
125,5
125,5
в том числе:
1.1
Фонд заработной
платы
руководителей,
тыс. руб.
140,
4
162
167,
4
115,3
103,3
119,2
1.2
Фонд заработной
платы служащих,
тыс. руб.
702
792
897,
6
112,8
127,8
127,8
1.3
Фонд заработной
платы
специалистов,
тыс. руб.
534
604,8
655,
2
113,2
108,3
122,6
1.4
Фонд заработной
платы рабочих,
тыс. руб.
77,7
6
104,0
105,
0
133,7
100,9
135
1.5
Начислено
премии
43,8
44,7
54,7
102,0
122,3
124,8
2
Среднесписочная
численность
работников, чел.
146
149
152
102
102
104,1
в том числе:
2.1
Руководителей
9
9
9
100
100
100
2.2
Служащих
65
66
68
101,5
103
104,6
2.3
Специалистов
54
56
60
103,7
107,1
111,1
2.4
Рабочих
18
18
15
100
83,3
83,3
3
Средняя
заработная
плата, тыс. руб
(п. 1/12) / п. 2)
0,83
0,93
1
112,0
107,5
120,4
3.1
Средняя
заработная плата
одного
руководителя,
тыс. руб. в
месяц (п.
1.1/12) / п. 2.1)
1,3
1,5
1,55
115,3
103,3
119,2
3.2
Средняя
заработная плата
одного
служащего, тыс.
руб. в месяц (п.
1.2/12) / п. 2.2)
0,9
1
1,1
111,1
110
122,2
51
Продолжение таблицы 10
3.3
Средняя
заработная плата
одного
специалиста,
тыс. руб. в месяц
(п. 1.3/12) / п.
2.3)
0,82
0,9
0,91
109,7
101,1
110,9
3.4
Средняя
заработная плата
одного рабочего,
тыс. руб. в месяц
(п. 1.4/12) / п.
2.4)
0,36
0,48
0,58
133,3
120,8
161,1
4 Средняя
заработная плата
по отрасли, тыс.
руб. в месяц
0,7
0,8
0,81
114,2
112,5
128,5
5 Средняя
заработная плата
по области, тыс.
руб. в месяц
0,77
0,80
0,83
103,8
112,5
116,8
6 Прожиточный
минимум по
области, тыс.
руб. в месяц
0,15
0,17
0,19
113,3
111,7
126,6
По данным таблицы 10 выявлено, что в исследуемый период, фонд
заработной платы персонала увеличивается, при этом отмечается рост затрат на
оплату труда по всем категориям персонала.
Средняя заработная плата работников предприятия увеличивается на 20
%. При этом, заработная плата служащих превышает среднюю заработную
плату специалистов и рабочих, что характерно для отечественных предприятий.
Средняя заработная плата работников ООО «Печатная фабрика
«Полипринт» превышает значения средней заработной платы по отрасли
полиграфии, а так же средней заработной платы и прожиточного минимума по
Республике.
Сравнительный анализ уровня оплаты труда работников ООО «Печатная
фабрика «Полипринт» со средними показателями заработной платы и
прожиточного минимума по отрасли и области представлен на рисунке 9.
52
Рисунок 9. Сравнительный анализ уровня заработной платы
При оценке динамики оплаты труда большое значение имеет оценка
соотношения темпов роста потребительских цен, заработной платы и
производительности труда на рассматриваемом предприятии.
Оптимальным является следующее соотношение между темпами роста
этих трех показателей:
ТрЦ < Тр ЗП < Тр П ,
где ТрЦ – темпы роста потребительских цен;
Тр ЗП – темпы роста средней заработной платы;
Тр П – темпы роста производительности труда.
Оценку соотношения темпов роста потребительских цен, заработной
платы и производительности труда представим на рисунке 10.
Как видно на графике, в исследуемый период соотношение темпов роста
цен, заработной платы и производительности труда удовлетворяет норме,
выражающееся в превышение уровня инфляции по отношению к росту
заработной платы.
53
0
50
100
150
200
Индекс
потребительск
их цен
Рисунок 10. Соотношение темпов роста производительности
труда, заработной платы и цен
Рассмотрим существующую систему материальной мотивации
работников ООО «Печатная фабрика «Полипринт».
В таблице 11 приведены данные по анализу мотивационных
инструментов для различных категорий сотрудников предприятия.
Таблица 11
Инструменты управления мотивацией персонала ООО
«Печатная фабрика «Полипринт»
Категория
персонала
Элементы материального вознаграждения
руководители
Должностной оклад, премия по результатам работы
компании или подразделения
служащие
Тарифная ставка
Должностной оклад, премия по результатам работы
компании (отдел продаж)
специалисты
Тарифная ставка
рабочие
Тарифная ставка
Для изучения удовлетворенности персонала заработной платой был
разработан тест на удовлетворенность оплатой труда, представленный в
приложении 2. В опросе участвовало 9 руководителей, 20 специалистов, 20
служащих, 10 рабочих.
По пятибалльной шкале были оценены 6 основных параметров,
указывающих на степень удовлетворенности материальной составляющей.
54
Оценки были дифференцированы по группам: «руководители», «служащие»,
«специалисты», «рабочие».
Опрос показал, что наиболее высокая удовлетворенность трудом
характерна для управленческих работников высшего и среднего звена,
имеющих достаточно высокую заработную плату. Наиболее низкий уровень
удовлетворенности трудом характерен для категории рабочих.
Таким образом, по результатам проведенного исследования, следует:
общая численность персонала ООО «Печатная фабрика «Полипринт» за
исследуемый период увеличилась на 6 человек.
Динамика увеличения средней численности персонала отмечается по
всем категориям работников, за исключением категории рабочих, численность
которых, в целом за исследуемый период, снизилась с 18 до 15 человек.
Наибольший удельный вес в профессиональной структуре работников
составляют служащие (44,7 %).
По уровню образования в исследуемый период наблюдается увеличение
количества работников с высшим образованием (на 23 человека).
По стажу работу наибольший удельный вес занимают работники со
стажем от 10 до 15 лет (44,7 %).
В возрастной структуре персонала наибольшую долю составляют
работники возрастом от 30 до 40 лет (51,3%).
По половому признаку можно отметить преобладание мужчин.
На изменение численности персонала оказывает влияние превышение
приема персонала и над его выбытием.
В целом, эффективность использования персонала характеризуется
динамикой роста, выражающееся в росте реализации продукции, как в расчете
на одного работника предприятия в целом, так и в расчете на одного рабочего.
Средняя заработная плата работников предприятия увеличилась на 20%.
При этом, заработная плата руководителей и служащих превышает среднюю
заработную плату специалистов и рабочих, что характерно для предприятий
55
Республики Беларусь. В то же время, темп роста заработной платы рабочих
(161,1%) превышает рост заработной платы руководителей (119,2%), служащих
(122,2%) и специалистов (110,9%), что характеризует общую динамику
снижения разрыва. При этом, средняя заработная плата работников превышает
значения средней заработной платы по отрасли полиграфии, а так же средней
заработной платы и прожиточного минимума по Минской области.
Соотношение темпов роста цен, заработной платы и производительности
труда удовлетворяет норме, выражающееся в превышение уровня инфляции по
отношению к росту заработной платы.
В системе мотивации персонала ООО «Печатная фабрика «Полипринт»
материальное стимулирование, заключается в своевременной выплате
заработной платы (тарифная ставка+премия для отдела продаж).
Можно констатировать, что на предприятии сложилась система
стимулирования труда, основу которой положен принцип стабильности.
Однако опрос сотрудников выявил неудовлетворенность степенью
материального стимулирования, что вызвало необходимость в разработке
рекомендаций по его улучшению.