6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………….…….7
ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения методов материальной мотивации в
системе управления персоналом…………………………………………………...9
1.1 Сущность, цели и задачи и место материальной мотивации в системе
управления персоналом……………………………………………………………..9
1.2 Характеристика основных элементов материальной мотивации
персонала…………………………………………………………………………....14
1.3 Современные технологии и особенности материальной мотивации
работников…………………………………………………………………………..23
ГЛАВА 2. Анализ системы материального стимулирования труда работников в
ООО «Печатная фабрика «Полипринт»…………………………………………..29
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Печатная фабрика
«Полипринт»……………………………………………….……………….……....29
2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой
работы ООО «Печатная фабрика «Полипринт»………………………………….37
2.3 Анализ системы материального стимулирования труда работников в
организации………………………………………………………………………....49
ГЛАВА 3. Совершенствование мер материальной мотивации сотрудников ООО
«Печатная фабрика «Полипринт»…………………………………………………56
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию материальной мотивации
персонала ООО «Печатная фабрика «Полипринт»………………….…………..56
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий……………………….60
Заключение……………………………………………………………….….……...68
Список использованной литературы……………………………………...………71
Приложения……………………………………………………………….…..…….74
7
ВВЕДЕНИЕ
В современном менеджменте все большее значение приобретают
мотивационные аспекты. Основная цель процесса мотивации — это получение
максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что
повышает общую производительность и прибыльность компании.
Особенностью управления персоналом при переходе к рыночной
экономике является повышение роли личности работника. Соответственно,
изменяется соотношение потребностей и стимулов, которые могут
использоваться системой мотивации и стимулирования.
В целях поощрения работников организаций сегодня используют как
материальные, так и нематериальные методы вознаграждения.
Квалифицированная рабочая сила и степень ее мотивации стали главными
факторами конкурентоспособности предприятий.
Усиление контроля и качества труда персонала будет возможно только
путем применения инновационных подходов в работе с кадрами. Новые
подходы в работе с людьми заключаются в его сложном технологическом
характере, в широком использовании элементов планирования, в применении
индивидуальных форм работы.
Необходимым условием для успешного управления персоналом
организации состоит в выяснении направлений работы и увеличения средств,
выделяемых на работу с персоналом. Сегодня работники нуждаются в
серьезной стимулирующей поддержке со стороны администрации предприятия,
нуждаются в эффективной системе мотивации и стимулировании,
дифференцированно предназначенной для удовлетворения индивидуальных
потребностей работников, возможности для всевозможной самореализации
субъектов труда.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию материальной мотивации персонала ООО
«Печатная фабрика «Полипринт».
8
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи
исследования:
1. Проработать теоретические основы изучения методов материальной
мотивации в системе управления персоналом;
2. Дать общую организационно-экономическую характеристику ООО
«Печатная фабрика «Полипринт»;
3. Провести анализ состава, структуры кадров и особенностей
организации кадровой работы ООО «Печатная фабрика «Полипринт»;
4. Провести анализ системы материального стимулирования труда
работников в организации;
5. Разработать мероприятия по совершенствованию материальной
мотивации персонала ООО «Печатная фабрика «Полипринт»;
6. Дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объект исследования — коммерческая компания ООО «Печатная
фабрика «Полипринт».
Предметом данного исследования является меры материальной
мотивации персонала организации.
Информационной базой послужили методологические материалы,
учебная, научная, методическая литература по рассматриваемому вопросу,
проблемные статьи в средствах массовой информации, электронные ресурсы
удаленного доступа, статистические данные.
Методы исследования:
— теоретические методы исследования: аналитический, обобщение и
интерпретация данных, изучение монографических публикаций и статей;
— практические методы: наблюдение, опрос, тестирование;
— методы статистической обработки данных;
— сравнительный метод.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ
МЕТОДОВ МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Сущность, цели и задачи и место материальной мотивации в системе
управления персоналом
Мотивация — психофизиологический процесс, управляющий поведением
человека, задающий его направленность, организацию, активность и
устойчивость. Это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями,
которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной
цели.
1
Различают внутренние и внешние побудительные силы, формирующие
отношение человека к труду.
К внутренним силам относят стремления, желания, интересы, ценности,
ценностные ориентации, идеалы, мотивы. К внешним силам относят
разнообразные стимулы экономического и морального воздействия,
используемые государством, предприятиями, общественными организациями
для повышения трудовой активности работников.
Именно мотивация является тем комплексом причин, которые побуждают
работников к целенаправленным действиям. Это движущая, побудительная
сила человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной
заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.
2
Различают социально-психологическую и социально-экономическую
мотивации. Социально-психологическая мотивация формируется под
воздействием на индивидуум таких факторов, как социальные ожидания,
нормы, ценности, образцы поведения и т. д. Социально-экономическая
мотивация определяется такими критериями как отношения собственности,
предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты
труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров,
1
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала. - Чита: Молодой ученый, 2013. — С. 65
2
Соломандина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности 3-е изд., пер. и доп. Учебник и
практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2016. – С. 188..
10
система организации труда, производства и управления. Эти два вида
мотивации тесно связаны между собой.
3
Можно выделить текущую и перспективную мотивации. Текущая
мотивация связана только с ближайшим будущим. Перспективная мотивация
предусматривает стратегию поведения, деятельность человека и поставленную
им цель и относятся к отдаленному будущему.
Выделяют следующие типы мотивации:
— прямая — формирует у работника интерес к своему труду и его
результатам. Человек сознает свои достижения, испытывает чувство
ответственности и самореализации. Труд, основанный на таких мотивах,
приносит работнику удовлетворение, так как трудится не только для получения
заработка, но и испытывает интерес к содержанию самой работы.
— косвенная — основана на материальной заинтересованности
работника. Определяется такими факторами как форма оплаты труда, уровень
напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию.
— побудительная — определяется властью, уровнем безработицы и
отсутствием гарантии сохранения рабочего места, неуверенностью в
завтрашнем дне, социальной напряженностью.
4
В целом процесс, на протяжении которого активизируется трудовая
активность работника, можно разделить на следующие этапы:
— появление потребности;
— выявление основных побуждающих мотивов;
— поиск путей для удовлетворения возникших потребностей;
— определение стратегии и тактики деятельности и поэтапное
осуществление необходимых действий;
— удовлетворение возникших потребностей и получение материального
или морального вознаграждения.
3
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник. – М.:
Юрайт, 2016. – С. 102.
4
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.И., Мерко А.И. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2013. – С. 96.
11
Обобщенно схема процесса мотивации работника, отражающая
цикличность и многоступенчатость этого процесса, а также тесную взаимосвязь
потребностей, побуждающих факторов, интересов, мотивов, целей,
представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Схема процесса мотивации работника
Наиболее эффективный инструмент, позволяющий повысить
эффективность и продуктивность труда наемных работников — это
материальная мотивация.
5
Материальная мотивация — это создание внутренних побуждений
работников к качественной и продуктивной работе путем использования
материальных мотивов. На сегодняшний день именно это направление
мотивации считается основополагающим.
Система внедрения материального стимулирования имеет ряд
определённых целей:
— повышение прибыли за счёт чёткой и слаженной работы коллектива и
перевыполнения намеченных планов;
— развитие инициативы, лояльности и преданности работников
предприятию;
— побуждение к дисциплине из-за возможности лишения материальных
благ вследствие провинностей;
— привлечение высококвалифицированных кадров и их удержание.
Посредством материального стимулирования сотрудников решаются
следующие задачи:
5
Федякина М.И. Управление трудовой мотивацией. – Изд.:LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – С. 97
12
— улучшение показателей труда, качества выполненных работ и
предоставленных услуг, повышение готовности работников справляться с
трудными задачами на благо предприятия;
— повышение социальной защиты сотрудников на уровень выше, чем
предусматривают государственные гарантии;
— создание имиджа предприятия в обществе как солидного
работодателя, предоставляющего высокооплачиваемую работу;
— настройка положительного микроклимата в отношениях персонала
6
.
Расчёт премиального вознаграждения, как основного средства
материального стимулирования, базируется на коэффициенте трудового
участия каждого работника и имеет как преимущества, так и недостатки.
7
Преимущества:
— соревновательный эффект;
— моральное удовлетворение за счёт самореализации;
— увеличение эффективности производства за счёт нежелания
работников портить свою репутацию.
Недостатки:
— в некоторых видах деятельности, связанных с творческим подходом и
применением специальных знаний, невозможно применять общий
коэффициент трудового участия;
— возникновение ситуации, когда меньше всех оценен вклад молодых
неопытных специалистов и пожилых сотрудников, что неблагоприятно влияет
на общий настрой коллектива.
Материальная мотивация основывается на семи важнейших принципах:
1. Открытость. Каждый работник должен видеть и понимать принципы
начисления заработной платы;
2. Объективность. Наибольшее вознаграждение должны получать те
сотрудники, которые показывают наилучшие результаты;
6
Потемкин В.К. Управление персоналом.– СПб.: Изд.: Питер, 2013. – С. 56.
7
Лукашевич В.В. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2016. – С. 82.
13
3. Поощрение за результат. Работник должен видеть прямую
зависимость между результатом своего труда и уровнем его оплаты;
4. Оптимальное сочетания системы поощрений и наказаний. При
преобладании системы поощрений, необходима и система штрафов за
откровенное невыполнение поставленных задач;
5. Реальная достижимость. Показатели, которых необходимо достичь
должны быть реально досягаемые;
6. Персональный подход. Необходимо учитывать должностные,
профессиональные и психологические особенности каждого работника;
7. Достижение общих целей. В идеале, это поощрение не только за
выполнение личных планов, но и за достижения всего рабочего коллектива.
8
В управлении персоналом эффективная система оплаты труда (система
компенсаций) играет огромную роль. Такая система способна привлечь,
мотивировать и сохранить в компании сотрудников соответствующей
квалификации. Она стимулирует работников к повышению
производительности труда, что ведет к повышению эффективности
использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и
адаптацию вновь принятого персонала компании.
9
Если система оплаты труда неэффективна, как правило, это вызывает у
работника неудовлетворенность размером, способом определения компенсации
за его труд. Это может спровоцировать снижение производительности и
качества труда, ухудшение трудовой дисциплины.
Эффективная система оплаты труда это всегда компромисс между
работодателем и работником.
10
8
Фаулер С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников. – М.: Альпина Диджитал,
2016. – С. 96.
9
Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие. – Томск: Томский
политехнический университет, 2011. - С. 416.
10
Жадан С.А. Мотивация и трудовая активность персонала. – Изд.:LAP Lambert Academic Publishing, 2011. --С.
54
14
1.2 Характеристика основных элементов материальной мотивации
персонала
Одной из главных задач современной компании является формирование
эффективной системы управления, в реализации которой огромную роль играет
управление персоналом. Здесь ключевым моментом является качественно
выстроенная система мотивации.
11
Материальная мотивация включает в себя элементы, представленные на
рисунке 2.
Рисунок 2. Структура материальной мотивации работников
Система прямой материальной мотивации — это система оплаты труда,
включающая базовый оклад и премиальные.
Базовый оклад — это постоянная часть заработной платы работника.
Премиальные — это переменная часть заработной платы сотрудника,
которая может быть пересмотрена.
Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а так же компенсационные выплаты и стимулирующие
выплаты.
12
11
Исаева О.М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и практикум.– М.: Юрайт, 2016. – С. 36.
12
Зарова Е.В. Методологические рекомендации по расчету среднемесячной начисленной заработной платы
наемных работни. – М.: Русайнс, 2016. – 73 С.
15
Выделяют две основные формы оплаты труда:
1. Повременная — форма оплаты труда, при которой заработная плата
работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически
отработанное время. Эта форма оплаты труда применяется при невозможности
или нецелесообразности установления количественных параметров труда.
Работник получает заработную плату в зависимости от количества
отработанного времени и уровня его квалификации.
2. Сдельная — форма оплаты труда за фактически выполненный объём
работы на основании действующих расценок за единицу работы. Система
применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели
результата труда и корректировать его путем установления норм выработки,
нормы времени, нормированного производственного задания.
13
У каждой из этих форм есть производные, которые позволяют
руководству компаний использовать индивидуальные системы оплаты труда,
адаптированные к конкретному бизнесу.
Повременные формы оплаты труда включают следующие системы:
повременно-премиальная, простая повременная, повременно-премиальная с
нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по
тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.
Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
14
Заработная плата работника за месяц (З
пм
) при установленной часовой
тарифной ставке работника данного разряда (Т
ч
) определяется по формуле:
З
п.м.
= Т
ч
×Ч
ф
, ( 1)
где Ч
ф
- фактически отработанное количество часов в месяце.
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке
определяется аналогично.
При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из
13
Касьянова Г.Ю. Заработная плата. Практическое руководство для бухгалтера. – М.: АБАК, 2017. – 123 С.
14
Гейц И.В., Рекомендации по использованию форм и систем оплаты труда. – М.: Дело и Сервис, 2013. – 36 С.