57
Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на
повышение эффективности труда, на рост культурно-технического уровня
кадров. Необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим
сдерживается инициатива, снижается производительность труда.
Система стимулирования в первую очередь должна соответствовать
принципу: оплата должна соответствовать труду.
Таблица 13
Текущее премирование сотрудников ПАО «Сбербанк»
На данное время
Предлагается
- текущее премирование 5%
ФМП
- текущее премирование 50-60% ФМП
- на материальную помощь
4,5%
- материальная помощь 2-3-%
Отсутствует
- вознаграждение по итогам работы за год 30-
40%
Так же как известно,что научно-технический прогресс не стоит на
месте и необходимо производить обучение персонала и обучение его новым
технологиям как в продаже различных банковских услуг так и в общении с
клиентами.
Так же для сотрудников ПАО «Сбербанк» рекомендуется ввести
льготное кредиование, а именно ввести новый кредитный продукт.
Суть предлагаемого продукта: все сотрудники ПАО «Сбербанк» имеют
в данном банке зарплатные карты и таким образом можно предложить услу-
гу по временной выдаче денежных средств по принципу доверительного пла-
тежа, т.е. на карт-счет сотрудника при нулевом балансе карты будет переве-
дена n-ная сумма денег с расчетом на то, что она должна быть возвращена
банку через определенное время с нминимально начисленными процентами.
Данный продукт является своеобразным мини-кредитом, который сможет
получить каждый сотрудник.
По предлагаемому банковскому продукту можно сказать следующее:
1. Финансовое обеспечение: сумма мини-кредита – от 100 до 500 тыс.
рублей , в зависимости от уровня заработной платы сотрудника.
58
2. При погашении данной суммы сотрудником в течении 100 дней %-
ты не начисляются. Если в течении 100 дней сумма не погашена или погаше-
на частично, то на остаток начисляются проценты в размере 7 %-в годовых и
сумма может погашаться в течении 18-ти месяцев.
3. Системное обеспечение: может являться отдельным файлом в общей
базе данных банка, специальное программное обеспечение не требуется.
4. Организационное обеспечение: обеспечивается руководством банка.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Экономическая oc эффективность oc – oc это oc получение oc больших oc результатов oc
при oc тех oc же oc затратах oc или oc снижение oc затрат oc при oc получении oc того oc же oc результата. oc
Поэтому, oc говоря oc о oc проблеме oc эффективности oc управления oc персоналом, oc
необходимо oc выяснить, oc что oc представляют oc собой oc затраты oc и oc что oc понимается oc под oc
экономическим oc эффектом.
Оценка экономического эффекта от предложенных мероприятий
представлена в таблице 12.
Обучение oc персонала oc новым oc технологиям oc составляет oc 27,9 oc руб. oc на oc
человека. oc Учитывая, oc что oc на oc обучение oc можно oc направить oc 13 oc человек, oc то oc общая oc
сумма oc затрат oc на oc обучение oc составит oc362.7 тыс. oc руб.
Персонал филиала ПАО «Сбербанк» будет направлен на тренинги по
новым технологиям,связанные с увеличением роста продаж банковских
продуктов, а так же их разработки с учетом потребностей потенциальных
заемщиков.
С ростом увеличения продаж банковских продуктов будет возможен
рост размера премии.
На обучении будут направлены специалисты из отдела маркетинга и
специалисты по продажам банковских продуктов.
59
Под техническим оснащением рабочих мест в данном случаем будет
подразумеваться обновление уже имеющихся программных продуктов до
более новой версии что позволитболее детально и быстро изучить
потребности в кредитных продуктах ак настоящих так и потенциальных
заемщиков.
Таблица 14
Расчет экономического эффекта
Статья расходов
Суммаруб.
1. Обучение сотрудников новым технологиям (единовре-
менно)
362700
2. Техническое оснащение рабочих мест (единовремен-
но): приобретение необходимого программного обеспе-
чения.
250000
3. Повышение уровня квалификации руководителей выс-
шего звена в области стимулирования и мотивации пер-
сонала (единовременно).
100000
4.Обеспечение льготного кредитования
5000000
Итого
5712700
Обновление программного обеспечения будет стоить примерно около
250 тыс. руб.
Автоматизация рабочих мест не нужна, т.к. данные сотрудники уже
обеспечены необходимой техникой. То же самое и с обеспечением офисной
мебелью.
Как видно из таблицы 14, дополнительные расходы материальную мо-
тивацию персонала составят примерно 5712700руб.
Учитывая, что половина данных затрат носят единовременный харак-
тер, то можно сказать, что цель предприятия, а именно - создание эффектив-
ной системы мотивации персонала, оправдывает данные средства.
Далее целесообразно рассмотреть, как увеличение затрат на совершен-
ствование системы мотивации персонала повлияет на результаты деятельно-
сти данного предприятия.
Производительность труда в результате создания стимулирующей сис-
темы мотивации персонала прогнозируется с ростом в 20 %. так как в про-
цессе обновления ПО сократятся время сотрудников на обработку данных
60
клиентов и увеличится время на личную беседу с потенциальными заемщи-
ками что поспособствует росту продаж кредитных продуктов.
Тогда после внедрения мероприятий с условием сохранения численно-
сти персонала производительность труда составит 904 тыс. руб./чел.
В результате объем продаж повысится. С ростом объема продаж про-
порционально возрастают и условно-переменные затраты, которые в общем
объеме затрат обычно составляют около 40 %.
Таким образом, проведенные расчеты показываютнеобходимость про-
ведения в ПАО «Сбербанк» мероприятий по совершенствованию системы
мотивации персонала. В результате внедрения предлагаемых мероприятий
производительность труда возрастает. Рост производительности труда неиз-
менно влечет за собой увеличение объема выпускаемой продукции и выруч-
ки от продаж.
Несмотря на определенные затраты, связанные с организацией специ-
ального отдела по мотивации персонала, экономическая эффективность от
проведения этого мероприятия очевидна: рентабельность продаж увеличива-
ется на 8,5 %.
Таким образом, рассмотрев совершенствование мер материальной мо-
тивации сотрудников ПАО«Сбербанк», можно прийти к выводу, что эконо-
мическая эффективность – это получение больших результатов при тех же
затратах или снижение затрат при получении того же результата.
Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом,
необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под
экономическим эффектом.
Рассмотрев предложенные мероприятия по совершенствованию мате-
риального стимулирования персонала ПАО «Сбербанк »,видно, что несмотря
на большие затраты, можно добиться удовлетворенности сотрудников систе-
мой стимулирования и в результате, повысится уровень производительности
труда, что свою очередь окажет положительное влияние на конечные финан-
совые результаты деятельности ПАО «Сбербанк»
61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активи-
зации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов
(внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мо-
тивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека
62
к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максималь-
ным эффектом.
Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие эта-
пы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление
ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации це-
лей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени дос-
тижения результатов. Теоретические основы мотивации были заложены со-
держательными и процессуальными теориями мотивации.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнооб-
разных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стиму-
лирования на предприятии, общей системы управления и особенностей дея-
тельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависи-
мости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть
осуществлена на организационно распорядительные (организационно- адми-
нистративные), экономические и социально-психологические.
Стимулирование работников занимает одно из центральных мест в
управлении персоналом, так как обусловливает их поведение. Стимулировать
значит опосредованно воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела
и поступки соответствовали запланированным требованиям фирмы, способ-
ствовали развитию самого человека.
Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на
внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих работни-
ка к определенному поведению.
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы
управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за кото-
рый платят.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и ка-
чества труда позволяет мобилизовать трудовой потенциал предприятия, соз-
дать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных
результатов, способствует проявлению творческого потенциала и повыше-
63
нию уровня компетентности сотрудников, выражается в снижении удельного
веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняе-
мых работ.
Сфера торговли является той отраслью экономики, которая развивается
наиболее быстрыми темпами.
На сегодняшний день в ведущих торговых западных фирмах стимули-
рование труда рассматривается как элемент общей системы работы с персо-
налом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами
системы.
Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из
определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на
рынке.
Для исследования системы стимулирования труда на предприятии бы-
ло выбрано предприятиеПАО "Сбербанк".
Таким образом,на предприятии ПАО «Сбербанк» существуют
следующие меры по материальному стимулированию сотрудников:
1. oc Заработная oc плата oc (основная oc заработная oc плата oc и oc дополнительная: oc
премии oc и oc надбавки).
2. oc Участие oc в oc прибыли oc (установленная oc доля oc выручки, oc из oc которой oc
формируется oc поощрительный oc фонд).
3. oc Отчисления oc в oc пенсионный oc фонд oc (создается oc собственный, oc
альтернативный oc государственному oc пенсионный oc фонд, oc куда oc производятся oc
отчисления).
Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда
необходимо разработать для oc каждой oc категории oc персонала oc и oc внести oc в oc
положение oc об oc оплате oc и oc премировании oc труда oc на oc предприятии. oc Предлагаемые oc
условия oc премирования oc будут oc иметь oc более oc дифференцированное oc воздействие oc
на oc каждого oc их oc сотрудников oc и oc смогут oc стимулировать oc работу oc отдельных oc
категорий oc работников.
64
При разработке экономических oc методов oc управления oc предприятием oc
управленческому oc персоналу ocПАО oc«Сбербанк» oc необходимо oc учитывать, oc что oc
наибольшая oc эффективность oc воздействия oc экономических oc методов oc в oc
менеджменте oc достигается oc при oc их oc сочетании oc с oc иными oc методами oc
(подкреплении oc экономических oc методов oc организационно-распорядительными oc
и oc дополнении oc материального oc стимулирования oc социально-психологической oc
мотивацией).
Таким образом, проведенные расчеты показывают необходимость
проведения в ПАО «Сбербанк» мероприятий по совершенствованию системы
мотивации персонала. В результате внедрения предлагаемых мероприятий
производительность труда возрастает. Рост производительности труда
неизменно влечет за собой увеличение объема выпускаемой продукции и
выручки от продаж. Несмотря на определенные затраты, связанные с
организацией специального отдела по мотивации персонала, экономическая
эффективность от проведения этого мероприятия очевидна: рентабельность
продаж увеличивается на 8,5 %.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосова-
нием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправ-
ках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от
05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
65
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) от 30 ноября 1994
года N 51-ФЗ. (С изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018)
3. Федеральный закон «О банках и банковской деятельности» от 02.12.1990
N 395-1 (последняя редакция) «О банках и банковской деятельности»//
Консультант Плюс
4. Федеральный закон «О Центральном банке Российской Федерации (Банке
России)» от 10.07.2002 N 86-ФЗ (последняя редакция) // СПС Консультант
Плюс
5. Федеральный закон от 30.12.2004 N 218-ФЗ (ред. от 03.12.2011) «О кре-
дитных историях»// СПС Консультант Плюс
6. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосова-
нием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправ-
ках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от
05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
7. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) от 30 ноября 1994
года N 51-ФЗ. (С изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018)
8. Федеральный закон «О банках и банковской деятельности» от 02.12.1990
N 395-1 (последняя редакция) «О банках и банковской деятельности»//
Консультант Плюс
9. Федеральный закон «О Центральном банке Российской Федерации (Банке
России)» от 10.07.2002 N 86-ФЗ (последняя редакция) // СПС Консультант
Плюс
10. Федеральный закон от 30.12.2004 N 218-ФЗ (ред. от 03.12.2011) «О кре-
дитных историях»// СПС Консультант Плюс
11. Аксенова, Е. А. Управление персоналом: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2013. -
297с.
12. Андреев, А. А. Мотивация по сумме свободных денежных потоков // Ме-
неджмент в России и за рубежом. - 2017. - №1 - с.121 -124.
13. Астахов, А. Ф. Подготовка специалистов по управлению // Проблемы тео-
рии и практики управления. - 2015. - №1 - с.109 - 116.