37
Половозрастной состав сотрудников ПАО «Сбербанк» ЗА 2018 год
Возрас
т
Работники со средним
образованием
Работники с высшим образованием
все
го
Из них
всего
Из них
мужчины
женщины
мужчины
Женщины
16
че
л.
%
че
л
.
%
53
че
л.
%
че
л.
%
30-40
6
1
8,33
5
91,6
7
17
7
41,17
46
58,82
41-50
9
0
-
9
100
-
-
-
-
-
51-60
1
1
100
-
-
1
1
100
-
-
Динамика изменения численности показывает следующее:
Ежегодно в среднем 24 человека увольняется с предприятия, что
составляет 34.78% от общей численности предприятия.
Ежегодно в среднем 12 человек становятся новыми сотрудниками
предприятия, что составляет 17,39% от совокупной численности
предприятия. В таблице 8 представлена динамика численности принятых и
уволенных работников ПАО «Сбербанк» .
Таблица 8
Динамика численности принятых и уволенных работников
ПАО «Сбербанк» с 2016 по 2018гг.
Принято
Уволено
2016 год
6
15
2017 год
9
21
2018 год
21
36
38
Рисунок 4- Динамика численности принятых и уволенных
работников ПАО «Сбербанк» с 2016 по 2018гг.
Проведя анализ таблицы можно сделать вывод, что наибольшее число
принятых и уволенных приходится на 2018 год. Такой резкий скачок данных
объясняется тем, что на смену старого руководства пришел новый
руководитель, который в свою очередь провел реструктуризацию
предприятия в целях наиболее эффективного функционирования и оказания
более качественных услуг.
Текучесть персонала — это движение рабочей силы, определенное
неудовлетворенностью работника рабочим местом или
неудовлетворенностью организации конкретным сотрудником.
Внутриорганизационная текучесть связана с трудовыми
перемещениями внутри предприятия.
Существует естественная и излишняя текучесть кадров.
Текучесть кадров в ПАО «Сбербанк»можно рассчитать по формуле:
F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая
численность.
F = 36*100/68 F = 52,94% (1)
0
5
10
15
20
25
30
35
40
2016
2017
2018
Принято
Уволено
Столбец1
39
Для характеристики движения рабочей силы исчисляют и анализируют
в динамике следующие показатели:
1) Коэффициент по приему рабочих (Кпр) рассчитывается по формуле:
Кпр = Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная
численность персонала (3)
2)Коэффициент по увольнению рабочих (К
ув
) рассчитывается по
формуле:
Кув = Количество уволенных работников / Среднесписочная
численность персонала (4)
Коэффициент оборота по приему персонала и коэффициент оборота по
увольнению показывают удельный вес работников принятых и уволенных за
период по всем причинам.
3) Коэффициент текучести кадров (К
тек
) рассчитывается по формуле:
К
тек
= Количество уволенных, за нарушение трудовой дисциплины и по
собственному желанию / Среднесписочная численность персонала (5)
4) Коэффициент общего оборота рабочей силы (К
об
) рассчитывается по
формуле:
К
об
= Количество принятых и уволенных работников / Среднесписочная
численность работников (6)
В ходе анализа производится ситуационный анализ, в процессе
которого сопоставляются значения этих коэффициентов.
Результатом сравнения могут быть следующие ситуации:
Квыб = Кпр;
Квыб>Кпр;
Квыб<Кпр.
Движение кадров находится в пределах нормы при равенстве
коэффициентов, а их значение не превышает 10-12 процентов.
40
Таблица 9
Показатели характеристики движения кадров ПАО
«Сбербанк»
Показатели
2016 год
2017 год
2018 год
1. Среднесписочная
численность
60
61
69
2. Принято сотрудников
6
9
21
3. Уволено сотрудников
15
21
36
4. Коэффициент приема
0.1
0.15
0,3
5. Коэффициент
увольнения
0.25
0.34
0,52
6. Коэффициент
текучести кадров
0,52
Коэффициент общего
оборота рабочей силы
0,58
0,64
0,83
Проведя анализ таблицы можно сделать вывод о том, что коэффициент
оборота по увольнению в ПАО «Сбербанк» превышает значение
коэффициента оборота по приему в обозначенных периодах (2017, 2018
годы)- 0,3>0,13, 0,52>0,3. Такая ситуация говорит о том, что происходит
сокращение кадров в результате спада количества оказываемых услуг либо
высвобождение кадров под вилянием научно-технического прогресса.
Рост коэффициента текучести кадров в ПАО «Сбербанк» оправдан в
части увольнений по собственному желанию работников, не
противоречащие интересам организации.
Естественная текучесть содействует своевременному обновлению
коллектива, она не требует специальных мер со стороны руководства и
кадровой службы.
Излишняя текучесть инициирует внушительные экономические потери,
а также формирует организационные, кадровые, технологические и
психологические сложности. Если учесть тот факт, что все уволенные имеют
отношение к категории рабочих, можно сделать вывод, что для
муниципального предприятия с невысоким уровнем заработной платы
представленный коэффициент текучести естественен.
41
В общем, можно сделать следующие выводы:
1. Состав управления количественно и качественно обеспечен кадрами;
2.Уровень образования, квалификация и стаж работы руководящих
работников удовлетворяют требованиям работы предприятия;
3.Установки к замещению руководящих работников с более высоким
уровнем образования и квалификацией не предвидится.
Состав резерва пересматривается в конце каждого года. Вероятно, что
по тем или иным причинам отдельные работники исключаются из состава
резерва.
Оценка персонала необходима накануне аттестации, когда создается
кадровый резерв, когда происходит передвижение сотрудников внутри
организации.
Методы оценки персонала различаются по их направленности:
1.Качественные методы — носят описательный характер, который
определяет качество работников без их количественного выражения;
2.Комбинированные методы — носят как описательный, так и
количественные характеристики;
3.Количественные методы — определяют уровень профессиональных
качеств с значительной степенью объективности.
Аттестация необходима для систематического установления уровня
профессиональной подготовки персонала и понимания насколько его
профессиональные знания и личностные качества соответствуют занимаемой
должности.
Существуют три вида аттестации:
1.Очередная — проводится с определенной периодичностью: раз в три
года, и является обязательной для всех сотрудников;
2.После истечения испытательного срока — определяет дальнейшую
карьерную перспективу аттестуемого;
3.При переводе или продвижении по службе.
42
Аттестация осуществляет свои цели и задачи только тогда, когда по ее
итогам результаты подтверждаются и формируются стимулирующими
мероприятиями.
Аттестационную комиссию, как правило, формируют из
представителей кадровой и юридической служб, психологов, руководителей
структурных подразделений. Возможно приглашение независимых
экспертов, мнение которых будет учитываться аттестационной комиссией.
По итогам проведенной аттестации возможно принятие следующих
решений:
-о поощрении сотрудника;
-о повышении сотрудника в должности;
-о присвоении сотруднику квалификационного разряда;
-о направлении сотрудника на курсы повышения квалификации;
-об изменении размера надбавки к заработной плате сотрудника;
-о включении сотрудника в резерв на замещение вышестоящей
должности;
-о переводе на другую должность;
-об увольнении сотрудника.
Аттестация в ПАО «Сбербанк» проводится каждый год согласно
графика проведения аттестации работников .
Установлены основные факторы, соответствие которым нужно
оценивать в процессе аттестации:
1. Коммуникативные навыки.
2. Лидерские качества.
3. Дисциплина.
4. Отношения с коллегами.
5. Скорость работы.
6. Обучаемость.
7. Аккуратность.
8. Выполнение должностных обязанностей.
43
9. Поведение в критических ситуациях.
10.Компетентность.
11.Внешний вид и порядок на рабочем месте.
По итогам аттестации в ПАО «Сбербанк» ежегодно:
-подтверждают соответствие занимаемой должности в среднем 45%
сотрудников;
-требует повышения квалификации 48% сотрудников;
-требует комплексного обучения 5% сотрудников;
-не участвует в аттестации 2 % сотрудников.
Рисунок 5 - Оценка и аттестация сотрудников ПАО «Сбербанк»
Данные результатов оценки и аттестации сотрудников ПАО «Сбербанк»
говорят о том, что наличествующий коллектив специалистов в полной мере
отвечает требованиям, которые предъявляются руководством к своим
подчиненным.
Тем не менее, оценка и аттестация рабочих мест на предприятии не
проводится. Следовательно, необходимо разработать и внедрить систему
оценки и аттестации персонала и для всех рабочих специальностей.
45
48
5
2
Подтверждают соответствие
занимаемой должности
Требуют повышения ква-
лификации
Требуют комплексного обу-
чения
Не учавствуют в аттестации
44
Повышение квалификации — обновление теоретических знаний
муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения новых,
современных методов решения профессиональных задач, а также устранения
несоответствия знаний, которыми должен обладать сотрудник и теми,
которыми он обладает на данный момент.
Обучение персонала — кадровая программа развития персонала,
ориентированная на передачу новых знаний по важным для муниципального
предприятия направлениям, умений разрешать конкретные ситуации и опыта
поведения в нестандартных ситуациях.
Мотивы повышения квалификации:
1.Поддержание уровня квалификации;
2.Необходимость должностных перемещений без изменения профиля
деятельности — линейное продвижение;
3.Необходимость должностных перемещений с изменением профиля
деятельности — вертикальное продвижение;
4.По решению аттестационной комиссии;
5.При создании резерва на замещение руководящей должности;
В зависимости от потенциалов работодателя и сотрудника, можно
выбрать следующие виды обучения и повышения квалификации:
-самостоятельное обучение — более простой способ получить
необходимые знания;
-обучение начальником или коллегами - в роли учителей выступает
или руководитель, или коллега;
-обучение с отрывом от рабочего места — более результативное,
обучение дает возможность работнику освободиться от рабочих
обязанностей, отсутствует отрыв от процесса обучения.
Повышение квалификации при отрыве от производства в ПАО
«Сбербанк» каждый год проходят в среднем 17% сотрудников. В основном
это:
1.Руководитель и специалисты бухгалтерии — связано с изменениями
45
налогового законодательства.
2.Специалисты отдела кадров — связано с изменением трудового
законодательства.
3.Руководитель и специалисты информационнного и
производственного отдела.
Все прочие сотрудники, кому по результатам аттестации необходимо
повышать свою квалификацию, делают это или самостоятельно, или с
помощью начальников и коллег.
Цель представленного метода — уменьшение затрат на обучение
персонала и невозможность освободить от работы такую существенную
часть кадрового состава.
В таблице 10 приведена статистика обучения работников ПАО
«Сбербанк».
Таблица 10
Статистика обучения работников ПАО «Сбербанк» за 2016 -
2018гг.
Годы
Профессиональное
обучение
Повышение квалификации
2016
2
12
2017
1
10
2018
5
11
Итого
8
33
Рисунок 6 -Статистика обучения работников ПАО
«Сбербанк» за 2016 -2018гг.
0
2
4
6
8
10
12
14
2016 г
2017 г
2018 г
Профессиональное обучение
Повышение квалификации
Столбец1
46
Таким образом, результаты анализа обучения работников предприятия
ПАО «Сбербанк» являются весьма скромными . Руководству предприятия
необходимо разработать программу обучения и повышения квалификации
своего персонала, в том числе и в качестве мотивирующих факторов.
Общество должно быть заинтересовано в том, чтобы сотрудники
банковской сферы лучше, видели служебную перспективу. Поэтому их
необходимо заинтересовывать, стимулировать повышение знаний,
накопление опыта, проявление инициативы, добросовестное исполнение
трудовых обязанностей, развитие чувства ответственности.
Служебная перспектива реализуется через устойчивость служебных
отношений, через рост уровня квалификации, через карьерное продвижение.
С этой же целью необходимо улучшать систему оплаты труда рабочих и
специалистов для того, чтобы они могли повышать свой заработок не только
двигаясь «вверх», но и оставаясь на своем рабочем месте по возможности
повышая уровень знаний, стажа и проч. Должна постоянно присутствовать
мотивация труда.
В следующем параграфе будут рассмотрены материальные методы
стимулирования сотрудников ПАО «Сбербанк».
2.3. Анализ и оценка материальной мотивации труда работников в
ПАО «Сбербанк »
Стимулирование труда – это процесс внешнего воздействия на работ-
ника с целью повышения эффективности его труда и производства в целом,
которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стрем-
ления, цели и мотивацию.
Система материального стимулирования сотрудников ПАО «Сбер-
банк» построена на следующих принципах: