7
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы изучения методов материальной моти-
вации в системе управления персоналом……………………………11
1.1 Сущность, цели и задачи и место материальной мотивации в системе
управления персоналом…………………………………………………………11
1.2 Характеристика основных элементов материальной мотивации персона-
ла……………………………………………………………..…..…14
1.3 Современные технологии и особенности материальной мотивации работ-
ников в банковской сфере……………………………………………18
Глава 2. Анализ системы материальной мотивации труда работников в
ПАО«Сбербанк»…………………………………………………………..…23
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО «Сбер-
банк»…………………………………………………………………..…23
2.2. Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой
работы ПАО «Сбербанк»………………………………………………………34
2.3. Анализ и оценка материальной мотивации труда работников в ПАО
«Сбербанк»………………………………………………………………..……46
Глава 3. Совершенствование мер материальной мотивации сотрудников
ПАО «Сбербанк»…………………………………………………………..…56
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию материальной мотива-
ции персонала ПАО«Сбербанк»……………………………….……56
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий…………..………58
Заключение……………………………………………………………………..62
Список использованной литературы…………………………………….…65
Приложения……………………………………………………………………70
8
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация и стимулирование работников всегда являлись одними из
сложных процессов в управленческой деятельности. Организации могут раз-
рабатывать прекрасные планы и стратегии, находить оптимальные структуры
и создавать эффективные системы передачи и обработки информации, уста-
навливать самое современное оборудование и использовать передовые тех-
нологии. Но все это не обеспечит необходимую отдачу, если члены команды
не будут должным образом стимулированы, если они не будут заинтересова-
ны в достижении целей. Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво
действующая на всех персональных уровнях стимулирующая система явля-
ется одним из основных факторов, гарантирующих эффективность деятель-
ности компании.
Практика показывает, что на предприятиях функция мотивации, как
правило, реализуется во фрагментарном виде: системы стимулирования
разрабатываются экономистами без ориентации на стратегические цели, без
исследования мотивов работников, их отношения к предлагаемым стимулам,
а также без трансляции целей и стимулов их достижения до каждого рабо-
чего места.
Для преодоления сложившейся ситуации необходимо создавать на
предприятии такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит
цели, как работников, так и организации.
Опыт последних десятилетий показывает, что поддержка людей – ква-
лифицированного, приверженного и высокомотивированного персонала –
является важнейшим условием достижения высокой эффективности любой
организации.
Актуальность темы выпускной квалификационнойработы определяется
тем обстоятельством, что материальное стимулирование персонала становит-
ся ключевым направлением работы руководителей всех уровней. Все больше
и больше руководителей приходит к пониманию того, что именно люди, че-
ловеческие ресурсы являются тем решающим фактором, который позволяет
9
организации добиться успеха в достижении поставленных целей и в макси-
мально полном использовании имеющихся ресурсов. Именно это помогает
выжить и победить в условиях рыночной экономики.
Мотивация и стимулирование работников всегда являлись одними из
сложных процессов в управленческой деятельности. Организации могут раз-
рабатывать прекрасные планы и стратегии, находить оптимальные структуры
и создавать эффективные системы передачи и обработки информации, уста-
навливать самое современное оборудование и использовать передовые тех-
нологии. Но все это не обеспечит необходимую отдачу, если члены команды
не будут должным образом стимулированы, если они не будут заинтересова-
ны в достижении целей. Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво
действующая на всех персональных уровнях стимулирующая система явля-
ется одним из основных факторов, гарантирующих эффективность деятель-
ности компании.
Практика показывает, что на предприятиях функция мотивации, как
правило, реализуется во фрагментарном виде: системы стимулирования
разрабатываются экономистами без ориентации на стратегические цели, без
исследования мотивов работников, их отношения к предлагаемым стимулам,
а также без трансляции целей и стимулов их достижения до каждого рабо-
чего места.
Для преодоления сложившейся ситуации необходимо создавать на
предприятии такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит
цели, как работников, так и организации.
Целью выпускной квалификационной работы является совершенство-
вание мер материальной мотивации персоналаПАО «Сбербанк».
Задачами выпускной квалификационной работы является:
1.Изучить теоретические основы изучения методов материальной мо-
тивации в системе управления персоналом.
2.Проанализировать системы материальной мотивации труда работни-
ков в ПАО «Сбербанк».
10
3.Предложитькомплекс мер материальной мотивации сотрудников
ПАО «Сбербанк»
Объект работы–материальная мотивация персонала.
Предмет работы -особенности материальной мотивации персонала ор-
ганизации в ПАО «Сбербанк».
Практическая значимость диплома состоит в том, что содержащиеся в
нем теоретические положения, методические приемы сбора, интерпретации и
анализа полученных данных могут быть использованы руководителями
предприятия для повышения эффективности их деятельности и оптимизации
процесса управления человеческими ресурсами.
Исходя из вышеизложенного, структура диплома представлена сле-
дующим образом: введение, три главы, каждая из которых состоит из трех
разделов, заключение, список использованной литературы, приложения.
Для решения поставленных задач привлекались теоретические и мето-
дические материалы исследования отечественных и зарубежных экономи-
стов, социологов и психологов.
Методы исследования, применяемые при написании выпускной квали-
фикационной работы следующие:метод статистического анализа, метод
структурного анализа,анкетирование.
Практическая значимость работы заключается в возможности приме-
нения предложенных в работе мероприятий, направленных на совершенст-
вование материальное стимулирование ПАО «Сбербанк».
11
Глава 1. Теоретические основы изучения методов матери-
альной мотивации в системе управления персоналом
1.1. Сущность, цели, задачи и место материальной мотивации в
системе управления персоналом
Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием
различных внутренних и внешних побудительных сил.
Внутренними побудительными силами считаютсяинтересы и
потребности, стремления и желания, ценностные ориентации и ценности,
мотивы и идеалы.
Процесс мотивации – это такое воздействие на работника, которое
включает в свою сферу его стремления, цели,потребности, желания,
мотивацию поведения.
Основой мотивации является взаимодействие внутренней структуры
личности и внешних условий.
Каждого человека окружает определенное стимулирующее поле. Это
могут быть и объекты естественной среды, и материальные предметы,
и духовные и культурные ценности, образцы поведения,и предлагаемые
обществом знаки внимания, отличия, групповые символы. Это поле
подвижно и динамично
1
.
Стимулирующее поле с развитием потребностей человека,
работникаменяется.
Упонятия «мотивации» встречаются различные определения. В целях
раскрытия темы работы возьмем за основу следующее определение:
Мотивация труда – это способ управления трудовым поведением
работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение
персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности,
используя мотивы, движущие его деятельностью.
1
Аксенова, Е. А. Управление персоналом: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2013. - с.123
12
Наиболее распространенным методом повышения эффективности
труда кадровой политики организации в целом и отдельных работников
является материальная мотивация работников. Она является универсальной
системой.Материальная мотивация сотрудников эффективна для всех
категорий работников.
Существует несколько определений понятия «материальная
мотивация».
Так,материальная мотивация персонала этометодика воздействия на
работников, которая напрямую затрагивает размеры их фактического
денежного или иного материального вознаграждения.
При этом конкретных способов реализации этой методики существует
достаточно много, и не всегда работодатели и работники знают
обособенностях и возможностях их применения в трудовых
взаимоотношениях
2
.
Материальная мотивация это совокупность разных видов
материальных довольствований, получаемых работниками за прямое участие
в увеличении прибыли,повышении уровня производства, улучшении за счѐт
своего профессионализмарезультатов работы организации, соблюдения
необходимых правил и предписанийи творческого подхода
3
.
Материальное стимулирование представляет собой комплекс мер,
которые несут в себе мероприятия как прямого денежного характера, так и не
связанные на прямую с финансами, позволяющие повысить уровень
трудовой заинтересованности сотрудников.
Материальная мотивация работниковрегулируется так же
нормативными законодательными актами. Так, некоторые компенсационные
выплаты обязательны для сотрудников, например, при опасныхиливредных
условиях труда.
2
Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Основы экономической теории: Учеб.- М.: ИНФРА – М, 2016.- с.123
3
Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. 2-е изд. – М: Финансы и статистика,
2013. –с.80
13
Повышение общей эффективности работы организации за счет его
кадровой сферыявляетсяважной задачей любых методов мотивации
персонала.
Высокозаинтересованныеи мотивированные сотрудники
демонстрируют более хорошую эффективность труда. Нообщие задачи и
цели материальной мотивации персонала являются более комплексными
4
.
Задачи материальной мотивации:
1. Увеличить доходыорганизации;
2. Повысить прибыли организации посредством имеющихся кадров;
3. Повысить заинтерисованностьработников в повышении
эффективности трудовой деятельности;
4. Увеличить влияние на уровень трудовой дисциплины, потому что
она имеет как положительный, так и отрицательный характер воздействия;
5. Обеспечить рост уровня личной заинтересованности илояльности
сотрудников. Повышают личную инициативу каждого из работников и дают
возможность обеспечить их лояльность к своему работодателюметоды
материальной мотивации.
6. Удерживать и привлекать высококвалифицированных сотрудников.
По статистике чаще остаются работать работники с высокой квалификацией
на предприятиях, где действует эффективная система материальной
мотивации.
7. Повышать имидж организации. Повышает использование
дополнительных социальных гарантий и вознагражденийобщий имидж
любой организации, и поэтому является одной из целей внедрения системы
материальной мотивации сотрудников
5
.
Рассморим базовые принципы построения системы материальной
мотивации труда сотрудников:
4
Овчинникова, Т. В., Щелокова, С. Г. Гибкая система оплаты труда в организациях .// Управление персона-
лом. – 2015 - с.190
5
Основы рыночной экономики: Учеб. пособие/ Под. ред. А.С. Пелиха. М.: - М.: Наука, 2015. –с.80
14
использоватьиндивидуальный подход к определению уровня оплаты
труда каждого сотрудника в зависимости от стажа,занимаемой должности,
квалификации,работы, результатов оплаты труда, соблюдать
исполнительскую и трудовую дисциплину, делать выводы по оценке
(аттестации) и т.п.;
применятьсильную социальную политику как основукрепкого,
слаженно работающего коллектива;
поддерживать имиджорганизации как одной из значимых на рынке;
анализировать действеннсть системы оплаты труда и
своевременноеекорректировать в зависимости от изменений стратегии
итактики организации в сфере управления персоналом, в соответствии с
изменяющимися внешними условиями или корпоративных целей;
продуманно соотносить затраты на оплату труда работников с
валовым доходом организации;
регулярно дифференцированно пересматривать оплату труда
сотрудников в зависимости от уровня оплаты труда сотрудников в
конкурирующих организациях и по стране в целомиуровня инфляции;
гибко определять суммы ежемесячного материального
вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной)
составляющей.
6.
1.2. Характеристика основных элементов материальной мотива-
ции персонала
Система ocматериального ocстимулирования ocвключает ocзаработную ocплату,
ocденежные ocпремии, ocи ocиногда ocв ocкачестве ocинструмента ocматериального
ocстимулирования ocиспользуется ocсистема ocучастия ocработников ocв ocприбыли
ocпредприятия
7
.
6
Карпов, А. В. Психология принятия управленческих решений: Учебник. - М. :Юристъ,2017. - с.134
7
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М. :ИНФРА-М, 2016. - с.70
15
На рисунке 1 представлена система материального стимулирования
сотрудников.
Рисунок 1- Система материального стимулирования персонала
Важную ocроль ocв ocматериальном ocстимулировании ocтруда ocиграют ocдоплаты,
ocнадбавки ocк ocзаработной ocплате, ocразличные ocтипы ocвыплат
8
. oc
Обычно ocнадбавки и доплаты ocococделятся ocна ocдве ocгруппы: ocкомпенсационные ocи
ocстимулирующие. oc
Размер ocкомпенсационных ocвыплат oc(за ocработу ocв ocвечернее ocи ocночное ocвремя,за
ocусловия ocтруда, ocотклоняющиеся ocот ocнормальных, ococи ocт.д.) ocопределяется
ocорганизациейсамостоятельно, ocно ocдолжен ocбыть ocне ocниже ocразмеров, ocустановленных
ocсоответствующими ocрешениями ocПравительства ocРФ ocили ocдругих ocорганов ocпо ocего
ocпоручению
9
. oc
8
.Колесницкий, С. В. Роль мотивации в эффективном управлении предприятием // Проблемы теории и прак-
тики управления. - 2014 - №1 - с.18 - 20.
9
Комаров, Е. К. Организационные и дезорганизационные методы управления, как составляющие организа-
ционной и дезорганизационной культуры предприятия // Управление персоналом. - 2014. - №11 - с. 28-33.
16
Стимулирующие ocвыплаты oc(доплаты ocи ocнадбавки ocза ocпрофессиональное
ocмастерство,высокую ocквалификацию, ocработу ocс ocменьшей ocчисленностью,
ocвознаграждения, ocпремии, ocи ocт.д.) ocопределяются ocорганизацией ocсамостоятельно ocи
ocпроизводятся ocв ocпределах ococсредств,имеющихся в организации.
Условия ocих ocвыплат иразмеры ocи ococопределяются ocв ocколлективных ocдоговорах. oc
В ocнастоящее ocвремя ocвсе ocвиды ocнадбавок ocи компенсационных ocдоплат ococделятся ocна
ocдве ocбольшие ocгруппы. oc
Во-первых, ocэто ocнадбавки и ocдоплаты oc, ocкоторые ocне ocимеют ocограничений ocпо
ocсферам ocтрудовой ocдеятельности, ocи ocобычно ocявляются ocобязательными ocдля
ocорганизаций ocвсех ocформ ocсобственности. oc
В ocпервую ocгруппу ocвходят ocдоплаты: oc
за oc работу oc в oc выходные oc и oc праздничные oc дни, oc в oc сверхурочное oc время;
несовершеннолетним ocсотрудникам в oc связи oc с oc сокращением oc их oc
рабочего oc дня; oc
сотрудникам, oc выполняющим oc работы oc ниже oc присвоенного oc им oc
тарифного oc разряда oc (разница oc между oc тарифной oc ставкой oc рабочего, oc исходя oc из oc
присвоенного oc ему oc разряда, oc и oc ставкой oc по oc выполняемой oc работе); oc
при oc невыполнении oc норм oc выработки oc и oc плана oc не oc по oc вине ocсотрудника oc – oc
до oc среднего oc заработка oc в oc условиях, oc предусмотренных oc законодательством; oc
сотрудникам, oc в oc связи oc с oc отклонениями oc от oc нормальных oc условий oc
выполнения oc работы.
Во ocвторую ocгруппу ocвходят ocдоплаты ocи ocнадбавки, ocкоторые ocприменяются ocв
ocопределенных ocсферах ocтруда
10
. oc
Существуют различныеоснования ocдля ocих ocначисления ococ. ocОдни, ocнапример,
ocустанавливаются ocдля ocтого, ocчтобы ocкомпенсировать ocдополнительную ocработу, ocне
ocсвязанную ocнепосредственно ocс ocосновными ocфункциями ocсотрудника.
Другие ocвиды ocнадбавок ocиспользуются ocпри ocработес ocнеблагоприятными
ocусловиями ocтруда. oc
Третьи ocприменяются при ocособом ocхарактере ocвыполняемой ocработы.
10
Иванцевич, Д. Ж. Человеческие ресурсы управления: Учебник. - М.: Дело, 2015. - с.123