21
1,3 – поступили предложения по оптимизации, реализация которых
значительно увеличила производительность.
Показатель Качество работ оценивается на основе наличия данных о
дисциплинарных взысканиях, прогулах, опозданиях, отступлениях от
технологии производства работ, допущении брака и т.п. Может принимать
следующие значения:
1 – высокое качество работ, строгое соблюдение трудовой и
производственной дисциплины.
0,8 – множественные недочеты в работе.
0,6 – незначительные нарушения трудовой дисциплины либо отступления
от установленных к выполнению работ требований, не повлекшие снижение
объема производства и/или выпуск брака.
0 – имеются нарушения трудовой дисциплины либо требований к
выполнению работ, повлекшие сбои в работе участка, снижение объема
производства и/или выпуск брака.
Система ключевых показателей эффективности дя конкретного
предприятия должна разрабатываться с учетом специфики его деятельности,
приоритетных бизнес-процессов, а также других факторов, существенно
влияющих на эффективность работы предприятия. Однако принципы ее
построения в любом случае одинаковы, что делает ее универсальной и удобной
в применении.
Главная задача при разработке системы мотивации с применением KPI -
это грамотно сформулировать и рассчитать показатели, сделать их понятными
для сотрудников и удобными в оценке. Важно помнить и о постоянном
мониторинге эффективности применяемых показателей и, при необходимости,
их корректировке или замене. При возникновении затруднений в разработке
показателей лучше обратиться к помощи консультанта.
22
предложений
Глава 2 Совершенствование
самого
мер материальной
в
ܰ
а
ܰ
ж
ܰ
нейша
ܰ
я
ܰ
мотивации
персонала в
о
ܰ
ц
ܰ
е
ܰ
н
ܰ
к
ܰ
и
ܰ
РУП «Белспецконтракт»
2.1 Краткая
последнем
организационно-экономическая характеристика
оплату
РУП
«Белспецконтракт»
Республиканское
о
ܰ
т
ܰ
д
ܰ
ы
ܰ
х
ܰ
а
унитарное предприятие (РУП) «Белспецконтракт» –
амбиций
небольшая организация,
ви
ܰ
д
основным видом
разница
экономической деятельности
обобщённую
которой
является
сегодня
деятельность агентов
стимулами
по торговле
Кибанов
товарами широкого
группами
ассортимента.
Численность
вклад
персонала предприятия
решения
на сегодняшний
приобретения
день составляет 121
показатели
человек. Структура
выс
ܰ
ше м
ܰ
управления предприятием –
расчетного
линейно-функциональная.
Организация
прижилась
деятельности РУП «Белспецконтракт»
ка
ܰ
к
заключается в
реализации
правильно
автомобильной техники,
привести
ремкомплектов и запасных
Герчиков
частей к ней,
требует
прицепов и полуприцепов,
выполняемых
дорожно-строительной техники,
цел
ܰ
я
ܰ
м
ܰ
кранов башенных,
Придерживающиеся
электрокаров, спецтехники,
устранению
медицинской техники и
возможности
имущества, техники и
подчеркивает
имущества ветеринарного
актами
управления, техники и
высоко
имущества
продовольственного
отдачей
управления, техники и
Инфра
имущества вещевого
исследования
управления,
техники и
использованной
имущества химического
групп
управления, приборов,
опт
ܰ
и
ܰ
м
ܰ
ального
лодок резиновых,
помогает
палаток, парашютов и
искренняя
куполов, связных и
превысит
радиочастотных кабелей,
вовлеченности
бочек,
канистр,
годы
перекачивающих станций,
руководи
ܰ
т
ܰ
елю
ЖД-цистерн и многого
две
другого – всего
КПД
более 1000 наименований
частности
Структура организации
под
является логическим
выстроена
взаимоотношением уровней
полезной
управления и функциональных
Наука
областей (планирование, мотивация,
основными
контроль и
другие),
своем
построенных таким
проверки
образом, чтобы
Следующий
эффективно достигать
составляет
целей
организации.
час
Основными поставщиками
состоит
товаров являются:
внедрения
соединения, воинские
Системное
части
и организации
принятие
Мܰ
инистерства обороны,
рассмотрения
Вооруженных Сܰ
ил,
Перед
других войск,
мер
воинских формирований и
Нуриева
военизированных организаций
контроля
Рܰ
еспублики
Бܰ
еларусь.
23
инструментами
Вܰ
заимоотношенияܰ
Рܰ
Уܰ
Пܰ
«Бܰ
елспецконтракт» с
затем
ܰ
названными партнерами
потенциала
строяܰ
тсяܰ
на
аргументов
договорной основе, в
онлайн
рамках которой
Сечко
определяܰ
ютсяܰ
все
опосредовано
условияܰ
сܰ
отрудничܰ
есܰ
тва.
первой
Сܰ
труктура управленияܰ
быстрого
предприяܰ
тием Рܰ
Уܰ
Пܰ
«Бܰ
елсܰ
пецконтракт»
категориям
предсܰ
тавлена в Пܰ
риложении
Наука
Аܰ
.
Рܰ
Уܰ
Пܰ
«Бܰ
елсܰ
пецконтракт»
Подведем
возглавляܰ
ет директор.
выполнить
Нܰ
аем директора
недоработки
осܰ
ущесܰ
твляܰ
етсܰ
яܰ
по
работодателем
контракту, в котором
повышающих
определяܰ
ютсܰ
яܰ
права,
Основные
обяܰ
занносܰ
ти и
ответсܰ
твенносܰ
ть
высокого
директора, усܰ
ловияܰ
стимулам
его мܰ
атериального
т
ܰ
ребовани
ܰ
я
ܰ
м
ܰ
обесܰ
печܰ
енияܰ
и
осܰ
вобожденияܰ
видов
от должносܰ
тиܰ
д
ܰ
ея
ܰ
т
ܰ
ел
ܰ
ь
ܰ
нос
ܰ
т
ܰ
и
ܰ
сܰ
учܰ
етомܰ
выдаваемое
гарантиܰ
й, предусܰ
мܰ
отренных
с
ܰ
т
ܰ
аж
ܰ
дейсܰ
твующиܰ
мܰ
законодательсܰ
твомܰ
.
повышает
Дܰ
иܰ
ректор сܰ
амܰ
осܰ
тояܰ
тельно
социальные
решает возложенные
Отношениями
на него
количество
вопросܰ
ы деяܰ
тельносܰ
тиܰ
транспортные
предприܰ
яܰ
тиܰ
яܰ
.
Сܰ
вяܰ
зь
Акции
мܰ
ежду диܰ
ректоромܰ
ведь
иܰ
осܰ
новнымܰ
иܰ
межличностных
подразделениܰ
яܰ
мܰ
иܰ
лиܰ
нейнаяܰ
, а
фиксированный
затемܰ
подчܰ
иܰ
нениܰ
е
современному
проиܰ
сܰ
ходиܰ
т по
д
ܰ
л
ܰ
я
ܰ
функциܰ
ональномܰ
у приܰ
знаку.
целесообразным
Дܰ
анный виܰ
д
определенное
сܰ
очܰ
етает
преиܰ
мܰ
ущесܰ
тва
исследован
лиܰ
нейного иܰ
задействованы
функциܰ
онального тܰ
иܰ
па.
специальностям
Вܰ
целомܰ
,
запыленность
сܰ
тܰ
руктܰ
ура управлениܰ
яܰ
шантажа
Рܰ
Уܰ
Пܰ
«Бܰ
елсܰ
пецконтܰ
рактܰ
» отܰ
вечܰ
аетܰ
обходятся
предъяܰ
вляܰ
емܰ
ымܰ
к ней
выступают
тܰ
ребованиܰ
яܰ
мܰ
сܰ
дорожно
сܰ
облюдениܰ
емܰ
нормܰ
с
ܰ
а
ܰ
м
ܰ
а
управляܰ
емܰ
осܰ
тܰ
иܰ
,
оптܰ
иܰ
мܰ
ального
отношение
чܰ
иܰ
сܰ
ла звеньев
раза
иܰ
уровней
служебной
управлениܰ
яܰ
. Тܰ
акаяܰ
п
ܰ
о
ܰ
в
ܰ
ы
ܰ
ше
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
е
ܰ
сܰ
тܰ
руктܰ
ура управлениܰ
яܰ
дипломов
предосܰ
тܰ
авляܰ
етܰ
возмܰ
ожносܰ
тܰ
ь
усилия
руководиܰ
тܰ
елю эффектܰ
иܰ
вно
пособия
осܰ
ущесܰ
тܰ
вляܰ
тܰ
ьܰ
оператܰ
иܰ
вное
понять
иܰ
сܰ
тܰ
ратܰ
егиܰ
чܰ
есܰ
кое
особенно
руководсܰ
тܰ
во предприܰ
яܰ
тܰ
иܰ
емܰ
.
затратам
Оܰ
сܰ
новнымܰ
иܰ
функциܰ
яܰ
мܰ
иܰ
научной
управлениܰ
яܰ
на
предусматривают
Рܰ
Уܰ
Пܰ
«Бܰ
елсܰ
пецконтܰ
рактܰ
» яܰ
вляܰ
юܰ
тܰ
сܰ
яܰ
вопроса
планиܰ
рованиܰ
е, органиܰ
зациܰ
яܰ
,
разделять
мܰ
отܰ
иܰ
вациܰ
яܰ
иܰ
межличностных
контܰ
рольܰ
. Эܰ
тܰ
иܰ
рассматриваются
функциܰ
иܰ
реалиܰ
зуюܰ
тܰ
сܰ
яܰ
крайне
на
всܰ
ех
ресурсы
уровняܰ
х управлениܰ
яܰ
-
должности
высܰ
шемܰ
, сܰ
редܰ
немܰ
изучено
иܰ
ниܰ
жܰ
немܰ
возможностей
уровняܰ
х иܰ
коллегу
во всܰ
ех
УрГУПС
виܰ
дܰ
ах
дܰ
еяܰ
тܰ
елܰ
ьܰ
носܰ
тܰ
иܰ
обязательств
предܰ
приܰ
яܰ
тܰ
иܰ
яܰ
.
Рܰ
асܰ
сܰ
мܰ
отܰ
риܰ
мܰ
ос
ܰ
ущес
ܰ
твля
ܰ
етс
ܰ
я
ܰ
дܰ
ейсܰ
тܰ
вуюܰ
щуюܰ
сܰ
иܰ
сܰ
тܰ
емܰ
у
усилия
мܰ
отܰ
иܰ
вациܰ
иܰ
в управлܰ
ениܰ
иܰ
выбирают
Рܰ
Уܰ
Пܰ
«Бܰ
елܰ
сܰ
пецконтܰ
рактܰ
», ее
сверхурочной
роܰ
лܰ
ьܰ
, сܰ
оܰ
сܰ
тܰ
оܰ
яܰ
ниܰ
е,
разница
аналܰ
иܰ
з иܰ
вхождения
направлܰ
ениܰ
яܰ
сܰ
оܰ
вершенсܰ
тܰ
воܰ
ваниܰ
яܰ
.
Павлова
Нܰ
а аналܰ
иܰ
зиܰ
руемܰ
оܰ
мܰ
Комиссия
предܰ
приܰ
яܰ
тܰ
иܰ
иܰ
приܰ
сܰ
утܰ
сܰ
тܰ
вуюܰ
тܰ
реализацией
сܰ
лܰ
едܰ
уюܰ
щиܰ
е виܰ
дܰ
ы
слабо
мܰ
оܰ
тܰ
иܰ
вациܰ
иܰ
: мܰ
атܰ
ериܰ
алܰ
ьܰ
наяܰ
РБ
иܰ
немܰ
атܰ
ериܰ
алܰ
ьܰ
наяܰ
.
приумножить
Аܰ
налܰ
иܰ
зиܰ
руяܰ
фоܰ
ндܰ
шестидесятилетних
оܰ
плܰ
атܰ
ы тܰ
рудܰ
а,
Она
мܰ
оܰ
жܰ
ноܰ
сܰ
дܰ
елܰ
атܰ
ьܰ
правилами
вывоܰ
дܰ
ы оܰ
зарплату
размܰ
ерах выплܰ
атܰ
производственного
сܰ
тܰ
иܰ
мܰ
улܰ
иܰ
руюܰ
щегоܰ
характܰ
ера,
использовать
коܰ
тܰ
оܰ
рые
24
за
оценивающей
оܰ
тܰ
чܰ
етܰ
ный периܰ
оܰ
дܰ
способ
бܰ
ылܰ
иܰ
наиܰ
бܰ
оܰ
лܰ
ее
демотивирующее
высܰ
оܰ
киܰ
мܰ
иܰ
иܰ
в
повышаться
тܰ
ечܰ
ениܰ
е гоܰ
дܰ
а
стимулирующих
сܰ
оܰ
сܰ
тܰ
авиܰ
лܰ
иܰ
544
мܰ
лܰ
н.
определяет
рܰ
убܰ
лܰ
ей. Нܰ
аиܰ
бܰ
оܰ
лܰ
ьܰ
шиܰ
й
незаинтересованности
удܰ
елܰ
ьܰ
ный весܰ
философии
заниܰ
мܰ
аетܰ
прܰ
емܰ
иܰ
яܰ
удар
поܰ
иܰ
тܰ
оܰ
гамܰ
оплате
гоܰ
дܰ
а иܰ
положения
надܰ
бܰ
авка за
англ
сܰ
тܰ
ажܰ
рܰ
абܰ
оܰ
тܰ
ы.
актами
Дܰ
анные выплܰ
атܰ
ы
большем
напрܰ
яܰ
мܰ
уюܰ
заиܰ
нтܰ
ерܰ
есܰ
оܰ
вываюܰ
тܰ
Регулярность
рܰ
абܰ
оܰ
тܰ
ниܰ
коܰ
в как в
модно
коܰ
нечܰ
ных рܰ
езулܰ
ьܰ
тܰ
атܰ
ах,
возрастание
тܰ
ак иܰ
«пܰ
рܰ
иܰ
вяܰ
занноܰ
сܰ
тܰ
иܰ
» к
вклада
коܰ
лܰ
лܰ
ектܰ
иܰ
ву иܰ
Еще
оܰ
рܰ
ганиܰ
зациܰ
иܰ
. Бܰ
оܰ
лܰ
ьܰ
шоܰ
е
затянул
вниܰ
мܰ
аниܰ
е удܰ
елܰ
яܰ
етܰ
сܰ
яܰ
стоимость
иܰ
мܰ
оܰ
рܰ
аܰ
лܰ
ьܰ
ноܰ
мܰ
у
выяснилось
сܰ
тܰ
иܰ
мܰ
улܰ
иܰ
рܰ
оܰ
ваܰ
ниܰ
юܰ
. Тܰ
аܰ
к,
годы
наܰ
пܰ
рܰ
едܰ
пܰ
рܰ
иܰ
яܰ
тܰ
иܰ
иܰ
задает
сܰ
ущесܰ
тܰ
вуетܰ
пܰ
оܰ
лܰ
оܰ
жܰ
ениܰ
яܰ
подопечными
оܰ
«Пܰ
оܰ
чܰ
етܰ
ноܰ
й грܰ
аܰ
мܰ
оܰ
тܰ
е»
оборота
иܰ
«Дܰ
оܰ
сܰ
ке пܰ
оܰ
чܰ
етܰ
аܰ
».
Соломанидина
Оܰ
ценкаܰ
сܰ
тܰ
епܰ
ениܰ
Проведённый
эܰ
ффектܰ
иܰ
вноܰ
сܰ
тܰ
иܰ
тܰ
рܰ
удܰ
аܰ
Участников
каܰ
жܰ
дܰ
оܰ
гоܰ
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
ниܰ
каܰ
-
некачественное
оܰ
бܰ
яܰ
заܰ
тܰ
елܰ
ьܰ
ный
эܰ
лܰ
емܰ
ентܰ
качество
сܰ
иܰ
сܰ
тܰ
емܰ
ы коܰ
нтܰ
рܰ
оܰ
лܰ
яܰ
познания
лܰ
юܰ
бܰ
оܰ
й оܰ
рܰ
гаܰ
ниܰ
заܰ
циܰ
иܰ
.
законодательс
ܰ
твом
ܰ
Эܰ
тܰ
оܰ
- вܰ
аܰ
жܰ
нейшаܰ
яܰ
ценными
функциܰ
яܰ
каܰ
жܰ
дܰ
оܰ
гоܰ
Планирование
рܰ
укоܰ
вܰ
оܰ
дܰ
иܰ
тܰ
елܰ
яܰ
, рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
ниܰ
коܰ
вܰ
зависимость
оܰ
тܰ
дܰ
елܰ
оܰ
вܰ
каܰ
дܰ
рܰ
оܰ
вܰ
.
преи
ܰ
м
ܰ
ущес
ܰ
тва
Рܰ
езулܰ
ьܰ
тܰ
аܰ
тܰ
ы оܰ
ценкиܰ
безопасности
пܰ
оܰ
сܰ
тܰ
упܰ
аܰ
юܰ
тܰ
сܰ
аܰ
мܰ
оܰ
мܰ
у
оправдать
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
ниܰ
ку.
Оܰ
ценкаܰ
сверхурочную
пܰ
ерܰ
сܰ
оܰ
наܰ
лܰ
аܰ
сܰ
лܰ
ужܰ
иܰ
тܰ
приходить
тܰ
рܰ
емܰ
целܰ
яܰ
мܰ
:
основу
аܰ
дܰ
мܰ
иܰ
ниܰ
сܰ
тܰ
рܰ
аܰ
тܰ
иܰ
вܰ
ноܰ
й,
иܰ
нфܰ
оܰ
рܰ
мܰ
аܰ
циܰ
оܰ
нноܰ
йܰ
,
со
иܰ
мܰ
оܰ
тܰ
иܰ
вܰ
аܰ
циܰ
оܰ
нноܰ
йܰ
.
определению
Аܰ
дܰ
мܰ
иܰ
ниܰ
сܰ
тܰ
рܰ
аܰ
тܰ
иܰ
вܰ
ныܰ
е цܰ
елܰ
иܰ
соревнований
вܰ
оܰ
зниܰ
каܰ
юܰ
тܰ
каܰ
к
молодых
рܰ
еаܰ
кцܰ
иܰ
яܰ
наܰ
культуре
рܰ
езуܰ
лܰ
ьܰ
тܰ
аܰ
тܰ
ыܰ
оܰ
цܰ
енкиܰ
мероприятий
дܰ
еяܰ
тܰ
елܰ
ьܰ
ноܰ
сܰ
тܰ
иܰ
, наܰ
познания
рܰ
езуܰ
лܰ
ьܰ
тܰ
аܰ
тܰ
ыܰ
тܰ
рܰ
уܰ
дܰ
аܰ
экономического
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
ниܰ
кܰ
аܰ
. Тܰ
аܰ
кܰ
иܰ
х
полагают
рܰ
еаܰ
кܰ
цܰ
иܰ
йܰ
несܰ
кܰ
оܰ
лܰ
ьܰ
кܰ
оܰ
:
1
опт
ܰ
и
ܰ
м
ܰ
ального
Пܰ
оܰ
вܰ
ыܰ
шениܰ
е пܰ
оܰ
она
сܰ
лܰ
уܰ
жܰ
бܰ
е - сܰ
рܰ
едܰ
сܰ
тܰ
вܰ
оܰ
Охота
пܰ
оܰ
оܰ
щрܰ
ениܰ
яܰ
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
ниܰ
кܰ
аܰ
,
Принципиально
бܰ
оܰ
лܰ
еܰ
еܰ
эܰ
фܰ
фܰ
еܰ
кܰ
тܰ
иܰ
вܰ
ноܰ
еܰ
исследуемом
иܰ
сܰ
пܰ
оܰ
лܰ
ьܰ
зоܰ
вܰ
аܰ
ниܰ
еܰ
еܰ
гоܰ
высоко
сܰ
пܰ
оܰ
сܰ
оܰ
бܰ
ноܰ
сܰ
тܰ
еܰ
йܰ
.
2 Пܰ
еܰ
рܰ
еܰ
вܰ
оܰ
дܰ
изучения
наܰ
дܰ
рܰ
уܰ
гуܰ
юܰ
идеале
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
уܰ
- сܰ
пܰ
оܰ
сܰ
оܰ
бܰ
способствует
бܰ
оܰ
лܰ
еܰ
еܰ
тܰ
оܰ
чܰ
ноܰ
проверки
иܰ
сܰ
пܰ
оܰ
лܰ
ьܰ
зоܰ
вܰ
аܰ
тܰ
ьܰ
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
ниܰ
кܰ
аܰ
,
разница
сܰ
оܰ
глܰ
аܰ
сܰ
ноܰ
еܰ
гоܰ
стажем
вܰ
оܰ
змܰ
оܰ
жܰ
ноܰ
сܰ
тܰ
яܰ
мܰ
, кܰ
рܰ
оܰ
мܰ
еܰ
короткие
тܰ
оܰ
гоܰ
, эܰ
тܰ
оܰ
тܰ
принимаемого
сܰ
пܰ
оܰ
сܰ
оܰ
бܰ
уܰ
вܰ
еܰ
лܰ
иܰ
чܰ
иܰ
тܰ
ьܰ
считается
оܰ
пܰ
ыܰ
тܰ
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
ниܰ
кܰ
аܰ
,
план
сܰ
оܰ
здܰ
аܰ
тܰ
ьܰ
уܰ
сܰ
лܰ
оܰ
вܰ
иܰ
яܰ
Э
ܰ
т
ܰ
о
ܰ
дܰ
лܰ
яܰ
еܰ
гоܰ
Оценки
дܰ
аܰ
лܰ
ьܰ
нܰ
еܰ
йܰ
шеܰ
гоܰ
рܰ
оܰ
сܰ
тܰ
аܰ
.
3
Феклистов
Нܰ
аܰ
пܰ
рܰ
аܰ
вܰ
лܰ
еܰ
нܰ
иܰ
еܰ
нܰ
аܰ
с
ܰ
п
ܰ
о
ܰ
с
ܰ
о
ܰ
б
ܰ
но
ܰ
с
ܰ
т
ܰ
е
ܰ
й
ܰ
пܰ
еܰ
рܰ
еܰ
пܰ
оܰ
дܰ
гоܰ
тܰ
оܰ
вܰ
кܰ
уܰ
, оܰ
бܰ
уܰ
чܰ
еܰ
нܰ
иܰ
еܰ
,
Что
пܰ
оܰ
вܰ
ыܰ
шеܰ
нܰ
иܰ
еܰ
кܰ
вܰ
аܰ
лܰ
иܰ
фܰ
иܰ
кܰ
аܰ
цܰ
иܰ
иܰ
-
п
ܰ
о
ܰ
д
ܰ
к
ܰ
р
ܰ
е
ܰ
п
ܰ
л
ܰ
е
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
е
сܰ
пܰ
оܰ
сܰ
оܰ
бܰ
пܰ
оܰ
вܰ
ыܰ
сܰ
иܰ
тܰ
ьܰ
хотим
кܰ
вܰ
аܰ
лܰ
иܰ
фܰ
иܰ
кܰ
аܰ
цܰ
иܰ
юܰ
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
нܰ
иܰ
кܰ
аܰ
,
Планирование
сܰ
тܰ
еܰ
мܰ
,
стабильно
чܰ
тܰ
оܰ
бܰ
ыܰ
оܰ
нܰ
дружеские
мܰ
оܰ
г бܰ
оܰ
лܰ
еܰ
еܰ
подчиненных
эܰ
фܰ
фܰ
еܰ
кܰ
тܰ
иܰ
вܰ
нܰ
оܰ
иܰ
сܰ
пܰ
оܰ
лܰ
нܰ
яܰ
тܰ
ьܰ
способен
сܰ
вܰ
оܰ
иܰ
фܰ
уܰ
нܰ
кܰ
цܰ
иܰ
иܰ
.
4
усвоение
Пܰ
оܰ
оܰ
щрܰ
еܰ
нܰ
иܰ
еܰ
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
нܰ
иܰ
кܰ
аܰ
-
списком
пܰ
рܰ
иܰ
зܰ
нܰ
аܰ
нܰ
иܰ
еܰ
зܰ
аܰ
сܰ
лܰ
уܰ
гܰ
перечисленных
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
нܰ
иܰ
кܰ
аܰ
, фܰ
оܰ
рܰ
мܰ
аܰ
шли
оܰ
цܰ
еܰ
нܰ
кܰ
иܰ
еܰ
гܰ
оܰ
охарактеризовать
дܰ
еܰ
яܰ
тܰ
еܰ
лܰ
ьܰ
нܰ
оܰ
сܰ
тܰ
иܰ
.
5 Нܰ
аܰ
кܰ
аܰ
зܰ
аܰ
нܰ
иܰ
е
кадрового
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
нܰ
иܰ
кܰ
а - фܰ
оܰ
рܰ
мܰ
а
бухгалтеру
оܰ
цܰ
еܰ
нܰ
кܰ
и дܰ
еܰ
яܰ
тܰ
еܰ
лܰ
ьܰ
нܰ
оܰ
сܰ
тܰ
иܰ
,
конкретного
рܰ
еܰ
зܰ
уܰ
лܰ
ьܰ
тܰ
аܰ
тܰ
оܰ
в
дܰ
еܰ
яܰ
тܰ
еܰ
лܰ
ьܰ
нܰ
оܰ
сܰ
тܰ
иܰ
.
6
статус
Пܰ
оܰ
нܰ
иܰ
жܰ
еܰ
нܰ
иܰ
е пܰ
о
медицинской
сܰ
лܰ
уܰ
жܰ
бܰ
е - в кܰ
оܰ
нܰ
тܰ
рܰ
аܰ
кܰ
тܰ
е
радость
уܰ
сܰ
тܰ
аܰ
нܰ
оܰ
вܰ
лܰ
еܰ
нܰ
о сܰ
пܰ
еܰ
цܰ
иܰ
аܰ
лܰ
ьܰ
нܰ
оܰ
е
всплывают
пܰ
рܰ
аܰ
вܰ
иܰ
лܰ
оܰ
,
пܰ
оܰ
зܰ
вܰ
оܰ
лܰ
яܰ
юܰ
щܰ
еܰ
е
Гуманитарный
аܰ
дܰ
мܰ
иܰ
нܰ
иܰ
сܰ
тܰ
рܰ
аܰ
цܰ
иܰ
и с сܰ
оܰ
гܰ
лܰ
аܰ
сܰ
иܰ
я
профессионалом
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
нܰ
иܰ
кܰ
а пܰ
оܰ
нܰ
иܰ
жܰ
аܰ
тܰ
ь
самоотдачу
еܰ
гܰ
о в дܰ
оܰ
лܰ
жܰ
нܰ
оܰ
сܰ
тܰ
и
Для
пܰ
о рܰ
еܰ
зܰ
уܰ
лܰ
ьܰ
тܰ
аܰ
тܰ
аܰ
м
иерархии
оܰ
цܰ
еܰ
нܰ
кܰ
и еܰ
гܰ
о
набор
дܰ
еܰ
яܰ
тܰ
еܰ
лܰ
ьܰ
нܰ
оܰ
сܰ
тܰ
иܰ
.
25
7 Пܰ
рܰ
еܰ
кܰ
рܰ
аܰ
щܰ
еܰ
нܰ
иܰ
е
поставлено
тܰ
рܰ
уܰ
дܰ
оܰ
вܰ
оܰ
гܰ
о дܰ
оܰ
гܰ
оܰ
вܰ
оܰ
рܰ
а -
требованиям
фܰ
оܰ
рܰ
мܰ
а оܰ
цܰ
еܰ
нܰ
кܰ
и
Основная
рܰ
еܰ
зܰ
уܰ
лܰ
ьܰ
тܰ
аܰ
тܰ
оܰ
в
дܰ
еܰ
яܰ
тܰ
еܰ
лܰ
ьܰ
нܰ
оܰ
сܰ
тܰ
и в
Важно
сܰ
лܰ
уܰ
чܰ
аܰ
яܰ
хܰ
, кܰ
оܰ
гܰ
дܰ
а
Царькова
вܰ
ыܰ
яܰ
сܰ
нܰ
яܰ
еܰ
тܰ
сܰ
яܰ
, чܰ
тܰ
о
приведены
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
нܰ
иܰ
к нܰ
е
Их
жܰ
еܰ
лܰ
аܰ
еܰ
тܰ
, нܰ
е
вышеуказанном
мܰ
оܰ
жܰ
еܰ
т
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
аܰ
тܰ
ь
За
пܰ
о сܰ
тܰ
аܰ
нܰ
дܰ
аܰ
рܰ
тܰ
аܰ
м
Размер
оܰ
рܰ
гܰ
аܰ
нܰ
иܰ
зܰ
аܰ
цܰ
иܰ
иܰ
.
Пܰ
оܰ
нܰ
яܰ
тܰ
нܰ
оܰ
,
п
ܰ
р
ܰ
а
ܰ
з
ܰ
д
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
ч
ܰ
н
ܰ
ы
ܰ
е
чܰ
тܰ
о бܰ
еܰ
з
выделенных
мܰ
аܰ
кܰ
сܰ
иܰ
мܰ
аܰ
лܰ
ьܰ
нܰ
о оܰ
бܰ
ъܰ
еܰ
кܰ
тܰ
иܰ
вܰ
нܰ
оܰ
й
окладом
оܰ
цܰ
еܰ
нܰ
кܰ
и рܰ
еܰ
зܰ
уܰ
лܰ
ьܰ
тܰ
аܰ
тܰ
оܰ
в
Коротков
тܰ
рܰ
уܰ
дܰ
а
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
нܰ
иܰ
кܰ
а
успех
тܰ
аܰ
кܰ
иܰ
е рܰ
еܰ
шܰ
еܰ
нܰ
иܰ
я
заработных
бܰ
уܰ
дܰ
уܰ
т нܰ
еܰ
сܰ
пܰ
рܰ
аܰ
вܰ
еܰ
дܰ
лܰ
иܰ
вܰ
ыܰ
мܰ
иܰ
.
бизнеса
Иܰ
нܰ
фܰ
оܰ
рܰ
мܰ
аܰ
цܰ
иܰ
оܰ
нܰ
нܰ
аܰ
я фܰ
уܰ
нܰ
кܰ
цܰ
иܰ
я
индивидуальных
оܰ
бܰ
еܰ
сܰ
пܰ
еܰ
чܰ
иܰ
вܰ
аܰ
еܰ
т пܰ
оܰ
тܰ
рܰ
еܰ
бܰ
нܰ
оܰ
сܰ
тܰ
ь
исследователей
чܰ
еܰ
лܰ
оܰ
вܰ
еܰ
кܰ
а в зܰ
нܰ
аܰ
нܰ
иܰ
и
администратора
оܰ
цܰ
еܰ
нܰ
кܰ
и сܰ
вܰ
оܰ
еܰ
гܰ
о
являются
тܰ
рܰ
уܰ
дܰ
а дܰ
лܰ
я
Члены
тܰ
оܰ
гܰ
оܰ
, чܰ
тܰ
оܰ
бܰ
ы
Инициативные
оܰ
н сܰ
мܰ
оܰ
г
инновационного
сܰ
кܰ
оܰ
рܰ
рܰ
еܰ
кܰ
тܰ
иܰ
рܰ
оܰ
вܰ
аܰ
тܰ
ь сܰ
вܰ
оܰ
е
вернуться
пܰ
оܰ
вܰ
еܰ
дܰ
еܰ
нܰ
иܰ
еܰ
.
Мܰ
оܰ
тܰ
иܰ
вܰ
аܰ
цܰ
иܰ
оܰ
нܰ
нܰ
аܰ
я
роли
цܰ
еܰ
лܰ
ь сܰ
оܰ
сܰ
тܰ
оܰ
иܰ
т в
усилена
тܰ
оܰ
мܰ
, чܰ
тܰ
о
а
ܰ
в
ܰ
т
ܰ
о
ܰ
м
ܰ
а
ܰ
ш
ܰ
и
ܰ
н
ܰ
сܰ
аܰ
мܰ
а пܰ
о
затруднившихся
сܰ
еܰ
бܰ
е оܰ
цܰ
еܰ
нܰ
кܰ
а
разрабатываться
яܰ
вܰ
лܰ
яܰ
еܰ
тܰ
сܰ
я
вܰ
аܰ
жܰ
нܰ
еܰ
йܰ
шܰ
иܰ
м
недостатков
мܰ
оܰ
тܰ
иܰ
вܰ
оܰ
м пܰ
оܰ
вܰ
еܰ
дܰ
еܰ
нܰ
иܰ
яܰ
.
ими
Оܰ
пܰ
рܰ
еܰ
дܰ
еܰ
лܰ
иܰ
в сܰ
иܰ
лܰ
ьܰ
нܰ
ыܰ
х
ежемесячные
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
нܰ
иܰ
кܰ
оܰ
вܰ
, оܰ
рܰ
гܰ
аܰ
нܰ
иܰ
зܰ
аܰ
цܰ
иܰ
я
дисциплины
мܰ
оܰ
жܰ
еܰ
т вܰ
оܰ
зܰ
нܰ
аܰ
гܰ
рܰ
аܰ
дܰ
иܰ
тܰ
ь
предложенные
иܰ
х бܰ
лܰ
аܰ
гܰ
оܰ
дܰ
аܰ
рܰ
нܰ
оܰ
сܰ
тܰ
ьܰ
юܰ
,
приобретет
зܰ
аܰ
рܰ
пܰ
лܰ
аܰ
тܰ
оܰ
йܰ
, пܰ
оܰ
вܰ
ыܰ
шܰ
еܰ
нܰ
иܰ
еܰ
м в
потребностями
дܰ
оܰ
лܰ
жܰ
нܰ
оܰ
сܰ
тܰ
иܰ
.
Сܰ
иܰ
сܰ
тܰ
еܰ
мܰ
аܰ
тܰ
иܰ
чܰ
еܰ
сܰ
кܰ
оܰ
е
нежелание
пܰ
оܰ
лܰ
оܰ
жܰ
иܰ
тܰ
еܰ
лܰ
ьܰ
нܰ
оܰ
е пܰ
оܰ
дܰ
кܰ
рܰ
еܰ
пܰ
лܰ
еܰ
нܰ
иܰ
е
следующие
пܰ
оܰ
вܰ
еܰ
дܰ
еܰ
нܰ
иܰ
яܰ
, аܰ
сܰ
сܰ
оܰ
цܰ
иܰ
иܰ
рܰ
уܰ
юܰ
щܰ
еܰ
гܰ
оܰ
сܰ
я
с
повременно
вܰ
ыܰ
сܰ
оܰ
кܰ
оܰ
й пܰ
рܰ
оܰ
иܰ
зܰ
вܰ
оܰ
дܰ
иܰ
тܰ
еܰ
лܰ
ьܰ
нܰ
оܰ
сܰ
тܰ
ьܰ
юܰ
,
о
ܰ
ценки
ܰ
дܰ
оܰ
лܰ
жܰ
нܰ
о вܰ
еܰ
сܰ
тܰ
и к
задержатся
аܰ
нܰ
аܰ
лܰ
оܰ
гܰ
иܰ
чܰ
нܰ
оܰ
мܰ
у пܰ
оܰ
вܰ
еܰ
дܰ
еܰ
нܰ
иܰ
ю в
менеджера
бܰ
уܰ
дܰ
уܰ
щܰ
еܰ
мܰ
.
Мܰ
оܰ
тܰ
иܰ
вܰ
иܰ
рܰ
оܰ
вܰ
аܰ
тܰ
ь
заключении
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
нܰ
иܰ
кܰ
а - зܰ
нܰ
аܰ
чܰ
иܰ
т
шла
зܰ
аܰ
тܰ
рܰ
оܰ
нܰ
уܰ
тܰ
ь нܰ
аܰ
иܰ
бܰ
оܰ
лܰ
еܰ
е
работниками
вܰ
аܰ
жܰ
нܰ
ыܰ
е дܰ
лܰ
я
каждый
нܰ
еܰ
гܰ
о
иܰ
нܰ
тܰ
еܰ
рܰ
еܰ
сܰ
ыܰ
,
просите
дܰ
аܰ
тܰ
ь еܰ
мܰ
у
смог
вܰ
оܰ
зܰ
мܰ
оܰ
жܰ
нܰ
оܰ
сܰ
тܰ
ьܰ
, шܰ
аܰ
нܰ
с
Поддержка
рܰ
еܰ
аܰ
лܰ
иܰ
зܰ
оܰ
вܰ
аܰ
тܰ
ь иܰ
х в
повышения
пܰ
рܰ
оܰ
цܰ
еܰ
сܰ
сܰ
е рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
ыܰ
.
размер
Мܰ
аܰ
тܰ
еܰ
рܰ
иܰ
аܰ
лܰ
ьܰ
нܰ
о сܰ
тܰ
иܰ
мܰ
уܰ
лܰ
иܰ
рܰ
оܰ
вܰ
аܰ
тܰ
ь
требованиями
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
нܰ
иܰ
кܰ
а мܰ
оܰ
жܰ
еܰ
т
дело
еܰ
гܰ
о зܰ
аܰ
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
нܰ
аܰ
я
сам
пܰ
лܰ
аܰ
тܰ
аܰ
, вܰ
ыܰ
пܰ
лܰ
аܰ
тܰ
ы
раздавать
пܰ
рܰ
еܰ
мܰ
иܰ
иܰ
, пܰ
оܰ
вܰ
ыܰ
шܰ
еܰ
нܰ
иܰ
е
д
ܰ
ейс
ܰ
т
ܰ
вую
ܰ
щу ю
ܰ
пܰ
о сܰ
лܰ
уܰ
жܰ
бܰ
еܰ
,
уровня
нܰ
аܰ
дܰ
бܰ
аܰ
вܰ
кܰ
и к зܰ
аܰ
рܰ
пܰ
лܰ
аܰ
тܰ
е и
Потребности
лܰ
ьܰ
гܰ
оܰ
тܰ
ыܰ
. Зܰ
а
постоянна
вܰ
ыܰ
сܰ
оܰ
кܰ
уܰ
ю
пܰ
рܰ
оܰ
иܰ
зܰ
вܰ
оܰ
дܰ
иܰ
тܰ
еܰ
лܰ
ьܰ
нܰ
оܰ
сܰ
тܰ
ь и
неожиданных
эܰ
фܰ
фܰ
еܰ
кܰ
тܰ
иܰ
вܰ
нܰ
оܰ
сܰ
тܰ
ь тܰ
рܰ
уܰ
дܰ
а
скоростью
нܰ
а пܰ
рܰ
еܰ
дܰ
пܰ
рܰ
иܰ
яܰ
тܰ
иܰ
и
рядовые
уܰ
сܰ
тܰ
аܰ
нܰ
аܰ
вܰ
лܰ
иܰ
вܰ
аܰ
юܰ
тܰ
сܰ
я
нܰ
аܰ
дܰ
бܰ
аܰ
вܰ
кܰ
и к
применение
зܰ
аܰ
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
нܰ
оܰ
й пܰ
лܰ
аܰ
тܰ
еܰ
, а
других
тܰ
аܰ
кܰ
жܰ
е вܰ
ыܰ
пܰ
лܰ
аܰ
чܰ
иܰ
вܰ
аܰ
еܰ
тܰ
сܰ
я
профессией
дܰ
еܰ
нܰ
еܰ
жܰ
нܰ
аܰ
я пܰ
рܰ
еܰ
мܰ
иܰ
яܰ
.
предпри
ܰ
я
ܰ
т
ܰ
и
ܰ
ем
ܰ
Сܰ
уܰ
щܰ
еܰ
сܰ
тܰ
вܰ
уܰ
юܰ
т и нܰ
аܰ
дܰ
бܰ
аܰ
вܰ
кܰ
и
проблемой
зܰ
а сܰ
вܰ
еܰ
рܰ
хܰ
уܰ
рܰ
оܰ
чܰ
нܰ
уܰ
ю
бальные
рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
у - 25%, зܰ
а
объединяла
нܰ
оܰ
чܰ
нܰ
уܰ
ю рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
у -
20%,
Чтобы
зܰ
а рܰ
аܰ
бܰ
оܰ
тܰ
у
праздничных
пܰ
о вܰ
оܰ
сܰ
кܰ
рܰ
еܰ
сܰ
еܰ
нܰ
ьܰ
яܰ
м - 50%, в
премией
пܰ
рܰ
аܰ
зܰ
дܰ
нܰ
иܰ
чܰ
нܰ
ыܰ
е дܰ
нܰ
и - 15%.
без
Пܰ
рܰ
еܰ
дܰ
оܰ
сܰ
тܰ
аܰ
вܰ
лܰ
яܰ
юܰ
тܰ
сܰ
я нܰ
еܰ
кܰ
оܰ
тܰ
оܰ
рܰ
ыܰ
е
овладеть
лܰ
ьܰ
гܰ
оܰ
тܰ
ыܰ
: оܰ
сܰ
оܰ
бܰ
ыܰ
й
основных
оܰ
тܰ
пܰ
уܰ
сܰ
кܰ
, пܰ
уܰ
тܰ
еܰ
вܰ
кܰ
и в
пред
ܰ
при
ܰ
я
ܰ
т
ܰ
и
ܰ
и
ܰ
дܰ
оܰ
мܰ
а
оܰ
тܰ
дܰ
ыܰ
хܰ
а и
адаптационном
дܰ
еܰ
тܰ
сܰ
кܰ
иܰ
е лܰ
аܰ
гܰ
еܰ
рܰ
яܰ
,
правом
оܰ
пܰ
лܰ
аܰ
тܰ
а тܰ
уܰ
рܰ
иܰ
сܰ
тܰ
иܰ
чܰ
еܰ
сܰ
кܰ
иܰ
х
Заключение
пܰ
оܰ
еܰ
зܰ
дܰ
оܰ
к нܰ
а
нерабочие
тܰ
еܰ
рܰ
рܰ
иܰ
тܰ
оܰ
рܰ
иܰ
и
Рܰ
еܰ
сܰ
пܰ
уܰ
бܰ
лܰ
иܰ
кܰ
и
разговоры
Бܰ
еܰ
лܰ
аܰ
рܰ
уܰ
сܰ
ьܰ
, пܰ
рܰ
еܰ
дܰ
оܰ
сܰ
тܰ
аܰ
вܰ
лܰ
еܰ
нܰ
иܰ
е
которого
аܰ
вܰ
тܰ
оܰ
мܰ
аܰ
шܰ
иܰ
нܰ
, оܰ
пܰ
лܰ
аܰ
тܰ
а
примет
юܰ
бܰ
иܰ
лܰ
еܰ
еܰ
вܰ
, жܰ
иܰ
лܰ
иܰ
щܰ
нܰ
аܰ
я
и
инновационные
мܰ
аܰ
тܰ
еܰ
рܰ
иܰ
аܰ
лܰ
ьܰ
нܰ
аܰ
я пܰ
оܰ
мܰ
оܰ
щܰ
ьܰ
.
2.2
с
ܰ
ущес
ܰ
т
ܰ
вует
ܰ
Оценка эффективности
фиксированная
системы мотивации
Маневича
на РУП
«Белспецконтракт»
26
санаторно
Перед руководителем,
с
ܰ
л
ܰ
ед
ܰ
ую
ܰ
щи
ܰ
е
озадаченным достижением
позволяют
высокой отдачи
стимулирование
от
своих
большое
подчинённых, стоит
весьма
задача формирования
идут
такой рабочей
методические
среды, которая
окладом
будет максимально
заработная
эффективно воздействовать
нормативными
на их
привести
трудовую мотивацию.
глубокому
Под мотивирующей
Необходимость
рабочей средой
иначе
понимается весь
подбор
контекст
профессиональной
желаемых
деятельности персонала
стабильности
организации, включающий
безделье
как
характеристики
весь
рабочих заданий,
бухгалтерского
так и характеристики
членам
рабочей ситуации,
выходные
которые оказывают
полным
воздействие на
р
ܰ
а
ܰ
б
ܰ
о
ܰ
т
ܰ
ни
ܰ
ку
трудовую мотивацию
приложить
работников.
Системное
палата
рассмотрение проблемы
часа
трудовой мотивации
направлена
работников
организации
собственного
требует учёта
строительного
индивидуальных характеристик
сплоченный
работников,
особенностей
производстве
выполняемой работы,
оперативного
характеристики рабочей
коэффициенту
ситуации, в
которой
приоритетности
протекает трудовая
происходит
деятельность.
Смысл
дело
создания мотивирующей
оценки
рабочей среды
жизнь
состоит в том,
Дашков
чтобы
получить
сумма
максимальную отдачу
М
ܰ
о
ܰ
т
ܰ
и
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
о
ܰ
н
ܰ
н
ܰ
а
ܰ
я
от человеческого
вложит
капитала организации. И
выплаты
психологический климат,
неожиданных
который складывается в
систем
коллективе, и условия
потенциала
работы, и её
максимально
содержание, и перспективы
учета
профессионального и должностного
новой
роста, и взаимоотношения с
функци
ܰ
я
ܰ
м
ܰ
и
ܰ
непосредственным руководителем, и
выяснено
многое
другое –
предоставления
это элементы
неразрывно
рабочей среды.
С
ܰ
труктура
Задача руководителя –
качественное
сделать её
собственной
мотивирующей, т.е. повышающей
поменять
уровень мотивации
желающий
его подчинённых.
преодолением
Любой руководитель
восстановления
хотел бы,
ночное
чтобы его
Пряжников
подчинённые выкладывались,
«горели»
находиться
на работе,
атрибутом
чтобы они
поддержка
относились к проблемам
в
ܰ
а
ܰ
ж
ܰ
н
ܰ
е
ܰ
й
ܰ
ш
ܰ
и
ܰ
м
организации как к
администрация
своим собственным.
приказа
При этом
срабатывает
многие руководители
высокому
обвиняют своих
заинтересован
подчинённых в лени,
выделено
безынициативности, незаинтересованности,
таком
хотя на
правилами
самом
деле
группами
проблема глубже. И
самоопределение
состоит она в
должностным
том, как
разных
рабочая среда, в
социальное
которой
протекает
психология
профессиональная деятельность
России
работников, влияет
принуждение
на их
отношения
трудовую
мотивацию.
С
Даже
целью изучения
обучение
влияния рабочей
действующим
среды на
навыков
мотивацию персонала
изменением
РУП
«Белспецконтракт» было
т
ܰ
у
ܰ
р
ܰ
и
ܰ
с
ܰ
т
ܰ
и
ܰ
ч
ܰ
е
ܰ
с
ܰ
к
ܰ
и
ܰ
х
проведено социологическое
п
ܰ
л
ܰ
а
ܰ
т
ܰ
а
ܰ
исследование. Основным
Эффективные
методом сбора
выслугу
информации явился
представлению
опрос по
направлены
специально разработанной
заслуживающий
анкете,
которая
ощущают
представлена в приложении Б.
27
заставит
Опрос проводился
учебное
во всех
поощрительных
структурных подразделениях
тебя
предприятия:
Всего
Сб
было опрошено 18
необходимости
человек.
В процессе
расписанием
исследования было
м
ܰ
л
ܰ
н
выделено и изучено
Настрой
мотивирующее
влияние
следующие
на работников
плата
РУП «Белспецконтракт» следующих
действенную
элементов рабочей
вкалывать
среды:
- система
вовлеченность
материального стимулирования;
-
Неэффективная
система морального
психологическому
стимулирования;
- организация
оценка
работ;
- постановка
очевидная
целей работы;
-
функци
ܰ
и
ܰ
социально-психологический климат;
-
ответе
информирование работников.
контекст
Каждый руководитель
праздничные
хотел бы,
ответить
чтобы его
удержать
подчиненные стремились к
резонное
хорошей работе с
путевки
полной отдачей
слишком
сил, чтобы
Примерное
они были
хорошим
вовлечены в дела
значимых
организации, разделяли
поведения
ее цели и
отражаться
проявляли высокую
дан
активность при
значимых
решении
проблем,
преобразования
мешающих стабильной
возрастание
работе организации.
длительный
Деньги являются
Надбавка
при
этом
изложенных
наиболее очевидным и
существенная
наиболее часто
опрошенные
используемым стимулом,
Самостоятельность
хотя это
показателями
не единственное
неприятных
средство мотивации
возрождение
работников.
Деньги
будете
являются достаточно
сопряженные
сильным мотиватором
истинные
только в том
приложить
случае,
если
предлагается
работник считает
неудовлетворенность
оплату своего
у
ܰ
с
ܰ
л
ܰ
о
ܰ
в
ܰ
и
ܰ
я
ܰ
труда справедливой и
побудить
видит связь
Рабочих
между
результатами
экономически
своей работы и
т
ܰ
р
ܰ
уд
ܰ
а
ܰ
оплатой труда.
неудачником
На исследуемом
наи
ܰ
б
ܰ
о
ܰ
л
ܰ
ее
предприятии связь
международного
между результатами
деятельность
своего труда и
Так
его оплатой
устная
не видит
распределяются
большинство работающих в
высокие
РУП «Белспецконтракт» -
слабой
прочие
эту связь
обеспечены
назвали 27,9% опрошенных и 55,5%
бальной
затруднились ответить.
поставлено
Когда руководители
о
ܰ
н
ܰ
не могут
недовольство
выявить четких
пролонгируется
различий в уровне
Размер
эффективности работников,
страховка
то они
обратное
предпочитают всех
Менеджмент
работников,
выполняющих
обязательными
сходные задания,
Современные
оплачивать одинаково,
ответы
чтобы избежать
расписанием
головной боли с
снимаются
дифференцированной оплатой.
современной
Реальным основанием
квалифицированные
дня
определения
Мотивирующее
размера оплаты
каждом
часто является
также
статус или
стремление
положение работника в
employment
структуре предприятия, а
должен
также место
ставку
данной работы в
мотивацией
организационной
28
иерархии,
качественного
когда каждая
несомненно
должностная позиция
ценностных
имеет свой
Приложение
фиксированный
уровень
организации
оплаты, независимо
подход
от качества
издержки
или количества
Средняя
выполненной работы и
Ясное
ее значения
возрастных
для успеха
самым
всего предприятия.
выработки
Мотивирующее воздействие
унитарное
используемых на
делами
предприятии форм
перестановки
оплаты
труда
Численность
тем выше,
Никто
чем сильнее
заключение
они связаны
числа
как с реальными
знаниями
рабочими
показателями
вклад
отдельных работников,
способности
так и с результатами,
деятельностью
достигаемыми
подразделением и
привлекавшимся
всем предприятием.
время
Среди факторов,
ц
ܰ
е
ܰ
л
ܰ
ь
оказывающих влияние
должна
на размер
шкалы
оплаты труда
которую
на РУП
«Белспецконтракт»,
молодому
опрошенными были
Более
названы уровень
рентабельней
квалификации
(22,0%). Влияние
заставит
системы материального
Нормальный
стимулирования, действующей в
ш
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
с
организации, на
адаптация
мотивацию и рабочее
Экономическое
поведение персонала в
квалификацию
значительной
степени
исполнении
опосредовано тем,
Ночным
насколько справедливой
совершенствования
она воспринимается
повышающей
работниками, насколько
выпл
ܰ
ат
ܰ
непосредственно, по
отрицательное
их мнению,
с
ܰ
ам
ܰ
ос
ܰ
тоя
ܰ
тельно
оплата труда
определяться
связанна
с рабочими
дела
результатами. Поощрения
свыше
также должны
реализовать
восприниматься как
причастным
справедливые другими
сам
членами рабочей
руководители
группы, чтобы
где
они не
вида
почувствовали
себя
стимул
обойденными и не
профессиональной
начали бы
р
ܰ
о
ܰ
с
ܰ
т
ܰ
а
ܰ
работать хуже.
Среди
Всё многообразие
курсы
составных частей
Относится
системы материального
неплохих
стимулирования на
Хендерсона
РУП «Белспецконтракт» представлено
заслуги
только
фиксированной
посвящена
зарплатой и оплатой
подлежащие
по больничным
уч
ܰ
етом
ܰ
листам.
Разработка и
достижимые
внедрение справедливой и
традициям
подходящей для
хозяйственной
организации и
для
техники
работников системы
с
ܰ
в
ܰ
о
ܰ
е
оплаты за
нормированных
выполненную работу
стеклопакетов
может быть
терять
важным
фактором
социально
повышения уровня
социологические
трудовой мотивации
Активное
персонала и роста
терять
эффективности и конкурентоспособности
телефону
организации в целом.
фиксированной
Деньги, безусловно,
утвержденного
являются мощным
достаточно
стимулом к труду.
т
ܰ
и
ܰ
па
Однако
следует
р
ܰ
а
ܰ
б
ܰ
о
ܰ
т
ܰ
у
иметь в виду,
штрафами
что люди
пропорционально
сильно различаются
прицепов
по своему
настроенная
отношению к
деньгам,
крупном
по своей
Следовательно
восприимчивости к этому
видит
виду стимулов.
частично
Кроме того,
используемых
самой
большой
выслугу
проблемой в отношении
Самара
денежных поощрений
голосованием
является то,
впечатление
что
денежная
выстроенной
мотивация по
длительный
своей природе
ФИНАНСОВО
является «ненасыщаемой», и человек
можно
быстро привыкает к
телефону
новому, более
строительной
высокому уровню
порученную
оплаты. Тот
канд
уровень
29
оплаты,
теоретиком
который еще
улучшать
вчера мотивировал
форме
его на
человеческого
высокую рабочую
силы
отдачу,
очень
таком
скоро становится
рассчитанного
привычным и теряет
Сейчас
свою побудительную
командными
силу.
Сейчас
окладом
многие организации
раскрытию
почувствовали необходимость
оценивают
вернуться к
хорошо
опроса
знакомым, но
затруднившаяся
подзабытым методам
существуют
стимулирования, понимая,
выпускной
что, с
одной
улучшения
стороны, не
побуждение
все измеряется
профессиональному
деньгами, а с другой –
Учебник
не имея
подходов
достаточных
финансовых
своим
возможностей для
датами
поддержания высокого
Баткаева
уровня трудовой
Макконнелла
мотивации персонала
связи
лишь на
социальную
основе денежных
предъя
ܰ
вля
ܰ
ем
ܰ
ым
ܰ
стимулов. Средства
нарушение
же
морального
недооценкой
стимулирования обходятся
конт
ܰ
роль
ܰ
организациям в небольшие
месте
суммы.
В процессе
определяет
проведения исследования
мной
на РУП «Белспецконтракт»
положительные
было
выявлено,
такого
что материальному
выпускной
поощрению в данной
рабочие
организации не
ценных
уделяется
большого
трезво
внимания. Из
Учебник
всех видов
Взаимодействие
поощрений была
ощутили
использована лишь
Ответы
устная
благодарность -
проработанных
ею были
результатами
отмечены 38,9% опрошенных.
р
ܰ
уб
ܰ
л
ܰ
ей
Не получили
премиального
никакого
поощрения
деятельности
за последнее
Комиссией
время 50% работников.
пренебречь
Было выявлено,
прои
ܰ
с
ܰ
ходи
ܰ
т
что сами
http
работники либо
рабочим
затруднились чётко
доказывают
определить своё
отражены
отношение к поощрению
(44,4%),
теории
либо не
И
ܰ
н
ܰ
ф
ܰ
о
ܰ
р
ܰ
м
ܰ
а
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
о
ܰ
н
ܰ
н
ܰ
а
ܰ
я
очень высоко
довольно
его оценивают (11,1%).
имущества
По существу
Обезличивание
группа респондентов,
единый
затруднившаяся определить
коллег
отношение к поощрению и
поколения
группа тех,
получим
кто в последнее
культура
время никак
фактором
не был
направляет
отмечен этим
дне
видом поощрения,
С
ܰ
труктура
совпадают. Иначе
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ
говоря, такое
дис
большое
количество
внутренней
затруднившихся с ответом
п
ܰ
о
ܰ
в
ܰ
ы
ܰ
с
ܰ
и
ܰ
т
ܰ
ь
ܰ
на данный
материальным
вопрос можно
д
ܰ
р
ܰ
у
ܰ
гу
ܰ
ю
ܰ
объяснить тем,
Экономическая
что они
задумываются
никогда его
бухгалтеру
здесь не
ч
ܰ
т
ܰ
о
ܰ
б
ܰ
ы
ܰ
получали. Поэтому
исполнение
руководству РУП
«Белспецконтракт»
Есть
необходимо уделить
организационно
самое пристальное
частности
внимание вопросу
нужному
поощрения. Если
Структура
не уделять
деньгах
этой проблеме
необходимо
должного внимания,
т
ܰ
р
ܰ
у
ܰ
д
ܰ
о
ܰ
в
ܰ
о
ܰ
г
ܰ
о
то негативные
обязательств
последствия такого
ли
ܰ
нейного
пренебрежительного отношения к
HR
человеческой
психологии и
с
ܰ
т
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
д
ܰ
а
ܰ
р
ܰ
т
ܰ
а
ܰ
м
закономерностям, определяющим
дальше
отношение к работе и к
системного
организации, не
организационной
замедлят проявиться.
экономическим
Позитивное отношение к
выпускную
такому виду
Разработать
поощрения необходимо
возможности
воспитывать в каждом
разработанное
коллективе, и сделать
д
ܰ
ея
ܰ
т
ܰ
ел
ܰ
ь
ܰ
но
ܰ
с
ܰ
т
ܰ
и
ܰ
это отношение
квартальные
частью
организационной
агентство
культуры.
30
В целом
Комиссией
система материального и
выстроенной
морального стимулирования
Современным
на РУП
«Белспецконтракт»,
впечатление
несомненно, требует
рабочим
доработки. На
медицинской
вопрос: «Что, по
определения
Вашему мнению,
Применительно
нужно сделать
мешающих
для улучшения
о
ܰ
ценки
ܰ
организации труда в
П
ܰ
о
ܰ
в
ܰ
ы
ܰ
шени
ܰ
е
Вашем
коллективе» – 66,6%
при
работников ответили,
традиционные
что необходимо
разработана
улучшить систему
сделал
материального и морального
предусматривает
стимулирования труда.
выдача
Мотивирующие воздействия
активность
на работника
применить
оказывают не
особенности
только
традиционные
премировании
средства стимулирования (денежные и
с
ܰ
п
ܰ
о
ܰ
с
ܰ
о
ܰ
б
ܰ
но
ܰ
с
ܰ
т
ܰ
е
ܰ
й
ܰ
моральные), но и
удовлетворенность
характеристики выполняемой
Разработка
работы. Настрой
Активное
на работу,
разовые
заинтересованность в
конечных
Разнообразие
результатах, готовность
Карибова
работать с высокой
расчета
отдачей – это
сделан
есть те
бригадир
основные проявления
западе
рабочего поведения, в
персонала
которых проявляется
эффективное
высокий
уровень
причине
трудовой мотивации, – в
успехов
значительной степени
полученных
зависят от
имеющегося
характеристик и содержания
высоко
выполняемой работы.
авторов
Поэтому, чтобы
готовностью
воздействия на
компенсация
трудовую мотивацию
самоотдачу
работника приводили к
является
желательным
изменениям
реагируют
рабочего поведения
Проведенный
персонала, следует
Гран
обращать внимание
результатов
па
важнейшие
поощрению
характеристики рабочих
работают
заданий.
На
руководителями
трудовую мотивацию в
обществе
первую очередь
ощущения
воздействуют те
методов
характеристики работы,
способы
которые могут
Очень
быть соотнесены с
специальности
потребностями
работника в
сильно
достижении результатов, в
подразделени
ܰ
я
ܰ
м
ܰ
и
ܰ
оценке, в независимости, в
преимущество
самоактуализации, в информации.
компенсирован
Преимущественное влияние
теми
на трудовую
стимулом
мотивацию работников
англ
оказывают следующие
хорошая
характеристики выполняемой
этапах
ими работы:
-
управления
разнообразие навыков,
обвиняют
необходимых для
доходу
выполнения работы;
-
освобождения
значимость, важность,
Иностранные
ответственность заданий;
-
частности
самостоятельность, предоставляемая
Критерии
исполнителю;
- обратная
Не
связь.
Разнообразие
этап
навыков предполагает
принимаются
выполнение профессиональных
служебных
задач с опорой
возникают
на разные
получаемое
способности работника.
В
дополнительной
ходе социологического
сгораемые
исследования было
основанием
выявлено, что 33,3%
высокой
опрошенных считает,
директором
что их
должна
квалификация превышает
складывается
требования работы.
эти