64
работе самого предприятия. При такой политике отношения к данному вопросу
невозможно собрать здоровый коллектив и достичь всех поставленных целей.
Также из-за проблемы, связанной с тяжелым психологическим климатом
на предприятии, практически отсутствует возможность карьерного роста. А это
один из потенциально возможных элементов в трудовой мотивации
работников, которые достигли своего карьерного «потолка» в данной
организации.
При предложении руководителем какому либо специалисту возглавить тот
или иной отдел (при увольнении старого начальника отдела), последний
отказывается вплоть до увольнения. Такое положение вещей служит сигналом
для детального анализа и изучения причин сложившейся ситуации на
предприятии. За выбор, реализация, контроль и анализ работы эффективности
трудовой мотивации в первую очередь отвечает руководитель предприятия, в
данном случае директор Вороновского РУП ЖКХ.
Для того, чтобы методы материальной мотивации персонала организации
были эффективными и приносили свои результаты – необходимо пересмотреть
всю политику управления предприятием, найти проблемные места и
откорректировать ее. Но для этого руководством предприятия необходимо
признать существование самой проблемы.
Из материальных способов мотивации можно использовать
дополнительные методы неденежного вознаграждения:
- путевки на отдых в санаториях;
- улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника;
- командировки по обмену опытом;
- карьерный рост.
При использовании всех имеющихся на предприятии методов и способов
материальной мотивации использовать принцип справедливости. Это, в свою
очередь, повысит эффективность использования всей политики мотивации
персонала Вороновское РУП ЖКХ.
65
Пересмотр и корректировка политики управления предприятием, особенно
это касается кадрового вопроса, позволит укомплектовать штат работников,
который также необходимо пересмотреть - целесообразность содержания одних
штатных единиц и дефицит в других. Текучесть кадров никогда не
способствовала прогрессивному функционированию и развитию любого
предприятия, а только увеличивала его уязвимость в трудные экономические
моменты.
Политика материальной стимуляции, изложенная в трудовом договоре
Вороновского РУП ЖКХ широко развернута, но не достаточно реализована на
практике. Корректировка политики управления предприятием в целом,
повышение значимости специалистов от их реальных навыков и заслуг, а не от
родственных и личных симпатий, позволит реализовать более полно
материальную и нематериальную стимуляцию работников. Она начнет реально
работать и создаст здоровую конкуренцию среди рабочих, специалистов и
служащих, сделает привлекательными свободные вакансии для потенциальных
работников. Результат таких изменений несомненно повысит
производительность труда, улучшит психологический климат внутри
коллектива, что в свою очередь приведет к повышению всех экономических
показателей работы предприятия и дополнительной прибыли.
Внедрение таких материальных способов мотивации как:
- путевки на отдых в санаториях;
- улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника;
- командировки по обмену опытом;
- карьерный рост – позволит значительно улучшить производительность
труда.
Путевки на отдых в санаториях. Предоставлять работникам, отличившимся
в процессе трудовой деятельности на безвозмездной основе или с частичной
оплатой. Помимо материального способа мотивации, это еще носит и
психологический характер. Работник видит заботу о нем и старается хорошо
66
работать, чтобы не подвести работодателя, а это в свою очередь в конечном
итоге сказывается на работе предприятия в целом.
Улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника. Это
мероприятие позволит не только более качественно выполнять ту или иную
работу за счет использования более передового оборудования, инструмента, но
и повысит интерес работника к выполнению своих обязанностей. Он будет
понимать, что руководство не только требует от него выполнения своих
обязанностей, но и заботится о наличии всего необходимого для этого.
Командировки по обмену опытом. Это могут быть не обязательно
командировки за границу. Достаточно периодически организовывать их в
соседнюю область, район. Таких предприятий как Вороновское РУП ЖКХ в
стране очень много. Обмен опытом поможет значительно повысить
эффективность использования имеющегося на предприятии оборудования
(насосное оборудование, котельное оборудование и т.д.), организации рабочего
процесса на объекте. Внедрение этого способа мотивации повысит интерес
работника к выполнению своих обязанностей, позволит снизить энергоемкость
оборудования за счет его наладки, а значит и затраты предприятия.
Карьерный рост. Многие работники достигнув «потолка» в своем
карьерном росте теряют интерес к работе. Возможность продвижения -
сильный мотивирующий фактор для работающего персонала. Степень
удовлетворенности карьерой определяется множеством факторов и зависит,
прежде всего, от возраста и рода занятий. Управление карьерой персонала
позволяет определить оптимальный путь совершенствования каждого
работника, достичь его преданности интересам организации, максимально
возможно содействовать раскрытию его потенциала. Этот метод мотивации
рассчитан в основном на молодых и перспективных специалистов.
Перспективный работник, который желает строить свою карьеру, но не
имеющий такой возможности на данном предприятии просто может уйти в
другую организацию, где такая возможность есть. Карьерный рост – это один
из способов мотивации, способствующий созданию
67
высококвалифицированного персонала, который является залогом успеха
любой компании.
Все предложенные материальные способы мотивации персонала позволят
не только повысить производительность труда в Вороновском РУП ЖКХ,
снизить затраты, но и повысить престижность самого предприятия, а это еще
один из способов мотивации.
Выводы по главе 3
Внедрение мероприятий по совершенствованию мер материальной
мотивации персонала организации – задача не из легких. Чтобы получить
ожидаемый эффект от внедрения мероприятий необходимо тщательно
продумать все моменты каждого способа мотивации с учетом анализа
потребностей персонала и возможностей организации и разработать этапы их
реализации.
При внедрении каждого мероприятия сравнивать полученный фактический
эффект с планируемым, анализировать и вносить при необходимости
корректировки.
Со временем эффективность от одних мероприятий может снижаться, а от
других увеличиваться. Во многом это может зависеть от конкретной
сложившейся ситуации на предприятии. Важно не упустить этот момент и
скорректировать применение мер материальной стимуляции.
Чтобы достичь большего эффекта, необходимо применять меры
материальной мотивации персонала в комплексе с нематериальными методами.
Все предложенные материальные способы мотивации персонала: путевки
на отдых в санаториях, улучшение технического оснащения рабочего места
сотрудника, командировки по обмену опытом, карьерный рост позволят не
только повысить производительность труда в Вороновском РУП ЖКХ, снизить
затраты, но и повысить престижность самого предприятия.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Материальная мотивация персонала предприятия – это часть политики
управления предприятия в целом. Она не может и не будет полноценно
существовать и функционировать изолированно. Любая мотивация
ориентирована на побуждение человека к деятельности для достижения целей.
Мотивы зависят от потребностей человека. Чем более полно в политике
мотивации той или иной организации охвачены все потребности человека, тем
легче «заставить» человека работать в нужном направлении и достичь
поставленных целей. Мероприятия и методы при этом не должны
противоречить друг другу и носить «справедливый» характер. В противном
случае мы можем получить обратный эффект.
Система мотивации персонала состоит из материальных и нематериальных
методов. Руководитель самостоятельно принимает решение какими методами и
приемами ему воспользоваться. Подходить к решению этого вопроса
необходимо ответственно.
Материальное стимулирование работников содержит основные рычаги в
политике мотивации персонала, но и оно может быть малоэффективным при
разбалансированности системы управления предприятия в целом. Как
автомобиль является сложным механизмом так и предприятие. Если какие то
его части не налажены или не отрегулированы должным образом, то и работать
оно будет не надежно и подведет в нужный момент. Даже небольшая премия
выплаченная работнику за какие либо заслуги, сопровождающаяся
персональным вниманием руководителя будет иметь больший эффект, чем
большая премия «сухо» перечисленная на карточку.
Всем руководителям следует помнить одну вещь: к ним приходят за
хорошими деньгами и карьерным ростом, а уходят – из-за гнетущей атмосферы
и неадекватного руководства.
69
Высококвалифицированный персонал — залог успеха любой компании
независимо от ее размеров. Именно от того, насколько квалифицированными
являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности
предприятия. Привлечь или создать такие кадры без грамотно разработанной
политики мотивации невозможно.
Любой руководитель который постиг все основы и тонкости в этом
вопросе, создал и внедрил на предприятии сбалансированную политику
мотивации практически никогда не будет ощущать дефицит в
квалифицированных кадрах, у него будет сплоченный коллектив, который не
разбежится в трудный момент, и будет своевременно и в полном объеме
выполнять поставленные перед ним задачи. Как результат - своевременное
достижение поставленных целей и решение задач улучшит финансовое
состояние предприятия.
Основным направлением деятельности Вороновского РУП ЖКХ является
оказание жилищно-коммунальных услуг населению, индивидуальным
предпринимателям и юридическим лицам.
Персонал предприятия состоит из 258 человек. Из них 63 женщины, что
составляет 24,4% от общей численности. Это обусловлено тем, что рабочие
профессии носят больше мужской характер – операторы котельных,
машинисты, слесари, сантехники, водители и т.д. Количество молодежи до 30
лет – 26 человек или 10,1 %.
В Вороновском РУП ЖКХ наблюдается высокая текучесть кадров – 27,5%.
Основные функции управления персоналом Вороновского РУП ЖКХ,
такие, как поиск, подбор, наем персонала осуществляются в основном
руководителями структурных подразделений. Кадровой службы как таковой на
предприятии нет. Анализ кадрового потенциала и планирование его
дальнейшего развития частично осуществляется руководителем предприятия
совместно с руководителями структурных подразделений.
70
Функции оценки персонала, развития благоприятного морального климата,
решения индивидуальных вопросов касательно психологической
совместимости сотрудников – на предприятии недостаточно задействованы.
Методы мотивации персонала Вороновского РУП ЖКХ состоят в
основном из мер материального стимулирования. При этом преобладают
методы денежного вознаграждения. Они охватывают все категории персонала.
Улучшить работу персонала позволят частично предложенные методы
материальной мотивации:
- путевки на отдых в санаториях;
- улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника;
- командировки по обмену опытом;
- карьерный рост.
В будущем обязательно необходимо периодически производить анализ
результатов работы в данном направлении. По результатам анализа вносить,
если необходимо, корректировки.
Работа по реализации методов мотивации персонала должна быть
организована на постоянной основе.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Республики Беларусь № 296-3 от 26.07.1999г. (в ред. от
15.07.2015г. N 305-З) [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://трудовой-кодекс.бел/
2. Закон РБ «О предприятии в Республике Беларусь» №462-ХI от
14.12.1990г (в ред. от 14.05.2001г. N 16-З) [Электронный ресурс] – режим
доступа: http://pravo.levonevsky.org/bazaby/zakon/text75/index.htm
3. Декрет Президента Республики Беларусь «Об упорядочении
государственной регистрации и ликвидации (прекращения деятельности
субъектов хозяйствования)» №11 от 16 марта 1999 г. (в ред. от
04.04.2007г. N 2) [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.levonevski.net/pravo/razdelb/text483/index.html
4. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. и др. Управление персоналом: учебник для
вузов / Е.А.Аксенова, Т.Ю.Базаров и др.- М.: Юнити-Дана, 2015.- 561с.
5. Байдаков А.Н., Черникова Л.И. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: учебное пособие / А.Н.Байдаков, Л.И.Черникова и др. -
Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет
2017.-115с.
6. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное
пособие / Г.Х.Бакирова. – М.: Юнити-Дана, 2015.- С.439.
7. Гаврилова С.В., Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности:
учебно-методический комплекс. – М.: Евразийский открытый институт
2010.-264с.
8. Ершова Н.А,, Сергеева Н.В, Современные технологии системы
управления персоналом в бизнес-структурах:монография / Н.А.Ершова,
Н.В.Сергеева – М.: МИРБИС, 2014.- С.312.
9. Иванисевич С.Н., Мотивация и вознаграждающее управление и их
влияние на отношения в организации/ С.Н.Иванисевич: М.: Лаборатория
кнги, 2012. – С 102.