4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………5
Глава 1. Теоретические основы применения мер материальной мотивации
персонала организации …………………………………………………………....7
1.1. Понятие и теории мотивации………………………………………………....7
1.2. Методы и приемы мотивации персонала организации………………..……18
1.3. Современные методы материальной мотивации персонала организации...25
Выводы по главе 1………………………………………………………………...31
Глава 2. Анализ методов мотивации персонала Вороновского РУП ЖКХ….33
2.1 Общая характеристика деятельности Вороновского РУП ЖКХ……….…33
2.2 Анализ кадровых ресурсов и методов управления персоналом
организации………………………………………………………………………..42
2.3. Оценка методов материальной мотивации персонала организации……...47
Выводы по главе 2……………………………………………………………..….61
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мер материальной мотивации
персонала Вороновского РУП ЖКХ…………………………………………….63
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию мер материальной
мотивации персонала организации………………………………………………63
Выводы по главе 3……………………………………………………………..…67
Заключение…………………………………………………………………….…68
Список использованных источников…………………………………………...71
Приложение………………………………………………………………….......75
5
ВВЕДЕНИЕ
Высококвалифицированный персонал — залог успеха любой компании
независимо от ее размеров. Именно от того, насколько квалифицированными
являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности
предприятия. Мотивация персонала является важным элементом деятельности
любой современной организации.
Эффективность управления предприятием зависит от умения
руководителя грамотно выстроить кадровую политику и процесс управления
персоналом, в который входит мотивация персонала.
Во многом от правильно разработанной и реализованной мотивации
персонала в конечном итоге зависит и успех работы предприятия, достижение
поставленных целей и решении задач.
Чтобы добиться высоких результатов в работе, создать сплоченный
коллектив, заставить его не просто работать, а качественно выполнять свои
обязанности – необходимо правильно мотивировать персонал.
Под методами мотивации подразумевается то, каким образом
происходит процесс реализации стимулирования людей. Методы мотивации
бывают материальные и нематериальные. Методы материальной мотивации
подразделяются на прямые (денежные) и косвенные (неденежные).
Актуальность темы исследования заключается в том, что эффективная
мотивация персонала, в том числе и материальная, является одним из
существенных факторов конкурентоспособности современных предприятий и
их успешного развития.
Цель работы заключается в разработке рекомендаций по
совершенствованию мер материальной мотивации персонала организации.
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
- рассмотреть понятие мотивации и описать теории мотивации;
- изучить методы и приемы мотивации персонала организации;
- изучить современные методы материальной мотивации персонала
организации;
6
- провести анализ кадровых ресурсов и методов управления персоналом
Вороновского РУП ЖКХ;
- оценить методы материальной мотивации персонала организации;
- Разработать мероприятия по совершенствованию мер материальной
мотивации персонала Вороновского РУП ЖКХ.
Объектом исследования является Вороновское РУП ЖКХ.
Предметом исследования являются меры материальной мотивации
персонала организации.
Методической базой работы явились следующие общенаучные методы:
метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации
персонала таких авторов, как Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Максимчук В.Н.,
Шаховой В.А., Шапиро С.А., Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы Вороновского
РУП ЖКХ, такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы периодических изданий
и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
7
Глава 1. Теоретические основы применения мер материальной
мотивации персонала организации
1.1. Понятие и теории мотивации
В современной экономической ситуации одним из главных условий и
предпосылкой эффективного функционирования организаций становится
возможность максимального использования потенциала работника. Сотрудники
любой компании являются ее самым важным ресурсом. Причем эффект от
решений руководителей и менеджеров может быть получен только тогда, когда
они удачно реализованы сотрудниками компании. Поэтому актуальным
вопросом в сфере управления персоналом, стоящим перед руководством
независимо от специфики и направлений деятельности, размеров организации и
стадии ее жизненного цикла, является мотивация персонала.
Трудовая мотивация начинает формироваться задолго до того, как
человек приступает к своей трудовой деятельности в конкретной организации.
Зарождение трудовой мотивации начинается в процессе социализации человека
под воздействием совокупности разнообразных социальных, культурных,
политических, семейных и других факторов той среды, которая окружает
человека с момента его рождения
1
.
Эффективное управление невозможно без применения мотивов
потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Путь
эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации
трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что
побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно
попытаться разработать эффективную систему форм методов управления
трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или
вызываются те или иные методы, как и какими способами они могут быть
реализованы.
1
Михалкина Е.В., Скачкова Л.С., и др. Мотивация, стимулирование и оплата труда: учебнник /
Е.В.Михалкина, Л.С.Скачкова, и др. – Ростов-на-Дону: Южный федеральный университет 2017.- С.7.
8
Мотивы (от франц., ед.число motif, от лат. Moveo – двигаю) –
побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под
влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ
желаемого блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут
выполнены определенные трудовые действия.
Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных
компонентов:
- создание человеком своих потребностей, удовлетворение которых
возможно посредством труда;
- представление о тех благах, которые человек может получить в качестве
вознаграждения за труд;
- мысленное построение того процесса, посредством которого
осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами,
которые их удовлетворяют
2
.
Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности
индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.
Можно выделить три основных типа мотивации работников:
- работники, ориентированные преимущественно на содержательность и
общественную значимость труда;
- работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие
материальные ценности;
- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Из этого следует, что например, создание рабочих мест с более сложными
задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный
эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда
должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то
одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации
одних людей, оказывается совершенно неважным для других.
2
Байдаков А.Н., Черникова Л.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие /
А.Н.Байдаков, Л.И.Черникова, и др. - Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет
2017.- С.7.
9
Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников,
разработанную отечественным социологом, профессором В.И.Герчиковым…
- «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на
голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он
индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям.
По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности
портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди,
занимающиеся частным извозом
3
.
- «Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием
деятельности реализацию своих профессиональных, способностей, знаний и
возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди
занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и
ученые, и музыканты (композиторы) и художники. Хотя среди двух последних
категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на
успех и признание окружающих…
- «Патриот» - Основа его мотивации к труду высокие идейные и
человеческие ценности. Это люди, преследующие цель своей деятельностью
принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было
достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше,
это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков,
врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные…
- «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и
приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников
практически не ограничены. Это класс предпринимателей, т.е. людей, которые
идут на риск ради того чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при
этом, принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и
предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего
3
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В.А.Шаховой,
С.А.Шапиро.ю – М.: Директ-Медиа, 2015.- С.21.
10
типа работников, они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем
собственном благополучии.
- «Люмпен» Такой работник предпочитает уравнительное распределение
материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и
неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит
ответственности, индивидуальных форм труда и распределения
4
.
Мотивационная работа менеджера включает в себя глубокое знание
потребностей работников, мотивов их поведения, учет особенностей людей по
формированию целей деятельности и выбору способов реализации этих целей,
умение создать условия для наиболее полного раскрытия способностей и
творческого потенциала работников на рабочем месте, выбор наиболее
эффективных стимулов и рычагов воздействия на рабочего в целях наиболее
успешного сопряжения его целей с целями организации
5
.
При выборе различных типов мотивации в первую очередь необходимо
изучить основные потребности работников и учесть их в мотивационной работе
для достижения наибольшего эффекта.
Выбор человеком вариант своего поведения зависит не только от
ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за
результаты.
Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для
достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от
множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под
действием мотивов и обратной связи с деятельностью человека
6
.
Мотивация имеет две формы:
1) внешняя мотивация – как сделать, чтобы «замотивировать» людей;
2) внутренняя мотивация – самозарождающиеся факторы, - которые
4
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В.А.Шаховой,
С.А.Шапиро: Директ-Медиа, 2015.- С.21-24.
5
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие /
Т.О.Соломанидина, В.Г.Соломанидин. – М.: Юнити-Дана, 2015.- С.48.
6
Байдаков А.Н., Черникова Л.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие /
А.Н.Байдаков, Л.И.Черникова, и др. - Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет
2017.- С.7.
11
влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться
в определенном направлении.
Для эффективного мотивирования требуется:
1) разобрать модель основного процесса мотивации: потребность
потребитель – действие и влияние опыта и ожиданий;
2) знать факторы, влияющие на мотивации, - «набор потребностей»
которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности
могут быть удовлетворены;
3) выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию
чувства удовлетворенности и удовольствия – повышенная его доза может
довести до самодовольства, и инерции
7
.
Существует большое количество различных теорий мотиваций. Из
наиболее известных теорий мотивации можно выделить следующие:
теория иерархии потребностей А.Маслоу;
теория ожидания В.Врума;
теория Д.Мак-Клелланда;
теория справедливости Дж.Адамса;
теория Ф.Герцберга.
модель Портера-Лоулера.
Рассмотрим одну из них.
Автором теории иерархии потребностей является один из крупнейших
ученых в области мотивации и психологии А.Г.Маслоу. Маслоу предложил, что
мотивация основана на ряде человеческих потребностей, а потом, снизу вверх,
все менее основополагающие потребности. В своей теории иерархии
потребностей Маслоу выделил пять основных категорий потребностей.
1. Потребность самоактуализации (например, потребность в личном росте
и развитии);
7
Максимчук В.Н. Стимулирование и мотивация персонала / В.Н.Максимчук: - М.: Лаборатория книги , 2012.-
С.10-11.
12
2. Потребность в признании/потребности ''эго '' (например, потребность в
статусе, самоуважении);
3. Потребность принадлежности и любви (например, потребность быть
членом семьи или социальной группы);
4. Потребность в безопасности (например, потребность в кровле и тепле,
потребность в порядке);
5. Физиологические потребности (например, утоление голода и жажды) 8.
Маслоу не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую
использована в трудовой мотивации. И в самом деле, на протяжении 20 лет
после разработки своей теории, Маслоу всерьез не интересовался проблемами
мотивации людей в организации. Несмотря на недостаток интереса со стороны
самого Маслоу, другие ученые стали активно использовать теорию Маслоу для
изучения проблем управления персоналом. Иерархия потребностей оказала
огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте
9
.
Иерархия Маслоу обычно представляется в виде пирамиды, в основании
которой находятся физиологические потребности, а на вершине – потребность
в самоактуализации.
Физиологические потребности и потребность в безопасности считаются
базовыми потребностями низшего порядка. Это потребности, которые, как
правило, удовлетворяются за счет внешних ресурсов – пищи, питья и тому
подобного. В профессиональном контексте на эти низшие потребности будут
влиять заработная плата, гарантия сохранения рабочего места и другие
внешние условия работы. Влиять они будут либо напрямую (например,
заработная плата, которая дает возможность удовлетворять базовые
потребности). И только после удовлетворения этих потребностей, как считает
Маслоу, люди стремятся к удовлетворению потребностей, таких как
потребности принадлежности, признании и самоактуализации.
8
Тузова А.А. Мотивация персонала / А.А.Тузова:- М.:Интернет-университет Информационных технологий
2011.- С.15.
9
Гаврилова С.В., Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методический комплекс /
С.В.Гаврилова, Т.И.Захарова - М.:Евразийский открытый институт 2010.- С.36.
13
К потребностям к принадлежности и любви относится потребность
любить и быть любимым. Маслоу утверждает, что, когда эти потребности не
удовлетворены, ''человек будет жаждать отношений с людьми вообще – места в
группе или семье,- и будет всеми силами стремиться достигнуть этой цели''.
Маслоу подчеркивает, что '' в нашем обществе неудовлетворение этих
потребностей является наиболее часто встречающейся причиной неспособности
адаптироваться и более тяжелой патологии''.
Маслоу отмечал, что потребность в признании бывает двух типов. К
первому типу относятся ''жажда силы, достижения, адекватности,
превосходства и компетентности, уверенности невзирая на что, независимости
и свободы''. Второй тип включает в себя ''жажду репутации или престижа…
статуса, известности, значимости, достоинства или признательности''.
Продолжая развивать эту мысль Маслоу утверждает, что ''неудовлетворение
этих потребностей вызывает чувство неполноценности, слабости и
беспомощности. Эти чувства, в свою очередь, порождают либо общее базовое
разочарование, либо компенсаторные и невротические тенденции''.
В отличие от потребностей низшего порядка, потребности высшего
порядка обычно удовлетворяются внутренним образом. Результатом тут
является испытываемое человеком чувство принадлежности к чему-то,
самоуважения и так далее. Кроме того, Маслоу констатирует, что потребности
высшего порядка не столь важны для простого выживания и они обычно
являются не самыми неотложными, так что люди могут быть готовы надолго
отложить их удовлетворение. В профессиональной сфере потребностям
высшего порядка являются удовлетворенность работой, личное развитие и тому
подобное
10
.
С точки зрения мотивационной теории никакая потребность не может
быть удовлетворена полностью, но существенно удовлетворенная потребность
больше не мотивирует. Поэтому если вы хотите мотивировать по Маслоу, то
10
Тузова А.А. Мотивация персонала / А.А.Тузова: Интернет-университет Информационных технологий, 2011.-
С.15-16.