87
3.2 Социально-экономическое обоснование предложенных
мероприятий
Оценивая экономическую эффективность внедрения отдела развития
персонала и разработанной системы повышения кадрового потенциала, отметим,
что основной экономический показатель, на который воздействует новая система
мотивации труда – это производительность персонала на протяжении цельного
производственного процесса.
Таблица 21
Оценка эффективности ведения отдела развития персонала и
системы обучения в ООО «Аграторг»
Прогноз 2019 г.
Отклонение
Показатели
Планируемый прирост объемов сбыта в
результатероста объемов производства
при введении
разработанных предложений
Выручка от продажи продукции за 2019
г. сучетом разработанных предложений,
тыс. руб.
2292234 * 70% =
1604563,8
-
2292234+ 1604563,8
=
3896797,8
170,0
Себестоимость товаров, тыс.руб.
1792841+3069,4=179
5910,4
100,2
Валовая прибыль, тыс.руб.
2100887,4
420,7
Прирост фонда оплаты труда за счет
779359,56
-
сформированного премиального фонда,
тыс. руб.
Общий фонд оплаты труда, тыс. руб.
687670 + 779359,56=
213,3
1467029,56
Производительность труда, тыс. руб. /
чел.
2482,0
170,0
Реализация предложенной программы позволит увеличить выручку
предприятия на 70,0 % и общий фонд оплаты труда на 113,30 %, при этом
производительность труда составит 2482,0тыс. руб., что на 70,0% выше до
внедрения данных мероприятий. Данные мероприятия не являются затратными,
88
в результате их внедрения себестоимость товаров, работ и услуг повысится на
3069,4 тыс. руб. или 0,2%.
Таким образом, реализация вышеперечисленных мероприятий значительно
облегчает выполнение поставленных задач компании в достижении
максимальной прибыли и удовлетворяет потребности работников вдостойной
оплате труда.
Таблица 22
Определение величины доверия в коллективе
Доверие
руководства
В баллах от 1 до
3,
Доверие
В баллах от 1 до
3, где 1
к подчиненным
где 1
соответствует
подчиненных к
соответствует
подтверждают:
наименьшему
руководству
наименьшему
проявлению
подтверждают:
проявлению
индикатора
Доступ к информации
3
Неукоснительное
3
выполнение
указаний
Границы
3
Отсутствие
жалоб
3
делегирования
и недовольства
Неподконтрольность
2
Нацеленность на
3
успех общего
дела
Итого, общий балл:
8
Итого, общий
9
балл:
Общая величина доверия со стороны подчиненных к руководству и со
стороны руководства к подчиненным определяется с помощью следующего
расчетного выражения:
, (2)
где:
- среднее значение весомостиi индикатора;
- оценка, даваемая одним сотрудником (руководителем или
подчиненным);
N – число опрошенных сотрудников.
89
n
срi руководителей =
n
срi подчиненных =
Это говорит о том, что доверие к руководству со стороны персонала ООО
«Аграторг» в результате разработанных мероприятий повысится.
90
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление мотивацией персонала на сегодняшний день как в России, так
и в других странах остается актуальной проблемой. Эффективное управление
организацией – один из значимых компонентов развития компании, вопросы
материального и морального стимулирования при этом имеют свои
положительные и отрицательные стороны. Главная цель мотивации в системе
управления персоналом – формирование у работников организации не только
стабильного квалифицированного исполнения прямых функций и обязанностей,
но и растущего интереса получения дополнительных результатов и выгод.
В условиях современной реальности достойная оплата труда является
мощным стимулирующим фактором. Но одного условия стабильной и высокой
зарплаты недостаточно, оно приводит к тому, что преобладающим мотивом для
сотрудника станет уклонение от неудачи, а точнее, избегание финансового
взыскания или увольнения. Чтобы сформировать стремление к достижениям и
тем самым повысить продуктивность, необходима нематериальная мотивация
сотрудников.
В то же время очевидно, что только «за идею» высоких результатов ждать
не стоит. Следовательно, материальная и нематериальная мотивация персонала
должны применяться в едином комплексе. В том и другом случаях требуется
систематичность. Финансовые вознаграждения подразумевают критерии,
периодичность и прозрачность начисления. Методы морального стимулирования
тоже должны быть организованы как система нематериальной мотивации, так
как изолированное и эпизодическое применение их не принесет успеха.
Нематериальная мотивация – это тщательно продуманная система мер, не
требующая больших финансовых вложений, но позволяющая добиваться
высокой производительности труда. Она основывается на физиологических и
психологических особенностях человека и наряду с материальными стимулами
помогает решать такие задачи как: развитие профессионализма и повышение
квалификации сотрудников; улучшение условий труда; поддержание здоровой
91
атмосферы в рабочем коллективе; увеличение продуктивности труда;
повышение лояльности работников, предотвращение высокой текучести кадров;
активное участие сотрудников в решении стратегических задач своей компании;
привлечение специалистов с высоким профессиональным уровнем; поднятие
корпоративного духа.
Нематериальное стимулирование сотрудников, в отличие от разовой
денежной премии, направленной на одномоментное поощрение конкретного
достижения какого-либо работника, ориентировано на развитие трудовых
отношений в долгосрочной перспективе. Ведь для многих людей ценность
представляет не только зарплата, но еще и: комфортные условия труда; дружный
коллектив; возможность карьерного роста и т. д. Как показывают исследования,
качество управления и нематериальное вознаграждение влияют на увлеченность
сотрудников своей работой намного больше, чем зарплата, премии и льготы.
При этом денежные вознаграждения выступают в качестве краткосрочного
мотиватора, а нематериальные стимулы и поощрения – долгосрочного.
Коллектив ООО «Аграторг» является сознательно организованным
постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели.
Внутрифирменное разделение труда сочетает в себе количественное (основанное
на взаимозаменяемости работников) и учитывающее специфику отдельных
видов труда в пределах одного и того же качества.
Растущая численность молодых сотрудников и уменьшение числа
сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет представляют собой довольно тревожную
тенденцию для HR-менеджмента Общества, поскольку у молодых сотрудников
меньше опыта, соответственно, требования к системе управления персоналом
(адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям повышаются.
Помимо вышеуказанного, следует заметить, что возраст 30 – 40 лет –
является наиболее плодотворным. Работники этой возрастной категории уже
вполне сформированы в профессиональном плане, легче налаживают деловые
контакты, они полны сил и энергии, их потребность в наставничестве и опеке
значительно ниже. Существенное снижение численности персонала этой
92
возрастной категории ведет к снижению общего профессионального уровня
персонала Общества, следовательно, предъявляются повышенные требования к
системе управления персоналом (для малоопытных специалистов необходимо
предусмотреть углубленные процедуры адаптации и обучения) и деловым
коммуникациям.
В структуре численности персонала ООО «Аграторг» за 2016-2018 г.г.
по образованию наблюдается преобладание доли сотрудников,имеющих высшее
образование. В связи с этим можно сделать обоснованный вывод о том, что
кадровый потенциал организации находится на достаточно высоком уровне.
Кроме того, растет доля сотрудников, имеющих более чем одно высшее
образование.
Одним из эффективных методов совершенствования кадрового потенциала
в организации является создание отдела развития персонала.
Отдел профессионального развития персонала является структурным
подразделением службы персонала, возглавляется начальником отдела, который
назначается и освобождается от занимаемой должности генеральным
директором по представлению заместителя генерального директора по
персоналу, непосредственно подчиняется заместителю генерального директора
по персоналу.
Создание и проведение конкурса на звание «Лучший работник Компании».
Конкурс будет проводиться 1 раз в квартал.
Целью конкурса является повышение эффективности профессиональной
деятельности и квалификации работников всех категорий, стимулирование
работников к приобретению профессиональных знаний, овладению
современными приемами и методами работы, а также обобщение и пропаганда
передового опыта по совершенствованию профессионального мастерства.
Основными задачами конкурса являются выявление и поддержка
высокопрофессиональных кадров, воспитание на их примере молодых
специалистов и формирование общественного мнения о престижности работы.
93
Оценивая экономическую эффективность внедрения отдела развития
персонала и разработанной системы повышения кадрового потенциала, отметим,
что основной экономический показатель, на который воздействует новая система
мотивации труда – это производительность персонала на протяжении цельного
производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной
занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем
технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта.
Реализация предложенной программы позволит увеличить выручку
предприятия на 70,0 % и общий фонд оплаты труда на 113,30 %, при этом
производительность труда составит 2482,0тыс. руб., что на 70,0% выше до
внедрения данных мероприятий. Данные мероприятия не являются затратными,
в результате их внедрения себестоимость товаров, работ и услуг повысится на
3069,4 тыс. руб. или 0,2%.
Таким образом, реализация вышеперечисленных мероприятий значительно
облегчает выполнение поставленных задач компании в достижении
максимальной прибыли и удовлетворяет потребности работников в достойной
оплате труда.
94
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Александрова Е.Н., Ташу А.А. Теоретические аспекты
стратегического планирования маркетинга в современных компаниях в России //
Экономика: теория и практика. - 2017. - № 1. - С. 55 - 58.
2. Агафонова М. С., Бурляева Т. А. Мотивация персонала в условиях
кризиса // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т.
39. – С. 156–160.
3. Агафонова М.С., Бочарникова Ю.А. Совершенствование мотивации
к труду как условие эффективной деятельности предприятия//Научно-
методический журнал Концепт. 2016. Т. 2. С. 41
4. Алиев Б.Ж., Капустин С.Н., Федосеев В.Н. Ценности, интересы и
мотивация в профессиональной деятельности // Российское
предпринимательство. – 2019. – Том 6. – № 11. – с. 65-71.
5. Александрова Е.Н., Филичкина Т.Б. Формирование системы
маркетингового управления в малом бизнесе // Теория и практика
общественного развития. - 2017. - № 3. - С. 272 - 274.
6. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс
для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224
7. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие
для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016.- 239
8. Битюкова С. С. Совершенствование системы мотивации персонала //
Молодой ученый. — 2019. — №15. — С. 187-190. — URL
https://moluch.ru/archive/253/58040/ (дата обращения: 15.12.2019).
9. Бакеева Й. Р., Болышева А. С. Риски, возникающие при
совершенствовании системы мотивации и стимулирования персонала на
предприятии// Аллея науки. 2018. Т. 4. № 4 (20). С. 389–393.
10. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие /
В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2018. - 96 c.
95
11. Гарибянц Г. С., Титова Н. А. Инновации в совершенствовании
системы мотивации персонала — определяющий элемент его инновационного
поведения в организации// Экономика и управление: проблемы, решения. 2018.
Т. 4. № 6. С. 53–58.
12. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального
стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2016. № 3. С.
41–44.
13. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый
эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-
М, 2016. - 282 c.
14. Галецкая М. Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
в управлении персоналом // Молодой ученый. — 2016. — №7. — С. 810-813
15. Галимова, А. Ш., Закирова, Д.Р. Заработная плата как фактор
мотивации к труду / А.Ш. Галимова, Д.Р. Закирова// Приоритетные направления
развития науки. Сборник статей Международной научно-практической
конференции. – Уфа: научный центр «Аэтерна», 2018. — С. 75-78.
16. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для
вузов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2019. – 464с.
17. Долженко Р.А. Системный подход к управлению трудовой
мотивацией персонала // Российское предпринимательство. – 2018. – Том 11. –
№ 8. – с. 70-75
18. Дудина О. Н. Мотивация и психологическая поддержка персонала в
контексте управленческой деятельности // Вопросы экономики и управления. —
2016. — №1. — С. 60-62.
19. Кязимов К. Внутрифирменное обучение и развитие персонала.
М.:МИК. 2017. 240 с.
20. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика.
Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое
пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2018. - 56 c.
96
21. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика.
Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и
кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.:
Проспект, 2018. - 64 c.
22. Качан П.А. Систематическая диагностика мотивации как фактор
показателей деятельности компании // Креативная экономика. – 2017. – Том 4. –
№ 9. – с. 85-88.
23. Кибанов А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении
персоналом: Монография. – М.: Инфра-М, 2017. 268 с.
24. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и
современность. Монография. – М.: Инфра-М, 2018. 310 с.
25. Ковалев С.В. Принципы организации системы менеджмента
персонала современного предприятия // Российское предпринимательство. –
2017. – Том 5. – № 10. – с. 78-83.
26. Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления //
Молодой ученый. — 2017. — №3. — С. 344-347
27. Кузнецов С.А., Приходько Е.Н., Батищева К.С. Стимулирование и
мотивация персонала // Международный студенческий научный вестник. – 2018.
– № 6. URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=18996 (дата обращения:
26.02.2019).
28. Кулагин В.П. Механизмы формирования мотивации персонала с
целью повышения эффективности управления инвестиционными ресурсами
компании // Российское предпринимательство. – 2018. – Том 19. – № 12. – с.
4159-4174.
29. Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В.
Кардашов // Человек и труд. 2019. № 10. С. 47-48
30. Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в
управлении персоналом / А.А. Когтин // Основы экономики, управления и права.
№4 (4). 2019. С. 80-83.