17
Угадайте, акцент на какой товар делают менеджеры, ориентированные на
выручку?
не учитываются прочие важные показатели, характерные для
выполнения сотрудниками отдела продаж, выполнение которых, однако, для
компании важно.
2. Внедряется система мотивации для одного единственного
подразделения в организации.
В чем проблема:
получается так, что только часть организации ориентирована на
достижение целей компании и заинтересована в эффективной работе. Вместе с
тем известно, что в компании взаимозависимы все направления деятельности:
продажи, финансы, маркетинг, логистика, производства, закупки, разработки,
управление персоналом, IT и другие.
3. Сотрудникам платятся деньги за процесс (то есть не за результат
деятельности, а за некое общее выполнение обязанностей без учета результатов
труда и его эффективности).
В чем проблема:
постоянно менеджмент сталкивается с тем, что «что-то не так»,
вроде бы «все в мыле», но результата особенно и не видно или результаты
половинчатые, неполные. Пример: курьеру дано задание поехать отвезти
документы в конкретную организацию конкретному контактному лицу.
Результат: документы в организацию отвез (свой процесс работы формально
выполнил), однако контактное лицо документы не получило (то есть цель
отправки документов не достигнута).
4. Должностные оклады сформированы по принципу «нужности»
сотрудника. Варианты: оклад в зависимости от стажа работы в организации,
оклад в зависимости от того, насколько «человек хороший».
В чем проблема:
18
такая система добавляет долгое время работающим сотрудникам
дополнительный вес в коллективе и делает их все более инертными и
незаинтересованными в результате своего и общего труда;
нарушение принципов справедливости в коллективе всегда
чувствуется остро и в результате приводит к тому, что сотрудники, уязвленные
подобной «системой мотивации» становятся также более инертными и в свою
очередь ожидают большей активности и инициативности от более «нужных» и
«заслуженных» кадров;
практика показывает, что «хороший человек» — это не профессия.
Если сотрудник не выполняет определенный функционал, который от него
ожидается, то в бизнес-процессах организации образуется определенная дыра,
которая всегда ведет к потерям, ошибкам и упущенным возможностям.
5. Изменения должностных окладов приурочено к юбилеям, дням
рожденья, праздникам или «за особые заслуги», понятные только тому, кто
повышает оклад.
В чем проблема:
отсутствует стимул работать больше и эффективнее. Подобные
повышения окладов начинают восприниматься как должное;
если в коллективе нет уверенности в том, что сотрудник получил
повышение оклада за какие-то реальные достижения или заслуги, что коллектив
успешно «додумывает» истинную причину, которая часто не выглядит
позитивной.
6. Информация об изменении окладов, премиях и прочих бонусах не
является гласной. Коллектив получает подобную информацию «из-под полы» и
часто случается т.н. «принцип испорченного телефона».
В чем проблема:
проблема в том, что в сознании коллектива нет «привязки»
достижений сотрудника и его материального положения (дохода то есть).
Соответственно, сотрудники не переносят это на себя;
19
отсутствие достоверной информации о доходах часто приводит к
появлению «додуманной» информации, которая в состоянии значительно
ухудшать моральный климат коллектива.
7. В систему мотивации вносятся критерии или параметры, на которые
сотрудники не могут влиять.
В чем проблема:
Один из принципов грамотной системы мотивации состоит именно в
том, чтобы доход каждого сотрудника состоял в зависимости от тех ключевых
параметров должности, на которые он в состоянии влиять. Соответственно, если
в качестве ключевых параметров должности устанавливать критерии, на которые
сотрудник влиять не может, равно как и устанавливаются параметры «с
потолка», то отношение к такой системе мотивации формируется негативное и
это отношение переносится в обязательном порядке на саму деятельность
сотрудников.
8. Результаты труда, выраженные в деньгах, сотрудники могут получить
только по прошествии длительного периода времени (через 3 – 6 и более
месяцев).
В чем проблема:
Если сотрудники не в состоянии «мысленно и зримо» увязать свой
труд в конкретном периоде с полученными деньгами за эту деятельность, то
эффективность такой системы мотивации снижается минимум вдвое. Согласно
исследований, чем менее интеллектуальным трудом занимается сотрудник, тем
меньше должен быть временной разрыв между начислением денег по системе
мотивации и их выплатой. Максимальный возможный горизонт получения
результатов своего труда в материальном виде не должен превышать шести
месяцев (и то только для ТОП-менеджеров).
По определению Н.И. Архиповой мотивация, в организационном
контексте, – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других
20
людей работать для достижения организационных целей, тем самым
удовлетворяя их личные желания и потребности.
1
Стимулы к труду – это вся система внешних побуждений к действию в
сфере труда, это внешние воздействия, побуждающие работника трудиться
качественно, производительно, с полной отдачей.
По способу воздействия на мотивационную структуру личности стимулы
дифференцируются на три группы:
2
1) побуждение – апелляция к внутренней мотивации, это применение
стимулов, способствующих формированию интереса к содержанию труда,
проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса
труда и его общественной значимости;
2) вознаграждение предполагает применение как положительных
(поощрение), так и отрицательных стимулов (наказание). Вознаграждение – это
средство инструментальной мотивации, возможность для работника
удовлетворить свои потребности посредством труда («внешняя мотивация»);
3) принуждение – это тоже фактор внешней мотивации, основанный на
применении отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора
объектом стимулирования линии поведения.
Система ценностей, которые заложены в человеке определяют его
отношения к трудовой деятельности, к качеству выполнения им трудовых
обязанностей. Также не только ценности, но и условия труда, в которых работает
человек и стимулы определяют отношения человека к труду.
Благоприятный психологический климат в коллективе, дружественная и
сплоченная команда работников гарантируют эффективную и качественную
работу персонала организации.
1
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И.
Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
2
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов /
Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018.- 239 c.
21
Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы
улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Задача менеджера,
в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке
премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты
или трудовых соглашений. Премиальная система является самой
распространенной и эффективной системой при мотивации и поддержки
персонала организации.
Профессиональный управляющий при использовании метода
экономической мотивации должен руководствоваться несколькими
принципами:
3
- премии не должны быть слишком общими и распространенными,
поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной
зарплаты в обычных условиях;
- премия должна быть связана с личным вкладом работника в
производство, будь то индивидуальная или групповая работа;
- измеримость увеличения производительности труда рабочих с
использованием определенного метода для их выявления;
- дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны
покрывать затраты на выплату этих премий.
Менеджеры должны быть заинтересованы в творческой активности,
инициативности своих работников и всячески поощрять их. Существует ряд
причин, при которых работник теряет свою инициативность и становится
пассивным, равнодушным к своей выполняемой работе. К таким факторам,
отрицательно влияющим на работника являются:
4
-чрезмерный контроль со стороны руководства, отсутствие
самостоятельности работников;
3
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.:
Проспект, 2018. - 96 c.
4
Дудина О. Н. Мотивация и психологическая поддержка персонала в контексте
управленческой деятельности // Вопросы экономики и управления. — 2016. — №1. — С. 60-
62.
22
- отсутствие поддержки за новые идеи, инициативу работников;
- работник не достаточно проинформирован про цели и стратегии
организации, как конечный результат его деятельности влияет на организацию;
- отсутствие комфортности и благоприятного климата в коллективе;
- отсутствие поддержки и взаимопонимания так со стороны руководства и
со стороны коллег;
- равнодушие и безучастность в служебных проблемах работника
руководством предприятия;
- отсутствие системы поощрения или ее недостаточность при высоких
достижениях работника в его трудовой деятельности.
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности.
Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего
служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.
Производительность каждого работника зависит не только от имеющейся
квалификации, трудовых навыков, но и от желания делиться своими знаниями с
работодателем. Ведь материальное вознаграждение в большинстве случаев
является только приятным дополнением к возможности реализовать свой
профессиональный потенциал.
Именно поэтому грамотно построенная система мотивации персонала в
организации должна включать в себя не только стандартный набор методов, но и
инновации в виде учета индивидуальных особенностей.
Мотивация является сложной системой, включающей в себя несколько
основных составляющих:
5
мотив – предмет либо идея, которые заставляют работника
действовать;
потребность – психологический возбудитель активности;
5
Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой,
служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое
пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2018. - 64 c.
23
интерес – эмоциональное состояние, побуждающее к познанию либо
участию в каком-либо процессе;
стимул – фактор, который пробуждает и интерес, и потребность к
определенным шагам.
Роль мотивации велика в построении корпоративной культуры,
формировании системы ценностей внутри компании. Методы управления
мотивацией определяют характер взаимоотношений руководства и персонала,
вероятность возникновения конфликтов, степень доверия между работниками.
Модель мотивационного процесса представлена на рис.1. В основе
мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся в мотивы.
Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки.
Однако сложность в реализации мотивации через потребности связана с
различиями в оценке индивидуальных потребностей.
Рисунок 1– Классификация видов мотивации и их объяснение
При внутренней мотивации человек обретает чувство собственной
компетенции, уверенности в себе и внутреннего удовлетворения от собственной
самореализации. По сути, человек награждает сам себя. Но, конечно же,
внутреннюю мотивацию усиливает внешняя мотивация в виде одобрения и
24
похвалы от других людей. Таким образом, уверенность в себе и своих силах
возрастает многократно.
Если говорить о внешней мотивации, то она напрямую зависит от
взаимоотношений человека с окружающими, от его восприятия и отношения к
похвале. Иногда человек что-то делает, чтобы получить вознаграждение или
наоборот избежать какого-то наказания. Внешняя мотивация зависит от
психологических и материальных аспектов деятельности человека. Например,
если человек работает только ради денег, то деньги для него выступают
внутренней мотивацией. Если же человеку просто нравится то, чем он
занимается, то деньги становятся внешним мотиватором. Своего рода
дополнительным бонусом к деятельности, которая приносит удовольствие.
Эффективная система мотивации – когда внутренняя и внешняя
дополняют и усиливают друг друга.
Особенностью внешней мотивации является то, что она способствует
увеличению объема выполненной работы. Тогда как внутренняя мотивация в
основном улучшает качество выполнения работы. Если зарплата человека
зависит от выработки, то конечно, он будет стараться сделать как можно больше,
но не всегда качественно. Если же человек работает ради достижения результата,
ради того, чтобы в первую очередь доказать самому себе, что он лучший в
каком-то деле, то конечно, он все будет выполнять качественно.
Внутренняя мотивация движет человеком довести дело до конца, сделать
все как можно лучше, поэтому она и считается более эффективной. Внешняя же
мотивация может в любой момент свестись к нулю, человек может потерять
интерес к деятельности, если условия изменились не в его пользу. Например,
человек может уволиться с работы, если ему не выплатили премию за
дополнительную работу или урезали зарплату. Внешняя мотивация динамична и
может обесцениться в любой момент.
Иногда, человеку очень важно признание. Если этого не случается, он
может сложить руки и перестать двигаться в этом направлении.
25
Если внутренняя мотивация заменяется внешней, то, как правило,
внутренняя мотивация уменьшается. Это приводит к тому, что человек перестает
вести деятельность с азартом, восхищением и воодушевлением.
Внутренняя мотивация человека возрастает с ростом уверенности в себе и
своих силах. Чем больше целей смог достичь человек, тем больше и выше он
ставит последующие цели. Он подымается по ступенькам и внутренне уверен в
том, что ему все под силу. Зачастую, люди с сильной внутренней мотивацией
достигают вершин и никогда не останавливаются на достигнутом.
Самые популярные и достойные книги по мотивации написаны А. Маслоу.
Он говорит, что мотивация – внутреннее поведение, которое побуждает человека
к действию. По его мнению, мотивация определяет поведение человека.
Во-первых, человеческие потребности бесконечны. Как только человек
удовлетворяет одну потребность, сразу же возникает следующая. Во-вторых,
удовлетворенная потребность сразу теряет мотивирующую силу, а
неудовлетворенные – побуждают действовать. В-третьих, все потребности
выстроены в определенной последовательности по значимости.
Голодный человек не может думать о построении бизнеса, пока не
удовлетворит свою базовую потребность – голод. Если у человека негде жить, он
не может даже думать о любви и построении отношений.
Маслоу открыл определенный закон мотивации, согласно которому
удовлетворение базовых потребностей открывают путь к удовлетворению более
высоких уровней потребностей. Именно поэтому, так часто мы слышим от
людей нытье и жалобы. Кто-то ноет, что ему не хватает на хлеб, а у кого-то не
менее глобальная проблема – не хватает 25 новой машины к коллекции.
По мнению Маслоу, внешняя мотивация — побуждение человека что-то
делать внешними обстоятельствами или другими людьми. Например, грозовая
туча заставит человека быстро бежать домой, чтобы не промокнуть. Обещанная
премия заставит человека работать быстрее, а штрафы заставят придерживаться
определенных правил.
26
Внутреннюю мотивацию человек носит в себе, и она не зависит от
внешнего вознаграждения, стимула. Человек действует, потому что ему это
хочется, нравится. Например, маленький ребенок постоянно что-то исследует, не
потому что окружающие его стимулируют, а потому что ему самому интересно
познавать этот мир. Внутренняя мотивация заложена в человеке с рождения и
изучается психологами, как феномен.
Конечно, внутренняя мотивация может быть создана извне. Например,
родители Паганини заставляли его играть на скрипке по 8 часов в день. Но
именно благодаря этому появился великий скрипач!
Если сравнивать эффективность внутренней и внешней мотивации, то можно
сказать, что каждая из них эффективна при решении определенных задач.
Если нужно решить простую задачу и просто не отвлекаться, то хороша
внешняя мотивация. Например, чем больше заплатят человеку, тем больше он
сделает.
Если нужно решить трудную задачу, где нужно подключить всю свою
креативность, творческий подход, навыки и умения, то здесь эффективнее
сработает именно внутренняя мотивация. Человек работает по собственной
инициативе и получает от этого удовольствие.
Бывают спорные вопросы, которые касаются мотивации. Например, жена
заботится о своем муже, потому что его любит (внутренняя мотивация) или
боится остаться одна и потерять его (внешняя мотивация)?
Стать хозяином своей жизни можно лишь в том случае, если человек
способен сам себя мотивировать к действию в нужный момент. А не сидеть
«сложа лапки», потому что мотивация закончилась. Хозяин жизни находится в
постоянном движении и достигает одну цель за другой.
Использование системы мотивации персонала в компании помогает
решить ряд стратегически важных задач, а именно:
6
-привлечение квалифицированных сотрудников с высоким потенциалом;
6
Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. —
2017. — №3. — С. 344-347