67
Материальная и нематериальная мотивация является фактором, который
не стоит недооценивать. Мотивированные работники в таком случае являются
более продуктивными и приносят больше прибыли компании.
Нельзя сказать, что материальная мотивация персонала лучше
нематериальной. Однако такой способ поощрения имеет много преимуществ.
Подобная мотивация является самой применяемой во многих компаниях. Все
дело в том, что независимо от должности и статуса, сотрудники больше всего
ценят этот способ поощрения.
68
Глава 3. Предложения по совершенствованию мер нематериальной
мотивации персонала на примере ООО «АГРАТОРГ»
3.1 Проблемы и меры по совершенствованию нематериальной
мотивации персонала
В любой организации работники в той или иной степени принимают
участие в жизни компании, например, они способны влиять на прибыль и
продажи. Но если участие в этих частях бизнеса связано с получением
материального результата, то участие в управлении – с внешней средой
(создание благоприятных условий со стороны администрации) и внутренней
мотивацией нематериального характера (развитие у работников чувства
самоорганизации и компетентности).
Участие в управлении может протекать на разных уровнях. На уровне
отдельного рабочего места или рабочей группы принимаемые решения
относятся к техническим условиям рабочего процесса, взаимоотношениям
внутри коллектива, условиям труда, актуальным вопросам руководительства; на
уровне компании – это участие работников в сфере вопросов стратегического
характера (планирование прибыли, стратегии производства, расчетов расходов и
т.п.) Кроме того, в эту группу относятся вопросы, затрагивающие определенные
стороны трудовых отношений по принципу «работник – работодатель»
(заработные платы, период отпускных, режим труда и отдыха, социальные
пакеты). На следующем уровне работники участвуют в цепи отношений между
предприятием и профсоюзными организациями, последние могут носить
отраслевой и межотраслевой характер.
Участие в управлении может принимать разнообразные формы,
доказывающих свою эффективность – от проведения заблаговременных
совещаний с представителями рабочего коллектива перед принятием
управленческих решений, участия в решении спонтанных проблем через
создание системы контроля качества, независимых самоуправляемых групп до
выполнения представительными органами рабочего коллектива (советами,
69
комитетами, комиссиями) определенных функциональных решений в
управлении.
Логическим продолжением развития концепции участия в управлении
стало появление партисипативных организаций, построенных на принципе
вовлечения работников всех уровней в принятие решений, постановку целей,
решение возникших вопросов. Однако негативным последствием этого участия
может стать уменьшающаяся устремленность работников к совершенствованию
и инновационным внедрениям, принятие не рискованных решений, снятие с себя
ответственности в процессе работы над коллективными решениями. Эти минусы
и ограничения указывают на то, что важным является не столько то, являются ли
данные программы эффективными, а условия, при которых они будут наиболее
востребованы.
Кроме того, партисипативный процесс требует гармоничного подхода и
терпения: «Чтобы сплотить людей, требуется больше времени, чем для
командования ими».
Использование премиальной системы мотивирования также крайне важно
для любой организации. Премирование – наиболее распространенный способ
мотивации сотрудников. Однако, при неправильном его использовании может
возникнуть незапланированный и невыгодный для компании результат.
Поэтому, не учитывая некоторые нюансы, есть риск не только создать
безрезультативную систему, но и зря потратить финансы.
Условно большинство барьеров, имеющих связь с премированием, можно
выразить одним словом – прозрачность. Отсутствие прозрачности назначения
премий для сотрудников заставляет их задуматься о роли своей работы в цепи
связей между собственной деятельностью и результатом, в таком случае
премирование как метод мотивации утрачивает свою актуальность и
целесообразность. Каждый сотрудник должен иметь возможность
калькулировать свой доход, иметь понимание, за что и как можно получить
премию, каких результатов в своей деятельности необходимо достичь. Стоит
отметит, что одна из частых ошибок – это регулярные премии для каждого из
70
сотрудников. Когда премия выплачивается всем, независимо от их вклада в цели
компании, она начинает восприниматься работниками как обязательная часть
заработной платы. И в случае отмены премиальной у сотрудника возникает
мысль, что ему не доплатили. Поэтому успешное премирование должно
осуществляться в соответствии с некоторыми принципами: должен соблюдаться
четкий регламент выплаты премиальных, который должен включать в себя такие
показатели, как: список премируемых лиц, причины премирования, размер
премий, периоды выплат, показатели премирования, критерии премирования;
прозрачность схемы премирования для всех сотрудников; объективная система
оценки персонала;
Еще один критерий премирования – премия не должна быть
неожиданностью и в форме приза. Когда премия – неожиданность, сотрудник не
связывает ее с результатами своей деятельности, что, соответственно, никак не
влияет на качество его труда; достижимые цели. И это еще далеко не все
условия, которых стоит придерживаться в премировании сотрудников. В
результате, можно сделать вывод, что метод начисления премий должна быть
ясной и открытой для каждого рядового сотрудника, именно тогда она будет
выполнять свои мотивационные функции и стимулировать сотрудников к более
эффективной деятельности.
Подводя итог, в результате изучения различных подходов к
мотивированию можно выделить несколько основных выводов:
Мотивация сотрудников является существенным инструментом для успеха
любого бизнеса. С одной стороны, измерение уровня эффективности
мотивационных мероприятий очень важно для управления организацией,
поскольку оно указывает на вектор развития и достижение целей организации. С
другой стороны, есть позитивная связь между мотивацией сотрудника и
организационной эффективностью, отраженной в многочисленных
исследованиях.
71
Для того, чтобы работник был заинтересован в качественном выполнении
своих обязанностей, чтобы он был согласен принять передаваемые ему
полномочия, необходима важная для него мотивация в рамках организации.
Важно понимать, что первоначально для людей важна уверенность в
собственной безопасности и удовлетворение фундаментальных потребностей,
необходимых для существования. После, люди сосредотачиваются на качестве
выполнения работы. Нельзя не отметить важность личностного роста для
наемных работников: самореализация и желание построить успешную
карьерную жизнь - значимые факторы, влияющие на развитие и организации в
целом.
Очевидно, что любой работник трудится, чтобы получить, прежде всего,
материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда, а именно
премирование, в любой организации должны быть направлены на то, чтобы
поощрять производительность, креативность, исполнительность и
инициативность работников, иными словами все то, что приводит к
эффективному труду и достижению стратегических целей организации.
Изученная литература показывает, что такие факторы, как расширение
полномочий и признание, увеличивают степень мотивации сотрудника и
приводят к эффективному выполнению своих обязанностей. Тем не менее, есть
риск появления недовольств со стороны сотрудника, вызванных монотонными
рабочими часами и большим давлением.
Во многих компаниях, к сожалению, не вполне правильно оценивают роль
мотивационной речи в создании позитивного заряда и побуждении людей к
активной и воодушевленной работе”.
Не стоит недооценивать значение мотивационной речи. Правильно
составленная мотивационная речь воодушевляет сотрудников на активную
работу и достижение успеха. Это мощный инструмент, общепринятый в
мировой практике. Затрагивайте в своей речи как можно больше уровней
иерархии потребностей Маслоу: финансовое благополучие, обеспечивающее
удовлетворение физических нужд (жилье, медицинская помощь);
72
психологический комфорт, гарантированный компанией; социальные
потребности (необходимость чувствовать себя членом сообщества); потребности
в уважении и самореализации.
Еще один мотивирующий фактор – значимость труда. Большинству
специалистов, менеджеров среднего звена и инженерно-технических работников
важно сознавать, что они вносят созидательный вклад в жизнь общества. Чем бы
ни занималась компания, подчеркните социальную пользу ее деятельности. Так,
работники розничной торговли помогают клиентам, обеспечивая хороший
сервис, фармацевты дают людям возможность сохранить здоровье и улучшить
качество жизни, банковские служащие оказывают поддержку при решении
сложных финансовых вопросов. Также акцентируйте ценность труда каждого
сотрудника: именно от бухгалтера зависит, получат ли его коллеги зарплату
вовремя.
“Очень важно, чтобы каждый руководитель… на регулярной основе
подчеркивал, насколько деятельность сотрудников значима для компании и
клиентов. Такой простой и совершенно бюджетный метод мотивации имеет
огромное значение”.
Никому не хочется краснеть, отвечая на вопрос “Кем вы работаете?” Даже
тот, кто занимается неквалифицированным трудом, хотел бы испытывать
чувство удовлетворения, называя свою должность. Нанимая сотрудников,
позаботьтесь о привлекательных названиях их должностей. В магазине
“ЛеруаМерлен”, например, “грузчик-мерчандайзер” заменили на “логист”.
Конечно, не стоит доходить до абсурда, называя уборщицу менеджером по
клинингу, но “сотрудница хозяйственного отдела”, несомненно, звучит лучше,
чем “уборщица”, а “специалист по качеству” – привлекательнее, чем “контролер
ОТК”.
“Для очень многих людей значимо не только и не столько то, что они
делают, а еще и то, как именно называется их должность”.
Якорение – это создание устойчивой эмоциональной реакции на
определенную ситуацию. Начните важное рабочее совещание в понедельник, но
73
не утром, а во второй половине дня, когда работники “раскачаются”. Сделайте
начало этого мероприятия приятным: поздравьте с успехом отличившихся на
прошлой неделе сотрудников. Тогда эти совещания закрепятся в восприятии как
желанные события и будут вызывать положительные эмоции. Таким же образом
можно заякорить утро рабочего дня: позвольте сотрудникам после давки в часы
пик насладиться чашкой чая или кофе. Положительный настрой даст ощутимые
результаты труда.
“Для многих людей позитивная атмосфера в коллективе, демократический
стиль управления, возможности и перспективы карьерного роста оказываются не
менее важными, чем собственно компенсация”.
Важно создать позитивный якорь в начале работы сотрудника в компании.
Сделайте в первый день небольшие, но приятные подарки новичку: подарите
ежедневник, цветы, плитку шоколада, чашку. Новому сотруднику запомнится
этот день, если ему окажут особое внимание. Проведите экскурсию по этажам,
познакомьте его с коллегами. Вышлите заранее на их электронную почту
информацию о новом члене коллектива, его образовании и опыте работы – пусть
к его приходу будут готовы. В конце первого рабочего дня подарите новичку
красиво оформленный список добрых пожеланий от коллег – это будет
приятным сюрпризом.
“Одним из эффективных инструментов нематериальной мотивации
является создание позитивного якоря в начале работы”.
Замещайте негативные якоря позитивными. Если по какой-то причине
новый сотрудник потерпел неудачу, например в переговорах с клиентом,
“запрограммируйте” его успех, организовав следующую встречу с лояльным
клиентом. В этом случае связь опыта с неудачей не закрепится. Обязательно
зафиксируйте успех, акцентировав на нем внимание сотрудника.
Любые изменения, как правило, воспринимаются коллективом
настороженно или отрицательно. Создавайте позитивные якоря для изменений.
Предваряйте сообщения о переменах рассказом о положительных результатах,
74
которых достигли другие компании после подобных действий, подчеркивайте
выгоды от нового порядка.
“Экспериментально доказано, что обучение дает лучшие результаты (в том
числе и с точки зрения восприятия и запоминания), если оно изначально
вызывает позитивные ассоциации”.
Развитие и обучение сотрудников – один из ключевых факторов
успешного развития компании. Позитивное якорение личного
совершенствования создаст нужное отношение персонала. Позиционируйте
обучение как награду: предоставьте возможность пройти тренинг в первую
очередь лучшим сотрудникам. Во время занятий создавайте комфортные
условия, приятную атмосферу. Пусть тренинги станут желанными событиями в
жизни команды.
Приз в виде денег – практично, но совсем не торжественно. Ценный приз –
торжественно, но не всегда практично”.
Поощряйте лучших сотрудников. Поместите их фотографии или
коллективное фото отличившегося отдела в корпоративном календаре.
Упомяните имена “отличников” в PR-материалах для СМИ. Руководителя
компании тоже можно “использовать” как ресурс для признания: добившихся
выдающихся успехов сотрудников представьте руководителю лично.
Тематическая книга в подарок от руководителя – отличный мотивирующий
фактор.
Нестандартные формы награждения производят нужный эффект: создайте
фотоколлаж из снимков успешных коллег, сочините стихи о достижениях
конкретных сотрудников (можно обратиться и к профессиональным поэтам,
которые пишут на заказ). Предложите в качестве награды подарок-впечатление
(полет в аэродинамической трубе, сеанс массажа, посещение спа-салона).
Заранее проведите опрос, какое вознаграждение хотели бы получить сотрудники
(в пределах указанной суммы), и в нужный момент обратитесь к этим анкетам.
Конкурс не имеет смысла сам по себе, он важен только в рамках
достижения каких-либо целей, связанных с эффективностью бизнеса”.
75
Проводя конкурсы, вы добиваетесь удовлетворения самых разнообразных
потребностей: сотрудники получают дополнительную возможность
самореализации, признание коллег, вознаграждение. Перед началом конкурса
определите, какие показатели вы хотите улучшить с его помощью. В
зависимости от задач компании целями конкурса могут служить рост объема
продаж, улучшение атмосферы в коллективе, стимулирование обучения.
Позаботьтесь о том, чтобы конкурс заинтересовал: сделайте анонс, подчеркните
значимость мероприятия, объявите, какие призы ждут победителей.
Дополнительно проведите конкурс болельщиков (по принципу тотализатора) –
это еще больше подогреет интерес к предстоящему событию.
“Если оставить без внимания тех сотрудников, кто предлагал что-то, но без
особого успеха, это может отбить у них охоту проявлять инициативу в
будущем”.
“Конкурсы идей” помогают в текущей работе. Темы таких конкурсов
могут быть самыми разными – от продаж и презентаций до методов изучения
английского языка. С помощью конкурса можно одновременно решить
несколько задач: предотвратить потерю интереса к труду из-за его рутинности;
помочь сотрудникам проанализировать свои методы работы и применить более
удачные решения коллег; оптимизировать рабочие процессы; усилить
командный дух и организовать возможность для получения признания, что
является важным мотивирующим фактором для многих. Особое значение имеет
проведение конкурса идей для оптимизации бизнес-процессов. Сотрудников,
идеи которых решено внедрить, награждают, в том числе и материально.
Отметить нужно всех участников, даже тех, чьи предложения не были приняты;
так вы стимулируете сотрудников к дальнейшему участию в подобных
конкурсах.
Заранее обозначьте цель корпоративного мероприятия: сплочение
коллектива, награждение за достижения, праздник. Больше двух целей
совмещать не стоит. Цель определит формат предстоящей акции. После
проведения мероприятия оцените его эффективность анкетированием. Так, если
76
целью корпоратива было сплочение коллектива, спросите, сколько новых коллег
узнали участники, раскрылись ли для них новые качества тех, с кем они уже
знакомы.
“Корпоративные СМИ могут быть не только источником информации, но
и дополнительным источником мотивации”.
Пусть в подготовке мероприятия участвуют сотрудники. Создайте
инициативную группу из активных, творческих людей. Они получат
удовольствие от самого процесса подготовки. Кроме того, когда сотрудники
готовят корпоратив сами, мероприятие получается более теплым и
неформальным. И помните: в таком деле нет мелочей. Обсудите дресс-код.
Оговорите допустимое время опоздания. Продумайте рассадку за столом.
Корпоратив не должен быть скучной обязаловкой. Создавайте атмосферу
праздника. Проводите неформальные встречи: конкурсы пародий, театральные
постановки. Сплотить коллектив поможет “кулинарный тимбилдинг”.
Соревнуются несколько команд. Участники придумывают названия и слоганы
для своих команд, которые воплощаются в простых блюдах (холодных закусках
или десертах). Команды поочередно представляют себя и свои творения.
Победители выбираются голосованием, после чего конкурсные заявки совместно
съедаются.
Корпоративные СМИ – доска объявлений, внутренний интернет-портал,
печатное периодическое издание, местное радиовещание – помогают в вопросах
нематериальной мотивации, воздействуя на разные уровни иерархии
потребностей. Так, потребность в безопасности удовлетворяется посредством
информирования сотрудников. Публикации мнений работников, обмен идеями
отвечает потребности в уважении и самореализации. Заочное знакомство с
новыми работниками служит удовлетворению социальных потребностей.
Уолт Дисней предлагал искать новые идеи, последовательно выступая в
трех ролях – Мечтателя, Реалиста и Критика. Делать это можно и в одиночку, и
командой. Сначала идеи высказываются без каких-либо ограничений. Затем